人力資源管理中的績效管理研究

王劍

摘要：伴隨社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源也越來越重要。作為企業(yè)最重要的投入要素，人力資源備受關注，是企業(yè)管理職能得以實現(xiàn)的關鍵要求?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理的主要內(nèi)容之一，在員工招聘、培訓及調(diào)動等方面發(fā)揮著重要作用。為此，本文在充分了解績效管理內(nèi)涵的基礎上，提出了優(yōu)化人力資源績效管理的幾點對策，僅供參考。

關鍵詞：人力資源管理；績效管理

伴隨全球化經(jīng)濟發(fā)展的不斷深入，市場競爭愈加激勵，進而導致人才競爭。作為最重要的資源，人在企業(yè)組織中的重要性愈加凸顯?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的主要內(nèi)容之一，對企業(yè)激勵機制進一步完善及企業(yè)人力資源管理水平全面提升極為關鍵。本文根據(jù)我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀，不僅要轉(zhuǎn)變績效考核模式，還應由單一績效考核提升為有效績效管理，保證績效管理體系科學有效，只有這樣才能為企業(yè)發(fā)展提供人才支撐。

1績效管理的內(nèi)涵

績效管理就是指為滿足企業(yè)發(fā)展目標，利用連續(xù)開發(fā)的交流過程，促進團隊及個人做出有利于實現(xiàn)目標的行為，形成企業(yè)目標所預期的利益與產(chǎn)出。作為一個系統(tǒng)過程，績效管理可由圖1五個方面構(gòu)成，即確定績效目標、建立績效制度、管理績效過程、實施績效評估與績效反饋。

績效管理的目的不僅是為了評估個人績效，其主要是為了對個人行為表現(xiàn)起到推動作用，對企業(yè)所有員工起到引導作用，以此達到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標。待確定企業(yè)戰(zhàn)略目標后，即可確定其基本任務。這種情況下，企業(yè)競爭力核心要素集中體現(xiàn)在企業(yè)基本效益、效率是否能夠完成。于人力資源管理而言，績效管理還可通過制定員工個人目標，在全面、綜合評價員工之后，將績效管理作為人力資源管理的基本依據(jù)，以此確保員工報酬、晉升、調(diào)動等方面的合理性。

2優(yōu)化人力資源績效管理的對策分析

在市場化發(fā)展形勢下，人力資源是企業(yè)最基本的資源及最寶貴的財富，因此必須提高人力資源管理效益，改革人事管理體系，嚴格遵循“以人為本'的原則，建立及完善企業(yè)人力資源績效管理體系，滿足社會經(jīng)濟發(fā)展需求。

2.1開展績效管理培訓

在正式實行績效管理前，企業(yè)內(nèi)部可開展績效管理培訓，以此幫助員工對績效管理有一個深入的了解，自愿接受績效管理，將各類誤解、抵觸情緒及時消除，并熟練掌握績效管理的相關內(nèi)容，提高其合理性、科學性。一般企業(yè)績效管理培訓，都會涵蓋目標確定一學習成員選擇一考核人員選取一培訓計劃制定一學習計劃實行一考核及其他工作安排等內(nèi)容。

2.2優(yōu)化績效考核

2.2.1開展工作分析

作為人力資源開發(fā)及管理的根本，工作分析是描述企業(yè)各項工作職務特點、要求、步驟及員工整體素質(zhì)等過程，開展工作分析的主要目的就是工作描述。在工作分析中，應先做到明確目標。企業(yè)各個階段具有不同的工作分析目標，其目標一般為短期目標，為企業(yè)該階段發(fā)展服務。其次，要認清作用。企業(yè)人力資源管理者必須重視工作分析，盡可能防止績效評估環(huán)節(jié)產(chǎn)生無形依據(jù)，做好公平、公正、公開，全面落實目標管理責任制，將員工的工作積極性全面調(diào)動起來。再次，把握內(nèi)容。工作描述與任職說明是工作分析的主要內(nèi)容，在工作分析內(nèi)容方面，企業(yè)應把握好這兩方面內(nèi)容，掌握其關聯(lián)性與差異。最后，方法合理。工作分析方法繁多，為充分發(fā)揮工作分析的作用，必須保證選取的方法可行、有效，這就要嚴格按照企業(yè)自身條件、所處環(huán)境等因素合理選用工作分析方法。

2.2.2設定科學的績效目標

作為一種協(xié)調(diào)過程，需由員工與管理者一起設定具體績效目標，且按照企業(yè)年度經(jīng)營計劃、管理目標等進行工作目標計劃的制定，隨后按照員工實際崗位職責，將責任落實到個人。通常情況下，員工個人績效目標需要和管理者一起協(xié)商并確定，也就是說部門績效目標是員工績效目標的主要來源，而企業(yè)經(jīng)營計劃則是部門績效目標的主要來源，這樣才能確保所有員工遵循企業(yè)發(fā)展目標而努力，才能真正落實企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標。

2.2.3強化績效考評的可操作性

整體而言，績效考評中企業(yè)可采取360°反饋評價法進行操作，要求由各個層面進行評價信息收集，如上級主管、客戶、下屬等，以此提升企業(yè)績效，促進其全面發(fā)展。盡可能量化、細化績效考評指標，進而強化績效考評工作的可操作性，提高考評結(jié)果的準確性、科學性?？荚u指標設定時，要做到以下兩點：

第一，盡可能選用可量化、可實際觀測的考評指標，并對所有考評指標間的權(quán)重進行確定。

第二，考評指標內(nèi)容確定過程中，應嚴格按照企業(yè)具體特征，建立與企業(yè)自身管理需求相符的指標體系。

2.2.4優(yōu)化績效考核的設想

在績效管理下實施考核管理，可選取浮動績效工資分配法，在績效管理考核中需將直線經(jīng)理的作用充分發(fā)揮出來，也就是說根據(jù)崗位級別固定發(fā)放員工績效工資60%，部門直線經(jīng)理可分別剩余的40%績效工資，作為浮動獎勵進行考核分配，按照員工績效考核將其中30%績效工資進行發(fā)放，按照實際情況由部門直線經(jīng)理分配剩余的10%績效工資。除此之外，還應對員工績效管理的交流機制進一步優(yōu)化，利用績效管理形成壓力傳導機制，以此提升員工自身素質(zhì)及實現(xiàn)公司目標。具體績效考評如表1所示。

2.3增強員工績效溝通效果

2.3.1強化員工績效管理意識

目前，管理人員的思想被一些傳統(tǒng)管理理念所束縛，導致績效管理工作缺乏實效性、科學性。一些錯誤的認識存在于績效管理中，如企業(yè)管理人員主觀認為在管理員工過程中，績效管理既不能增加經(jīng)營效益，又不能提升員工工作積極性，因此存在走形式、走過場的問題，部分企業(yè)為了應付檢查進而簡化了績效管理內(nèi)容，導致績效管理的作用得不到充分發(fā)揮。基于此，在績效管理過程中，企業(yè)首先要不斷增強員工績效管理意識，對自身績效管理理念實時更新，將企業(yè)戰(zhàn)略目標作為切入點，合理優(yōu)化調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略目標，緊緊圍繞績效管理，加大力度構(gòu)筑企業(yè)文化，進一步強化員工凝聚力，實現(xiàn)企業(yè)與員工的協(xié)調(diào)發(fā)展。

2.3.2拓寬與員工的溝通渠道

企業(yè)應積極引導全體員工參與到績效管理。在績效管理方案制定初期，管理人員要與員工加強溝通互動，通過深入一線調(diào)查分析，對員工提出的意見和建議進行借鑒和參考，制定出具有較強可行性的績效方案。在考核與評價時，所使用的交流方法同樣應具有合理性，例如采取面對面談心或書面報告形式等。在完成考核以后，需要對員工工作中存在的不足和問題進行分析，及時制定相應整改措施，通過與員工的深入溝通提高他們的思想認識，積極引導員工解決存在的問題。與此同時，企業(yè)可以通過“線上線下聯(lián)動”的管理手段開展績效管理，利用互聯(lián)網(wǎng)等多媒體平臺對員工進行深入了解和認識，通過“面對面”談心全面掌握員工思想動態(tài)以及工作狀況，充分挖掘員工的潛力，使人力資源管理配置得到進一步優(yōu)化，使企業(yè)人力資源開發(fā)效率進一步提升。

3結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)管理中人力資源管理屬于不可或缺的一部分，為有效發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的作用，必須重視員工績效考核管理。在實際工作中，員工績效考核已經(jīng)成為當前企業(yè)面臨的重點難題，部分單位存在考核目標及標準不健全的問題，或無法落實考核制度和措施?；诖?，企業(yè)相關部門需要對人力資源管理中的績效管理進一步加大研究力度，充分利用資源優(yōu)勢培育核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。endprint