淺談中小民營企業(yè)招聘管理

摘 要：中小民營企業(yè)快速、健康、持續(xù)發(fā)展，不斷促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)增長，對就業(yè)、創(chuàng)新、市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展與和諧社會的構(gòu)建起到不可替代的重要作用。但人才需求問題仍迫在眉睫，招聘問題已經(jīng)成為其進(jìn)一步發(fā)展不可忽視的問題。本文針對中小民營企業(yè)在招聘管理中存在的具體問題，提出相應(yīng)的有效建議，從而進(jìn)一步推動(dòng)其持續(xù)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè) 招聘管理 問題 有效建議

招聘就是是企業(yè)人力資源形成的關(guān)鍵，也是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)。中小民營企業(yè)快速發(fā)展，對于高層次管理人員有較完善的招聘系統(tǒng)，但對于操作層等人員招聘較為簡便，系統(tǒng)程序不完善。本文從中小民營企業(yè)在招聘管理中存在的具體問題出發(fā)，對招聘的工作分析與人力資源規(guī)劃、招募與選拔、錄用與培訓(xùn)、評估與反饋等過程中的問題提出有效的建議，遵守招聘的原則和程序，切實(shí)發(fā)揮招聘的作用，實(shí)現(xiàn)招聘有效性，進(jìn)一步推動(dòng)中小民營企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

一、招聘中存在的問題

1、缺乏人力資源規(guī)劃與工作分析

（1）許多中小民營企業(yè)由于沒有明確的人力資源規(guī)劃與招聘規(guī)劃，對企業(yè)人員缺乏恰當(dāng)預(yù)測，造成人員供求不平衡，崗位人員不能及時(shí)到位，能職不匹配，被迫推遲或改變工作計(jì)劃，增大工作壓力，影響工作積極性，導(dǎo)致企業(yè)信譽(yù)度降低，從而使企業(yè)競爭力與經(jīng)營能力減弱，給企業(yè)帶來一系列不必要的麻煩。

（2）一些民營企業(yè)往往忽略工作分析的重要性，使求職者對本崗位的內(nèi)容、職責(zé)、義務(wù)并不了解，也沒有對勝任本崗位應(yīng)具有的具體要求詳細(xì)表達(dá)，以至于在招收人員時(shí)大量不適合本崗位的人前來招聘，拖延招聘時(shí)間，增加招聘成本，造成能職不匹配，人才資源被浪費(fèi)，不能人盡其才，給招聘帶來很大麻煩。

2、招募與選拔

（1）在招募人員渠道方面，有的中小民營企業(yè)往往是“家族式”管理、“裙帶式”發(fā)展模式，格外重視“關(guān)系網(wǎng)”，任用和提拔身邊熟悉的人，從而使招聘工作失去了其應(yīng)有的科學(xué)性、合理性、規(guī)范性，未能真正從本質(zhì)上為企業(yè)招募到所需人才。有的中小民營企業(yè)則是截然相反，一味重“外部引才”、輕“內(nèi)部培訓(xùn)”，在缺乏人才指示，首先想到的是外部人才市場招聘，更有甚者去“挖墻腳”，造成高額人力成本浪費(fèi)。

（2）在人才甄選與選拔中，未能充分綜合運(yùn)用筆試、面試、測評等方法，并且評判尺度難以把握，主管隨意性大，科學(xué)性與標(biāo)準(zhǔn)化程度不夠。特別是在面試過程中常存在面試程序缺乏規(guī)范性、面試官缺乏素養(yǎng)和提問技巧、主觀隨意性強(qiáng)等缺陷，由于心理偏差、第一印象、暈輪效應(yīng)等導(dǎo)致被面試者未能發(fā)揮自己的真實(shí)水平，面試官未能堅(jiān)持公平公正的原則，造成人才流失且破壞企業(yè)形象。

3、錄用與培訓(xùn)

（1）很多中小民營企業(yè)在錄用人才時(shí)未能正確運(yùn)用錄用的原則，他們重“學(xué)歷”、輕“能力”，重“優(yōu)秀人才”、輕“適才適崗”，重“顯能”、輕“潛能”。錄用時(shí)錄用決策人員過多，錄用決策小組成員之間不協(xié)調(diào)，造成爭論不休且浪費(fèi)時(shí)間和精力；對人求全責(zé)備、吹毛求疵，不能很好地發(fā)揮人員的長處。企業(yè)在決策之前未對甄選過程中模糊的細(xì)節(jié)進(jìn)行澄清，錄用決策模式不統(tǒng)一、標(biāo)準(zhǔn)不清晰，增加了失誤的可能性，造成用人失誤。

（2）有的中小民營企業(yè)在錄用人員之后就急于讓他們投身工作，跳過了培訓(xùn)這一環(huán)節(jié)，使員工在工作中存在盲區(qū)，對使用的工作設(shè)施與工具等感到陌生，與同事、上下級之間存在生疏感，增加犯錯(cuò)誤幾率，個(gè)人發(fā)展目標(biāo)未能與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，從而不能調(diào)動(dòng)員工工作積極性、降低企業(yè)核心競爭力。中小民營企業(yè)沒有掌握和設(shè)計(jì)成套的培訓(xùn)方法，培訓(xùn)需求與供給存在矛盾，致使培訓(xùn)效果差強(qiáng)人意。

4、評估與反饋

許多中小民營企業(yè)這次招聘工作結(jié)束了就結(jié)束了，沒有對已完成的招聘工作做出相應(yīng)的評估工作（招聘成本評估、招聘收益評估錄用人員評估、招聘人員工作評估），不能盡早發(fā)現(xiàn)招聘中的失敗與問題，并不能將招聘過程中存在的問題及時(shí)反饋，使問題得不到解決，在以后的招聘工作中易重蹈覆轍，導(dǎo)致以后的招聘工作同樣不能很好地開展。

二、中小民營企業(yè)完善招聘的有效建議

1、做好招聘工作的基本前提

（1）進(jìn)行有效的工作分析：一是對工作本身的性質(zhì)、內(nèi)容、難度、強(qiáng)度、環(huán)境及條件等分析，二是對工作人員任職資格的分析。切記要滿足動(dòng)態(tài)發(fā)展的需要，根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，結(jié)合自身需求進(jìn)行有效的工作分析。

（2）建立科學(xué)的人力資源規(guī)劃：一方面能夠滿足變化的組織對人力資源的需求，進(jìn)行動(dòng)態(tài)合理的人員需求預(yù)測；另一方面能夠最大限度地開發(fā)利用組織內(nèi)現(xiàn)有人力資源的潛力，使組織及其員工的需要得到充分滿足，從而實(shí)現(xiàn)“要素有用”“能位對應(yīng)”。

2、建立詳細(xì)規(guī)范的招聘計(jì)劃

通過建立詳細(xì)而規(guī)范的招聘體系，使各個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，各個(gè)部門合理分工、團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)招聘的規(guī)范化，完成一次成功的招聘。

（1）確立招聘目標(biāo)、招聘原則以及用人標(biāo)準(zhǔn)。

（2）選擇吸引人的策略、招聘方式和渠道（發(fā)布廣告、借助一般中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司、上門招聘、熟人推薦、網(wǎng)上招聘等）。

（3）確定招聘時(shí)間（及時(shí)節(jié)約）、地點(diǎn)（就近固定）和招聘者，設(shè)計(jì)招聘流程和廣告（多媒體宣傳）并制定招聘工作實(shí)施細(xì)則和具體方案，以防突發(fā)狀況的發(fā)生。

（4）進(jìn)行招聘成本計(jì)算和投資收益計(jì)算，制定風(fēng)險(xiǎn)控制措施，預(yù)測招聘效果并評估。

3、綜合選擇合適的甄選方法（面試、筆試、測評），特別是面試在中小民營企業(yè)招聘人員中最常被用到，在面試要注意：面試官素質(zhì)要高，要有豐富的知識和經(jīng)驗(yàn)，掌握靈活的談話技巧，必要時(shí)可向外部人力資源專家或團(tuán)體征求相關(guān)意見；在面試中除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，也要觀察他的非語言行為以便真正了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)。

4、有效進(jìn)行招聘評估：要從準(zhǔn)確性、可靠性、客觀性、全面性、適合性五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)入手，通過各種評價(jià)指標(biāo)或方法，分別進(jìn)行招聘收益評估、招聘成本評估、錄用人員評估和招聘人員工作評估，對招聘的效度進(jìn)行評估，以此來檢驗(yàn)工作分析和招聘計(jì)劃的有效性、提高招聘工作質(zhì)量、正確評價(jià)招聘人員的工作業(yè)績、調(diào)動(dòng)其積極性以及降低招聘費(fèi)用。

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是高新技術(shù)時(shí)代，是競爭時(shí)代，是人本管理時(shí)代。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代競爭的關(guān)鍵是人才，人才資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源。企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是員工素質(zhì)、能力、水平的競爭，能否招募、甄選到合適的員工關(guān)系到企業(yè)的興衰存亡。只有想法設(shè)法吸引并留住有競爭力的、有價(jià)值的優(yōu)秀人才，將其放在適合的崗位，才能擁有市場競爭的主動(dòng)權(quán)，從而擁有強(qiáng)大的核心競爭力，促進(jìn)中小民營企業(yè)更加健康、穩(wěn)定發(fā)展。

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作者簡介：

崔麗艷（1996-），山西長治市人，山西財(cái)經(jīng)大學(xué)本科生在讀，人力資源管理專業(yè).