提高金融企業(yè)人力資源管理的思考

梁傳敏

摘 要：隨著我國對金融改革步伐的加快， 金融業(yè)對人才素質(zhì)要求越來越高， 對高級金融人才的爭奪也更加激烈。農(nóng)村信用社由于人力資源上的先天不足， 對金融人才的需求更為迫切，作者從農(nóng)村信用社的實際出發(fā)， 通過對人力資源現(xiàn)狀和問題的分析，提出解決人力資源問題的對策建議。

關(guān)鍵詞：金融企業(yè)；農(nóng)村信用社；人力資源

在世界經(jīng)濟全球化、知識化、信息化日益加快的今天，人力資本已經(jīng)成為一個企業(yè)乃至一個國家首要的戰(zhàn)略性資源，誰擁有高素質(zhì)的人才，誰就擁有了核心競爭力。目前，石油行業(yè)面臨的國際競爭更加激烈，而對于技術(shù)密集、資金密集和知識密集型的金融企業(yè)來說，擁有一支相對穩(wěn)定的高素質(zhì)人才隊伍是十分必要的。因此，應(yīng)建立一套適應(yīng)金融企業(yè)人力資源管理的新模式，真正做到重視人才、保護(hù)人才、留住人才、提高人才，為企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展提供強有力的人才保障。

一、營造尊重人才的企業(yè)文化

企業(yè)文化的核心內(nèi)容是企業(yè)精神和企業(yè)的價值觀，任何一個成功的企業(yè)都有與每位員工價值觀相一致、相和諧的企業(yè)文化氛圍，它可以從深層次上調(diào)動員工的工作積極性。

（l） 打造全新的人才理念

企業(yè)尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要堅持以人為本的思想，樹立“人才就是財富、人才就是效益、人才就是競爭力”的全新觀念，并且要做到將這種價值觀和理念轉(zhuǎn)化為實際的行動，形成對人才政治上愛護(hù)、工作上支持、人格上尊重、心理上滿足的良好氛圍，從而增強員工對企業(yè)的忠誠度和獻(xiàn)身精神。

（2） 建立良好的溝通機制

員工對企業(yè)的忠誠是建立在被信任基礎(chǔ)之上的，而信任又要求大量的雙向溝通。企業(yè)可以通過創(chuàng)辦自己的刊物、建立廣播站、公示欄等及時公布企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的事情從而使企業(yè)與員工之間及時溝通做到信息共享，創(chuàng)造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感，員工自然也就會忠于企業(yè)。

（3） 鼓勵員工參與企業(yè)管理

給予機會并鼓勵員工參與管理，員工就會對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感。企業(yè)可以利用內(nèi)部網(wǎng)站、合理化建議活動、總經(jīng)理信箱等，鼓勵員工參與企業(yè)管理，企業(yè)對正確、積極的方案應(yīng)及時采納，并給予必要的獎勵。員工參與企業(yè)管理和決策的范圍越廣、程度越大，對自己在企業(yè)中地位和重要性的評價就越高，其歸屬感也就越強烈。

（4） 培養(yǎng)員工的團隊合作精神

員工每天打交道最多的是自己的同事和其所在的團隊，而不是龐大的企業(yè)整體。團隊內(nèi)員工的技能互補性更強，任務(wù)的完成更需要彼此之間的密切合作，因此，員工在團隊內(nèi)的重要性更為明顯。所以，利用團隊的中介作用，企業(yè)可以更有效地培養(yǎng)員工的歸屬感。

二、建立科學(xué)有效的激勵機制

我國管理心理學(xué)家俞大釗認(rèn)為，激勵力量是物質(zhì)激勵與精神激勵形成的合力，只有二者同時較大時，合力才會最大，激勵效果才會最好。

（1） 發(fā)揮薪酬激勵職能

企業(yè)薪酬管理目標(biāo)應(yīng)是建立科學(xué)的薪酬分配體系，體現(xiàn)以按勞分配為主體，資本、技術(shù)、管理等要素參與收益分配，特殊群體特殊分配的多元分配體制，按照內(nèi)部公平，外部具有競爭力，依據(jù)貢獻(xiàn)、效益，兼顧穩(wěn)定大局的基本原則，深化薪酬分配制度改革，向激勵薪酬轉(zhuǎn)變。

（2） 發(fā)揮業(yè)績考核的激勵作用

使員工的工作業(yè)績與自身的經(jīng)濟利益掛鉤是企業(yè)激勵員工的重要方法。企業(yè)要建立完善的績效考核管理體系，將員工的變動薪酬與績效考核結(jié)果掛鉤，使員工的收人和貢獻(xiàn)相聯(lián)系，實現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部公平性，從而激勵員工創(chuàng)造更好的業(yè)績。

（3） 發(fā)揮精神激勵的無形力量

能獲得企業(yè)給予的榮譽，是能力的象征，是對員工的肯定與榮尚，是激發(fā)員工奮發(fā)進(jìn)取的重要手段。因此，企業(yè)應(yīng)注意發(fā)揮榮譽激勵作用、榜樣激勵作用、培訓(xùn)激勵作用和職位激勵作用等，努力創(chuàng)建人才成長、發(fā)展的機制和氛圍，從而調(diào)動員工的工作熱情，使之不斷向?qū)W習(xí)型、技術(shù)型、專家型的方向發(fā)展。

（4） 發(fā)揮福利制度的作用

企業(yè)應(yīng)重視構(gòu)建符合自身情況的福利體系每名員工都希望自己對企業(yè)有價值，企業(yè)要積極為人才的成長和充分發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。

三、完善人才培養(yǎng)機制

（1）建立完善的人才選拔任用機制

企業(yè)應(yīng)樹立公開選才、透明用才的新理念，破除論資排輩的用才舊思維。通過引入競爭機制，擴大民主，實施“陽光作業(yè)”，逐步形成競爭有序、人才輩出的人才發(fā)展態(tài)勢，保證德才兼?zhèn)?、業(yè)績突出、群眾公認(rèn)的優(yōu)秀人才脫穎而出。牢固樹立人才資源是農(nóng)村信用社經(jīng)營發(fā)展第一資源的理念， 以人力資源開發(fā)管理和薪酬分配作為重要抓手， 確定優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)和薪酬分配的總體規(guī)劃和具體目標(biāo) 把機構(gòu)經(jīng)營目標(biāo)分解為各層次的個人工作責(zé)任及其評價標(biāo)準(zhǔn)， 確保從業(yè)人員的數(shù)量 結(jié)構(gòu) 業(yè)務(wù)技能和從業(yè)背景與業(yè)務(wù)規(guī)模 業(yè)務(wù)復(fù)雜程度和風(fēng)險管理水平相匹配 不斷健全 完善配套措施和制度辦法， 建立科學(xué)長效的人力資源管理和薪酬分配機制， 完善管理體系， 創(chuàng)新工作方法， 不斷提高人力資源管理的精細(xì)化程度。

（2） 建立開放靈活的人才流動機制

遵循人才成長的規(guī)律和特點，用人看主流、看本質(zhì)、看能力、看水平，進(jìn)一步打破領(lǐng)導(dǎo)干部任用終身制、專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，建立起能上能下、優(yōu)勝劣汰的動態(tài)管理的長效用人機制。

要結(jié)合企業(yè)情況，引進(jìn)科學(xué)的測評手段，持續(xù)建立和完善人才素質(zhì)評價和人才價值評價標(biāo)準(zhǔn)體系，了解人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征和職業(yè)適應(yīng)性，推動人力資源管理的科學(xué)性，為量才用人、視人授權(quán)提供可靠的依據(jù)。

有計劃地進(jìn)行崗位輪換是開發(fā)人力資源的有效手段。通過導(dǎo)人競爭機制，打通各類人才之間的交流渠道，使各類人才通過競爭方式相互轉(zhuǎn)換崗位，一方面可以發(fā)揮和提高員工的技能，培養(yǎng)復(fù)合型人才，另一方面可以激活管理體制，防止管理思維固化，防止管理小圈子產(chǎn)生。要堅持“少而精”的原則， 不搞大規(guī)模擴編和增加人員， 重在提高單兵作戰(zhàn)能力 在引進(jìn)方向上， 一是面向全省全國采用“走出去，請進(jìn)來；請進(jìn)來，扶持好；扶持好，促發(fā)展”的方式，根據(jù)發(fā)展需要招聘經(jīng)驗豐富的高管人員， 補充完善管理人才儲備庫，加強干部梯隊建設(shè)；二是面向優(yōu)秀高校畢業(yè)生通過公開考試、競爭選拔的方式招錄工作人員 要緊緊抓住金融危機和大學(xué)生就業(yè)難的契機， 對業(yè)務(wù)發(fā)展急需的特殊專才開辟綠色通道， 出臺優(yōu)惠鼓勵政策，持續(xù)增加高層次復(fù)合型人才 核心人才 年輕員工在總量中的比重 ，同時逐步精簡合同工和臨時工， 出臺政策鼓勵年紀(jì)大 身體差 不適應(yīng)工作要求的員工提前退休 退養(yǎng)；三是與其他先進(jìn)銀行之間應(yīng)建立起良好的交流機制，學(xué)習(xí)國內(nèi)外同行業(yè)先進(jìn)的管理和經(jīng)驗做法，解放思想， 開闊視野，緩解專業(yè)人才匾乏的問題，提高從業(yè)人員素質(zhì)，提升金融服務(wù)水平。

（3）開展職業(yè)生涯設(shè)計

企業(yè)可針對各類人才確定不同的職業(yè)生涯發(fā)展通道，員工根據(jù)本人的學(xué)識、技能、特長、性格以及自我動機、需求、價值觀等，結(jié)合企業(yè)的需要，分別制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計，努力做到組織培養(yǎng)有計劃，個人成長有目標(biāo)，達(dá)到有計劃地培養(yǎng)、使用人才，激勵人才快速成長。合理調(diào)整人力資源區(qū)域 崗位分布， 加強對金融服務(wù)空白和薄弱區(qū)域的力量配置，將人力資源適當(dāng)向直接面向市場和客戶的一線崗位傾斜，逐步精簡行政管理 后勤服務(wù)人員的數(shù)量，提高工作效能 在崗位分工方面， 積極探索雙向選擇和競爭上崗等方法，使業(yè)務(wù)崗位能進(jìn)能出 管理崗位能上能下， 完善競爭機制， 創(chuàng)造良好的用人環(huán)境。

（4） 建立人才培訓(xùn)制度

教育經(jīng)濟學(xué)研究表明：培訓(xùn)愈深，人員工隊伍的穩(wěn)定性愈高。企業(yè)應(yīng)建立起分層次、分類別的培養(yǎng)渠道，采取外培和自培相結(jié)合的方式，積極向各類人才提供良好的教育培訓(xùn)機會，促進(jìn)各類人才能力水平的提高和內(nèi)在素質(zhì)的開發(fā)，使人才培養(yǎng)步人良性循環(huán)軌道。成立專門的教育培訓(xùn)部門， 加大培訓(xùn)教育經(jīng)費投入， 科學(xué)制定培訓(xùn)計劃，提高業(yè)務(wù)培訓(xùn)與工作的結(jié)合度 積極引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計， 把個人成才與單位發(fā)展緊密結(jié)合起來， 鼓勵員工自學(xué)自修， 提升從業(yè)人員的整體素質(zhì)。