我國民營企業(yè)招聘管理存在的問題及策略分析

邢麗媛

摘 要：隨著我國的市場經(jīng)濟(jì)體制改革不斷的深化，人才在企業(yè)的生存與發(fā)展中越發(fā)的起到舉足輕重的作用，人才的獲取更是關(guān)乎到企業(yè)的生死存亡。而企業(yè)獲取人才所面對的首要問題便是對于人才的招聘；本文通過參考比較前沿的招聘理論和招聘模式，從招聘的步驟入手，對我國的民營企業(yè)的招聘管理現(xiàn)狀，以及存在的問題進(jìn)行深入的分析，并對存在的問題提出自己的一些意見，希望對我國的民營企業(yè)招聘管理工作提供一些有價(jià)值的參考.

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人才；招聘管理；解決措施

1 民營企業(yè)招聘管理的戰(zhàn)略意義

1.1確保錄用人員質(zhì)量，增強(qiáng)競爭力

現(xiàn)代企業(yè)競爭的實(shí)質(zhì)是人力資源的競爭，人力資源成為重要的企業(yè)核心競爭力。招聘工作因?yàn)橹苯雨P(guān)系到企業(yè)各個(gè)方面的工作的順利進(jìn)行和展開，所以，擁有高素養(yǎng)員工，才能確保企業(yè)的高質(zhì)量產(chǎn)品和服務(wù)；擁有高素質(zhì)的技術(shù)人員，才能確保企業(yè)的研發(fā)高效有序的運(yùn)作下去。

1.2為企業(yè)注入新活力，增強(qiáng)創(chuàng)新力

企業(yè)通過嚴(yán)格的工作分析和的考證，確定企業(yè)招聘用人規(guī)劃，通過人力資源部門招聘新的高端人才，不僅可以讓企業(yè)增添新的力量，彌補(bǔ)企業(yè)內(nèi)部管理的不足，更能將當(dāng)前社會新的管理思想、模式帶到企業(yè)里，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展、推動企業(yè)的創(chuàng)新，從而使企業(yè)不斷的向前發(fā)展。

1.3良好的招聘管理，減少企業(yè)與員工的摩擦

在企業(yè)發(fā)展過程中，管理層與員工長時(shí)間的工作中不可避免的會產(chǎn)生一些摩擦，摩擦的的產(chǎn)生與招聘員工的自身素質(zhì)和受教育情況緊密相連，這就要求人力資源部門招聘新員工過程中，對其選拔進(jìn)行客觀的判斷與選擇，從而盡量招聘認(rèn)同企業(yè)文化，恪守企業(yè)規(guī)章的員工，讓所招聘到的員工符合企業(yè)的需求，從而減少企業(yè)與員工的摩擦[2]。

1.4降低招聘成本，提高招聘效率

招聘工作一般涉及三方面成本：一是直接進(jìn)行招聘所需成本，包括辦公費(fèi)、場地費(fèi)、企業(yè)通過招聘而向社會樹立良好形象的宣傳費(fèi)用等等；二是招聘未取得預(yù)期目標(biāo)而須重新進(jìn)行招聘所需的重置成本；三是在職人員離職或者是新員工尚未完全勝任工作產(chǎn)生的隨機(jī)損耗費(fèi)用。另外，招聘職位越高，成本越大。所以，降低招聘成本，同時(shí)保證獲取的員工素質(zhì)，成為對招聘工作成功與否的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。

2民營企業(yè)招聘管理面臨的問題

2.1招聘與企業(yè)的發(fā)展不匹配

我國由于受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的影響，很多民營企業(yè)管理者還處于從前的思想模式，招聘時(shí)沒有制定相應(yīng)招聘規(guī)劃，并且經(jīng)常采取現(xiàn)缺現(xiàn)招，這種方法不但招聘時(shí)間緊迫，并且降低了人員考察錄用標(biāo)準(zhǔn)。人才招聘，簡言之就是對企業(yè)今日所用提供人才，對明天所需做人才儲備，這種前瞻性準(zhǔn)備將為民營企業(yè)贏得競爭能力，而適需性的招聘方法無疑既缺乏戰(zhàn)略眼光，也缺乏為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景而進(jìn)行的人才方面的準(zhǔn)備[3]。

2.2家族化模式難以打破

我國中小民營企業(yè)發(fā)展受到傳統(tǒng)家族思想的影響十分嚴(yán)重，這種家族式的管理模式將企業(yè)的創(chuàng)始人置于企業(yè)的絕對權(quán)威中，造成“老板文化”，在企業(yè)招聘中，使得企業(yè)更傾向于對老板命令的執(zhí)行，而非采用科學(xué)的分析態(tài)度，雖然有一些頂層高端的正規(guī)集團(tuán)化企業(yè)擁有相對素質(zhì)拔尖的人才，但大多數(shù)還是家族其他成員依靠血親進(jìn)行升職，這不僅阻礙了企業(yè)獲取優(yōu)秀人才，更容易使得企業(yè)由于相應(yīng)管理高層缺乏必備的管理理念而日漸衰落。

2.3招聘評估功能被忽視

企業(yè)在進(jìn)行招聘的時(shí)候，招聘過程都很順利，但最終往往缺乏后續(xù)對招聘效果的評估和總結(jié)。沒有合理評估招聘到的員工對于企業(yè)效益的影響，使得每次的招聘工作只是走馬觀花，無法為下次的招聘工作提供相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)和借鑒。所以，我國民營企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到評估功能對于企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)作用，并針對這些問題樹立積極的改正態(tài)度。 讓同事之間的評估，上、下級之間的評估和團(tuán)隊(duì)評估對招聘提供更好的助益。

2.4招聘缺乏實(shí)際情況的應(yīng)用

一方面，我國民營企業(yè)在招聘過程中，盲目的引進(jìn)西方某些心理測評理論，但卻缺少相應(yīng)的測評專家進(jìn)行指導(dǎo)，照抄照搬西方招聘測評手段，另一方面，引進(jìn)的西方招聘測評工具只能在招聘過程中作為一種相應(yīng)的輔助工具，在最終面試結(jié)果很多還是受到考官素質(zhì)影響；并且我們招聘的面試官操作程序不規(guī)范，以貌取人、沒有標(biāo)準(zhǔn)的招聘流程以及對于新招聘的人員缺乏合理嚴(yán)格的培訓(xùn)，也使得招聘工作事倍功半。

3.民營企業(yè)招聘管理的改進(jìn)措施

3.1建立健全科學(xué)招聘體系

在人力資源管理招聘過程中，為了讓招聘工作正常有序、客觀科學(xué)地進(jìn)行，應(yīng)該在招聘過程中嚴(yán)格堅(jiān)持遵守國家相關(guān)法律法規(guī)要求，要著眼于戰(zhàn)略和未來，講究效率，保證錄用工作公平、公正、公開的進(jìn)行，注意組織內(nèi)部和諧相處，且要重視應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展能力等基本原則[4]。要樹立招聘營銷觀念，制定明確而合理的選聘標(biāo)準(zhǔn)，通過相應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定符合企業(yè)實(shí)際情況的招聘計(jì)劃，指導(dǎo)招聘部門為企業(yè)招聘高素質(zhì)人才，提高企業(yè)在社會中的信譽(yù)度，為企業(yè)的發(fā)展不斷努力奮斗，提高核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.2規(guī)范管理模式

人力資源部門要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃制定切實(shí)可行的并且符合公司發(fā)展現(xiàn)狀的工作計(jì)劃，開展相應(yīng)的職位分析，從而指導(dǎo)招聘工作的順利進(jìn)行，完成相應(yīng)的人力資源招聘工作，相關(guān)人力資源的各個(gè)管理部門要切實(shí)把關(guān)，把握好各個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵[5]。通過總結(jié)以往經(jīng)驗(yàn)及最新相關(guān)理論不斷完善公司相關(guān)流程和管理制度，體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，讓企業(yè)良性發(fā)展。

3.3增強(qiáng)管理者的人力資源管理思想意識

對于招聘工作只有在思想上重視，才會在實(shí)際的操作中取得一定的效果，如果整個(gè)企業(yè)都沒有思想，這對于企業(yè)的發(fā)展來說是相當(dāng)?shù)目植?，這樣的企業(yè)在當(dāng)今競爭激烈的市場環(huán)境中注定要被淘汰。因此，若想讓企業(yè)在激烈的市場經(jīng)濟(jì)中獲得長足的發(fā)展，就要從思想上，讓管理者意識到招聘工作的重要性，只有新鮮血液的不斷注入，才能讓企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

3.4塑造企業(yè)文化

對于企業(yè)管理者要切實(shí)把握及認(rèn)識對人性的假設(shè)，要充分肯定企業(yè)員工的積極性及創(chuàng)新性，鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新，還要給予員工相應(yīng)的自由；尊重員工對于公司的工作成果，營造和諧友好的工作氛圍，每個(gè)部門以及管理者相互協(xié)作，互相配合，不但完善公司團(tuán)隊(duì)，是公司擰成一股繩，在激烈的市場競爭環(huán)境中占有一席之地[6]。并且要營造家一樣的人文關(guān)懷，讓員工以企業(yè)為家，感受到安全感和歸屬感；從而自覺的奉獻(xiàn)自己的智慧和力量；為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。

3.5提供具有競爭力的薪酬體系

薪水對于人才的吸引遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出其他的要素；所以，企業(yè)要想獲得高層次的高端人才，就需要制定具有市場競爭力的薪酬體系。一般來說，公司的薪酬制度的合理并且只要略高于同行便在市場中對人才的吸引便有無可拒絕的殺傷力[7]同時(shí)，薪酬的制定也要讓企業(yè)員工感到公正，如果不能公平、公正，員工可能會消極怠工，甚至不辭而別，影響企業(yè)發(fā)展。

3.6轉(zhuǎn)變原有招聘觀念

企業(yè)的管理層應(yīng)切實(shí)轉(zhuǎn)變思想，轉(zhuǎn)變觀念，改變以往陳舊的管理理念，學(xué)習(xí)當(dāng)前適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的前端管理理念，做到以人才發(fā)展企業(yè)，以知識壯大企業(yè)[8]。另外，公司決策者應(yīng)高度重視人力資源管理，降低姿態(tài)請優(yōu)秀的員工加入公司工作。認(rèn)識到人力資源管理不只是招聘的職責(zé)，而是各級管理人員的職責(zé)。要充分將對于高精尖人才的投資放到戰(zhàn)略位置，為企業(yè)獲取高素質(zhì)人才奠定良好的基礎(chǔ)。

4 民營企業(yè)招聘的發(fā)展趨勢

4.1多元化招聘方式

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，招聘媒介也經(jīng)歷了飛躍。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展和普及，招聘網(wǎng)絡(luò)化已成為一種越來越普遍的招聘模式。網(wǎng)絡(luò)招聘的全天候、即時(shí)性，大大提高了招聘工作的速度和效率，使招聘企業(yè)可以在短時(shí)間內(nèi)尋獲到所需的人才。

民營企業(yè)采用網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭服務(wù)、人事代理、招聘外包等。多元化招聘渠道，熟悉各種招聘渠道的特性，從而制定更有效的招聘策略，會使得招聘資源投放更加準(zhǔn)確和有效。

4.2全球化招聘范圍

對于即將做大做強(qiáng)的民營企業(yè)，企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展必將會走出國門，人力資源對跨國人才也需要要制定相應(yīng)招聘需求。企業(yè)要在全球化競爭中取得優(yōu)勢，就必須要有具有全球化的視野和經(jīng)驗(yàn)，拓展全球的眼光，掌握全球化的招聘手段和方式，方能進(jìn)行全球化人才的招聘。

結(jié)語

民營企業(yè)對于我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了重要的作用，促進(jìn)了我國市場經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展，對我國社會主義建設(shè)具有戰(zhàn)略性的意義。而民營企業(yè)要發(fā)展，要主動積極的完善為企業(yè)提供“血液”的招聘管理體系，建立科學(xué)的招聘體系，改變以往管理模式，營造特色企業(yè)文化等措施促進(jìn)企業(yè)招聘管理的完善。只有這樣才能穩(wěn)固企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，保持我國本土民營企業(yè)良好發(fā)展態(tài)勢，這對于推動我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展將有著不可忽視的作用。

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