杭州市濱江區(qū)政府專業(yè)聘用人員制度實(shí)踐及完善路徑研究

王磊

摘要：人事制度改革是深化我國(guó)行政體制改革的核心議題。杭州市濱江區(qū)實(shí)行的政府專業(yè)聘用人員制度，在政府雇員制度與聘任制公務(wù)員制度之間尋找到了制度改革的空間，具有創(chuàng)新性。雖然該制度在人員管理、使用及出路等環(huán)節(jié)仍存在著難題，但進(jìn)一步探討這些難題并提出解決思路，本身對(duì)地方政府人事制度改革具有啟發(fā)意義。

關(guān)鍵詞：人事制度改革；政府雇員制度；政府專業(yè)聘用人員制度

一、實(shí)踐背景

杭州市濱江區(qū)由原杭州國(guó)家高新區(qū)及濱江區(qū)兩區(qū)管理體制整合而成。作為中國(guó)（杭州）跨境電子商務(wù)綜合試驗(yàn)區(qū)的發(fā)源地和杭州國(guó)家自主創(chuàng)新示范區(qū)的核心區(qū)，“兩區(qū)疊加”的政策效應(yīng)正在濱江加快釋放，區(qū)政府服務(wù)管理工作量日趨繁多。與此同時(shí)，由于行政編制基數(shù)較小，濱江區(qū)已多年未向社會(huì)公開(kāi)招錄公務(wù)員，公務(wù)員隊(duì)伍開(kāi)始出現(xiàn)結(jié)構(gòu)失衡、退休勢(shì)態(tài)嚴(yán)峻、“高精?！比瞬畔∪钡葐?wèn)題。立足這些特殊的歷史現(xiàn)實(shí)條件，濱江區(qū)政府嘗試構(gòu)建一套以政府雇員制度為基礎(chǔ)的政府專業(yè)聘用人員制度。

二、制度亮點(diǎn)

（一）實(shí)踐成果。自2015年第一批專業(yè)聘用人員政策出臺(tái)至今，濱江區(qū)在對(duì)專業(yè)聘用人員制度的各環(huán)節(jié)進(jìn)行了系統(tǒng)性設(shè)計(jì)，已取得一定成果。一是設(shè)計(jì)了一套選用機(jī)制。濱江區(qū)通過(guò)“先有針對(duì)性地制定招聘計(jì)劃，經(jīng)考察選聘再對(duì)口分配到各部門(mén)”的選任機(jī)制設(shè)計(jì)，提高選聘和任用精準(zhǔn)度；二是制定了一套較為完善的薪酬及日常管理制度，濱江區(qū)從聘用、考核、薪酬、崗位管理等各方面制定了詳細(xì)的日常管理辦法，制度基礎(chǔ)已經(jīng)打牢；三是搭建了一套較為科學(xué)的培養(yǎng)及考核機(jī)制，較好地發(fā)揮了機(jī)制的評(píng)價(jià)及激勵(lì)作用，同時(shí)在推動(dòng)培養(yǎng)工作常態(tài)化上取得了一定成效。

（二）制度優(yōu)勢(shì)。濱江區(qū)專業(yè)聘用人員制度的最大制度優(yōu)勢(shì)在于：在黨管干部原則及委任制公務(wù)員制度框架下，充分引入了政府雇員制度優(yōu)勢(shì)。政府雇員制具有特殊的制度優(yōu)勢(shì)。政府雇員制靈活性更強(qiáng)，有利于打破委任制公務(wù)員招聘周期的制約及編制數(shù)量限制，較好解決政府機(jī)構(gòu)專業(yè)性崗位人才稀缺問(wèn)題，優(yōu)化工作人員的年齡及專業(yè)結(jié)構(gòu)。政府雇員制度相對(duì)更易的退出機(jī)制和合同管理機(jī)制，能夠?yàn)檎萌藱C(jī)制注入流動(dòng)性和活力，有助于提高政府行政效率。

（三）政策創(chuàng)新。在政策設(shè)計(jì)層面，濱江區(qū)政府專業(yè)聘用人員制度在普通政府雇員制度與聘任制公務(wù)員制度之間尋找到了難得的政策空間。相較于普通政府雇員制度，專業(yè)聘用人員制度更有“深度”。專業(yè)聘用人員制度不是簡(jiǎn)單地從市場(chǎng)引入雇員，對(duì)政府輔助性崗位的事務(wù)性工作做一個(gè)分流。相較于聘任制公務(wù)員制度，專業(yè)聘用人員不屬于公務(wù)員體系，其在人員選聘及退出機(jī)制上的靈活性使得該制度的制度空間更大，操作難度更低，更易于滿足實(shí)際需求。

三、制度難點(diǎn)

作為對(duì)新模式的探索，濱江區(qū)政府力圖對(duì)制度體系進(jìn)行構(gòu)建和完善，但在實(shí)踐過(guò)程中，使用難題、管理難題及出路難題均有所顯現(xiàn)。

（一）使用難題。使用難題的核心在于：制度的合法性存疑、聘用人員角色定位、權(quán)賦大小和職責(zé)范圍缺乏科學(xué)劃分。這些難題遭遇的實(shí)踐困境有：

1.執(zhí)法權(quán)缺失。根據(jù)相關(guān)法規(guī)，專業(yè)聘用人員并不具備參考執(zhí)法證的資格。執(zhí)法權(quán)缺失是專業(yè)聘用人員角色定位和職權(quán)范圍困境的集中體現(xiàn)。

2.自我認(rèn)同感缺乏。受角色定位、退出機(jī)制等因素影響，專業(yè)聘用人員容易缺乏認(rèn)同感、成就感，從而缺乏穩(wěn)定的工作、生活狀態(tài)。

（二）管理難題。管理難題的核心在于：薪酬福利制度如何設(shè)置、培養(yǎng)機(jī)制如何搭建、考核機(jī)制如何量化等。這些難題遭遇的實(shí)踐困境有：

1.采用何種薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)。包括專業(yè)聘用人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的福利制度如何設(shè)計(jì)。

2.培養(yǎng)機(jī)制是否切實(shí)有效，能否落到實(shí)處。

3.考核機(jī)制如何細(xì)化量化。聘用制度的合同化管理方式要求有一套科學(xué)細(xì)化的考核機(jī)制為基礎(chǔ)。

（三）出路難題。出路難題的核心在于：合理的退出機(jī)制的設(shè)計(jì)。政府專業(yè)聘用人員制度的退出機(jī)制有其特殊性。普通政府雇員制度“到期解聘”式的退出方式難以簡(jiǎn)單適用。退出機(jī)制是政府專業(yè)聘用人員制度內(nèi)生活力的基礎(chǔ)性制度設(shè)計(jì)。若退出機(jī)制不夠暢通，易導(dǎo)致人員囤壓、人才流失率高、政策吸引力和穩(wěn)定性下降等風(fēng)險(xiǎn)增加。

四、完善路徑

（一）設(shè)計(jì)系統(tǒng)的專業(yè)聘用人員制度體系。制度體系的完善是首要。在濱江區(qū)已經(jīng)出臺(tái)實(shí)行的《濱江區(qū)政府專業(yè)聘用人員管理辦法》基礎(chǔ)之上，區(qū)政府需重點(diǎn)明確專業(yè)聘用人員的職責(zé)范圍，細(xì)化勞動(dòng)合同及日常管理?xiàng)l例，對(duì)相關(guān)制度安排進(jìn)行逐條細(xì)化，用科學(xué)的制度為實(shí)踐指路。制度建設(shè)重在系統(tǒng)性，要在“選、用、管”各環(huán)節(jié)充分發(fā)揮專業(yè)聘用人員優(yōu)勢(shì)，形成具有特色的考核機(jī)制與薪酬激勵(lì)制度，建立“選聘優(yōu)、使用深”的專業(yè)人員聘用機(jī)制。

（二）構(gòu)建具有特色的培養(yǎng)體系與退出機(jī)制。具有特色的培養(yǎng)體系和退出機(jī)制則是整套制度設(shè)計(jì)的核心。建立“退出暢”的政府專業(yè)聘用人員制度，需要推動(dòng)培養(yǎng)體系與退出機(jī)制一體化建設(shè)，以完善的培養(yǎng)體系作為多元化退出機(jī)制的基礎(chǔ)。從具體路徑來(lái)看，可以針對(duì)受聘人員定期開(kāi)展政府工作相關(guān)培訓(xùn)，將業(yè)務(wù)技能培養(yǎng)與政府工作實(shí)踐相結(jié)合；在抓好培養(yǎng)的基礎(chǔ)上，組織人事部門(mén)可通過(guò)為合同期滿受聘人員出具資歷證明，加強(qiáng)對(duì)外宣傳等方式，打造人才品牌，增強(qiáng)人員就業(yè)資質(zhì)；同時(shí)建設(shè)更為多元的退出機(jī)制，為期滿人員提供更多的退出渠道，確保制度體系內(nèi)生活力。

（三）同聘任制公務(wù)員制度及分類管理相銜接。推進(jìn)分類管理改革是政府部門(mén)人事制度改革的主要思路取向，建立聘任制公務(wù)員制度是國(guó)家層面對(duì)政府人事制度改革做出的政策選擇。作為一種新的制度嘗試，濱江區(qū)政府專業(yè)聘用人員制度的內(nèi)核是分類管理的，且較好融合了政府雇員制度及聘任制公務(wù)員制度的內(nèi)在優(yōu)點(diǎn)。濱江區(qū)可以在試點(diǎn)基礎(chǔ)上總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，同現(xiàn)有的聘任制公務(wù)員制度及分類改革的大方向做更多的銜接，在制度層面進(jìn)行更多的完善，為進(jìn)一步深化地方政府部門(mén)人事制度改革探路。

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