領(lǐng)導(dǎo)不在了

索尼婭·羅絲薇

著名心理學(xué)家弗洛伊德說(shuō)：“幸福的基礎(chǔ)是愛和工作?！弊鳛槠髽I(yè)員工，人們?cè)诠ぷ鞣矫骟w驗(yàn)到的幸福千差萬(wàn)別。有些員工對(duì)工作職位和自我工作表現(xiàn)較為滿意，工作能帶給他們滿足感和幸福感；而有些員工并不喜歡本職工作，只是把工作當(dāng)成謀生的手段，根本與幸福不沾邊。

領(lǐng)導(dǎo)不在了，我們每天緊繃著的神經(jīng)終于可以放松了。但為什么領(lǐng)導(dǎo)不在，我們卻都能自律、有干勁地工作？硅谷近年來(lái)興起的一種無(wú)領(lǐng)導(dǎo)管理模式——不以人劃分層級(jí)，而是以事劃分層級(jí)，創(chuàng)造了一種自定義的扁平化管理模式。

扁平化的管理模式通常被定義為高度自治，每個(gè)人都有權(quán)為公司做重要決定，這種模式不限制員工的創(chuàng)造力或無(wú)視他們的觀點(diǎn)，而是要讓公司有一個(gè)統(tǒng)一的目標(biāo)和解決方案。因此，員工即便沒(méi)有公司的監(jiān)管也會(huì)做出正確的決定。公司省下大量的時(shí)間，員工也更加滿意自己的工作。

管理歸根結(jié)底就是兩件事：信任和明確。如果你是一個(gè)管理者，你的職責(zé)就是保證所有人都明確知道公司正在進(jìn)行什么工作，目前的重要任務(wù)是什么。同時(shí)，你還得讓員工保持對(duì)你的信任，讓他們知道你關(guān)注著他們，依賴他們來(lái)做正確的事。

但是，大多數(shù)公司的傳統(tǒng)管理方法都讓員工產(chǎn)生了逆反甚至抵觸心理。隨著企業(yè)對(duì)員工的要求越來(lái)越高，員工承受的壓力不斷加碼，員工在職場(chǎng)中呈現(xiàn)出的心理問(wèn)題也越來(lái)越多，導(dǎo)致員工工作效率降低、工作狀態(tài)不佳、心理健康受損。

現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部管理越來(lái)越嚴(yán)，工作標(biāo)準(zhǔn)越來(lái)越高，員工在工作中難免會(huì)受到一些批評(píng)。然而，有的員工由于自尊心較強(qiáng)，不能正確對(duì)待，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)產(chǎn)生了一些逆反心理：不管自己工作表現(xiàn)如何，只聽得表?yè)P(yáng)，聽不得批評(píng)。

有的員工覺(jué)得企業(yè)的制度、禁令、監(jiān)督過(guò)多，缺乏人性化管理，認(rèn)為自己在崗位上的一言一行都受到全方位的監(jiān)督，限制了自己在工作和學(xué)習(xí)中的“自由空間”，覺(jué)得精神壓抑、負(fù)擔(dān)過(guò)重，甚至產(chǎn)生了抵觸情緒，從而有意無(wú)意地違反企業(yè)規(guī)定，出現(xiàn)藐視制度、作風(fēng)渙散、執(zhí)行力不強(qiáng)等現(xiàn)象。

領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)員工的這些消極狀態(tài)呢？首先，學(xué)會(huì)鼓勵(lì)下屬創(chuàng)新。中層領(lǐng)導(dǎo)要鼓勵(lì)員工在做好本職工作的基礎(chǔ)上，不斷創(chuàng)新，對(duì)原有工作進(jìn)行改善。在這樣一種持續(xù)改進(jìn)工作的動(dòng)力驅(qū)使下，團(tuán)隊(duì)成員必然會(huì)積極努力地工作，消除惰性，創(chuàng)造新鮮感。當(dāng)然，創(chuàng)新不是全盤創(chuàng)新，而是對(duì)部分工作的方法、內(nèi)容等方面進(jìn)行創(chuàng)新。要想讓團(tuán)隊(duì)氛圍更加融洽，不妨鼓勵(lì)每個(gè)人自由表達(dá)自己的感受和意見，不管他的觀點(diǎn)、意見聽起來(lái)是多么離譜、不現(xiàn)實(shí)，切不可給予冷嘲熱諷。要知道，當(dāng)員工在領(lǐng)導(dǎo)的指令下被動(dòng)地工作時(shí)，是多么難以發(fā)揮創(chuàng)造性。所以，將你的團(tuán)隊(duì)成員“釋放”出來(lái)吧，給他們一定的自由，讓他們偶爾做自己的主人。

為了給員工更多的空間，為了更好地發(fā)掘個(gè)人的潛力，許多成功的企業(yè)都推出了相應(yīng)的舉措。例如，谷歌公司允許工程師在20%的工作時(shí)間里從事自己喜歡的項(xiàng)目或技術(shù)工作，這一制度一經(jīng)實(shí)施，就收到了意想不到的效果。

其次，要實(shí)行人性化管理。員工不是工作的機(jī)器，他們有人的各種需求。所以，中層應(yīng)在綜合了解員工需求、生活、興趣、愛好等的基礎(chǔ)上，定期舉辦一些活動(dòng)，消除員工在工作上的緊張情緒，讓員工得到身心上的放松。

當(dāng)然，問(wèn)題也可能出在員工自己身上。在職場(chǎng)中，員工害怕上司的現(xiàn)象很普遍，就像我們小時(shí)候怕老師一樣。據(jù)調(diào)查，在上班族中，有很多人都有一種害怕領(lǐng)導(dǎo)的心理，他們害怕跟領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)話，害怕見到領(lǐng)導(dǎo)。

為什么員工會(huì)害怕領(lǐng)導(dǎo)呢？

想象一下，你有一天上班的時(shí)候在電梯里碰到領(lǐng)導(dǎo)，你會(huì)有怎樣的感覺(jué)？事實(shí)上，我們害怕的不是領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)人，而是他背后所代表的身份、地位、能力。心理學(xué)上有一種社交恐懼癥叫“權(quán)威恐懼癥”：這類恐懼癥的患者比較害怕那些能夠批評(píng)、管理自己的人，比如長(zhǎng)輩和領(lǐng)導(dǎo)。如果一個(gè)人小時(shí)候經(jīng)常被父親打罵，受到嚴(yán)厲地管教，成年后可能會(huì)把對(duì)父親的恐懼，遷移到代表權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)身上。

認(rèn)識(shí)到害怕領(lǐng)導(dǎo)其實(shí)是害怕父親的心理遷移后，就可以經(jīng)常進(jìn)行自我暗示：領(lǐng)導(dǎo)不是父親，他就是領(lǐng)導(dǎo)，有頭銜的普通人，我沒(méi)必要害怕他會(huì)嚴(yán)厲地打擊我。我已經(jīng)是有能力的成年人，可以保護(hù)自己，可以發(fā)表自己的意見和主張了，也可以告訴自己“不要逃避”。

下次再碰到領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，不管你有多么緊張和害怕，反正就是絕不退縮，不因?yàn)樗某霈F(xiàn)而改變行走的路線或生活、工作的安排。

然后，逐漸向自己最恐懼的目標(biāo)靠近。我們可以列一個(gè)清單，把所有恐懼的對(duì)象列出來(lái)，按恐懼的程度排序，從最不恐懼的人開始接近，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)和對(duì)方相處不再感到恐懼時(shí)，就可以開始攻克下一個(gè)目標(biāo)了。

此外，要努力多接觸領(lǐng)導(dǎo)，增進(jìn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的了解。接觸得越多，和領(lǐng)導(dǎo)的共同話題也會(huì)越多，相處起來(lái)就不會(huì)感覺(jué)尷尬了。

學(xué)習(xí)在自己感覺(jué)到舒適的情況下接觸領(lǐng)導(dǎo)，慢慢增加對(duì)他的了解，消除恐懼心理?？梢栽囈辉囋诠妶?chǎng)合，同事們都在的情況下，多注視領(lǐng)導(dǎo)，多觀察他如何和別人交流；如果領(lǐng)導(dǎo)不是很嚴(yán)厲，不會(huì)隨便責(zé)罵下屬，那就可以試著和他聊幾句吃飯的事情；等慢慢適應(yīng)和領(lǐng)導(dǎo)打交道后，就可以繼續(xù)向前一步：向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，和領(lǐng)導(dǎo)談?wù)勛约旱墓ぷ髑闆r，發(fā)表自己對(duì)工作事務(wù)的觀點(diǎn)和看法等。這在心理學(xué)上是觀察學(xué)習(xí)和系統(tǒng)脫敏法的結(jié)合應(yīng)用。

我們也可以將領(lǐng)導(dǎo)想象成自己的朋友，并想象一下和這樣身份的領(lǐng)導(dǎo)聊天、工作、吃飯。因?yàn)榭謶值膶?duì)象，主觀上已被取代成其他身份，對(duì)現(xiàn)實(shí)中的領(lǐng)導(dǎo)，我們可能也會(huì)慢慢地不再那么恐懼。

（摘自《海外文摘》）endprint