國有企業(yè)“90后”員工激勵(lì)策略探究

郭宇娜

摘要：90后員工與以往員工存在較大差異，在他們用自身激情為企業(yè)帶來新活力與生機(jī)的同時(shí)，也對企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式帶來了很大挑戰(zhàn)。尤其是對國有企業(yè)而言，如何激勵(lì)90后員工，讓他們快速成長為企業(yè)的重要成員，是急需深思和研究的問題。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；90后員工；激勵(lì)策略

90后員工，即出生于90年代，年齡在20歲左右的青年。在國家勞動(dòng)法中，將90后員工定義為年齡在16-22歲左右且已參加企業(yè)工作，從事勞動(dòng)的新員工[1]。90后員工普遍參加工作時(shí)間較早，學(xué)歷相對較低，受新時(shí)代影響很大，思想觀念和行為都體現(xiàn)著較為新潮的元素，個(gè)性化特點(diǎn)較為突出。在國有企業(yè)中，90后員工的數(shù)量逐漸增多，在企業(yè)員工構(gòu)成中占據(jù)的分量越來越重，同時(shí)對他們的管理也顯得越來越重要。如何激勵(lì)國有企業(yè)90后員工，讓他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值呢？下面就主要對此展開論述。

一、國有企業(yè)90后員工的整體特點(diǎn)

1.注重體現(xiàn)自身價(jià)值和精神上的滿足。

90后員工多數(shù)為獨(dú)生子女，家庭環(huán)境相較于70/80后來說也較優(yōu)越，在未參加工作前通常都是家里關(guān)注的焦點(diǎn)，這樣的成長環(huán)境導(dǎo)致他們具備很強(qiáng)的個(gè)性意識，參加工作后渴望發(fā)揮自身價(jià)值、渴望被重視、渴望精神上能得到滿足。

2.具有強(qiáng)烈的自我意識。

獨(dú)生子女的成長環(huán)境讓很多90后形成了強(qiáng)烈的自我意識，在實(shí)際工作中時(shí)常會(huì)以自我為中心，用自身的標(biāo)準(zhǔn)或是觀念去衡量和評價(jià)工作。對于領(lǐng)導(dǎo)和前輩的給出的意見或建議通常不會(huì)完全接納，過于依賴自身想法去調(diào)整和適應(yīng)工作，更渴望能體現(xiàn)自身價(jià)值。

3.心理承受力較弱。

鑒于多數(shù)90后員工生活和成長過程中都一帆風(fēng)順，沒有經(jīng)受較大的挫折，故在情感方面很脆弱，一旦工作中遇到困難就容易產(chǎn)生極端思想或做出極端行為。同時(shí)其思想還不夠成熟，在處理事情和人際交往方面都存在很多不足，遇到挫折就很容易沮喪甚至放棄。4.缺乏較強(qiáng)的工作責(zé)任感。多數(shù)國有企業(yè)90后員工入職時(shí)間都不長，崗位責(zé)任意識比較單薄，遇到挫折容易放棄、遇到問題容易逃避，久而久之容易對工作產(chǎn)生厭煩和抵觸心理。也有90后員工對工作態(tài)度隨意，期待值很高，一旦有更好的工作就會(huì)選擇立即跳槽，不注重工作經(jīng)驗(yàn)的積累和工作技能的提升。針對國有企業(yè)90后員工表現(xiàn)出來的上述特點(diǎn)，要實(shí)現(xiàn)良好的激勵(lì)效果就需要對癥下藥，采取有針對性的激勵(lì)措施。

二、國有企業(yè)90后員工的激勵(lì)策略

（一）薪酬福利方面的激勵(lì)。具體可從三點(diǎn)著手：一是定薪，結(jié)合崗位價(jià)值和個(gè)人能力，在充分考慮企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上對企業(yè)內(nèi)部崗位做好分類定位，尤其是關(guān)鍵崗位的定薪不能低于競爭對手對同一崗位的高度。二是調(diào)薪，以企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向和績效考評為基礎(chǔ)，科學(xué)、合理制定績效考評方法，逐漸打破平均主義，遵循“能者多勞、勞者多得”的調(diào)薪準(zhǔn)則[2]，確保員工自身價(jià)值能得到最大化體現(xiàn)，讓員工感受到自己存在的重要性，滿足他們精神層面的需求。三是福利，結(jié)合90后員工的多樣化需求，在滿足企業(yè)成本可控的基礎(chǔ)上合理制定崗位福利，可依照員工能力、業(yè)績、資歷等給出相應(yīng)的福利分，并根據(jù)分?jǐn)?shù)等級設(shè)置配套的福利菜單，讓各個(gè)層次的員工都能得到滿足。

（二）職業(yè)環(huán)境方面的激勵(lì)。主要可從三點(diǎn)著手：一是創(chuàng)造舒適、自主的工作環(huán)境。良好、舒適的工作環(huán)境對90后員工有很大的吸引力，尤其是自主的工作氛圍，讓他們既能感受到新的文化氛圍，又能自由發(fā)揮自身價(jià)值，如彈性工作時(shí)間、靈活排版選擇等，這些都能很好地滿足90后員工的需求。二是管理方式與風(fēng)格靈活化。對90后員工而言，傳統(tǒng)命令式和官僚式的管理方法會(huì)讓他們感覺很壓抑、很不自在，對此，國有企業(yè)可逐漸轉(zhuǎn)變管理方式與風(fēng)格，嘗試用教練式、專業(yè)式、扁平式等管理方法，讓90后員工有一個(gè)輕松自由的工作環(huán)境，同時(shí)也能無形中強(qiáng)化他們的自我約束力。三是注重上下級溝通交流。改進(jìn)國有企業(yè)內(nèi)部溝通渠道，讓90后員工能有機(jī)會(huì)與企業(yè)高層管理人員接觸，如定期開展員工座談會(huì)，促進(jìn)高層領(lǐng)導(dǎo)和90后員工之間的相互了解，以便更好地開展管理工作。同時(shí)可定期組織員工聚餐、開展小團(tuán)隊(duì)活動(dòng)等，強(qiáng)化員工之間的凝聚力和集體歸屬感，團(tuán)結(jié)企業(yè)員工氣勢。

（三）工作過程方面的激勵(lì)。90后員工喜歡挑戰(zhàn)、喜歡冒險(xiǎn)，墨守成規(guī)和循規(guī)蹈矩對他們而言猶如枷鎖，單調(diào)重復(fù)的工作更難激發(fā)他們的工作熱情和使命感。故在工作過程中國有企業(yè)應(yīng)注重對90后員工的激勵(lì)。首先注重對員工的崗前培訓(xùn)，讓他們充分、細(xì)致了解整個(gè)工作流程，感受到自身工作對整個(gè)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要性；其次適當(dāng)放權(quán)，讓員工們感受到自己是被重視的，是有發(fā)展空間的，從而讓他們更加盡職盡責(zé)的開展工作，自覺強(qiáng)化對崗位工作的喜愛度和責(zé)任感；再次給員工提供盡可能多的自由支配時(shí)間，90后員工崇尚自由，不喜歡被嚴(yán)格約束，對此企業(yè)可以在不影響正常工作和經(jīng)營的前提下，給他們創(chuàng)造更多的自由支配時(shí)間，如工作內(nèi)容不受地點(diǎn)限制可允許員工自由選擇辦公地點(diǎn)、暴雨天氣允許員工提前下班、每季度員工提前請示可享受無理由調(diào)班（調(diào)班次數(shù)據(jù)企業(yè)實(shí)際情況而定）等[3]。

（四）職業(yè)生涯方面的激勵(lì)。對未來迷茫，找不到前進(jìn)方向，是很多90后員工求職或參加工作后都會(huì)經(jīng)歷的階段。如果沒有清晰的發(fā)展方向，即便有勁也無處使，錯(cuò)過自我職業(yè)發(fā)展的黃金時(shí)期。對此，國有企業(yè)可在員工入職前就針對員工的實(shí)際情況和個(gè)人需求幫助他們制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。具體而言，國有企業(yè)要多與員工溝通交流，充分了解他們的想法和需求，在企業(yè)內(nèi)部給他們提供相應(yīng)的發(fā)展和成長機(jī)會(huì)，讓員工每走一步都能感覺到有收獲、在進(jìn)步，而不是在崗位上渾渾噩噩度日。良好的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，不僅能幫助企業(yè)穩(wěn)定員工隊(duì)伍，吸引更多的優(yōu)秀人才，還能有效提升企業(yè)的績效，為企業(yè)的長遠(yuǎn)、穩(wěn)定發(fā)展提供人才保障。

三、結(jié)語

綜上所述，隨著越來越多的90后參加工作，他們將會(huì)逐漸成為企業(yè)發(fā)展的重要支柱力量，因此，對他們的激勵(lì)和管理尤為重要。本文主要介紹了國有企業(yè)90后員工的激勵(lì)策略，事實(shí)上在實(shí)際管理中，還應(yīng)充分考慮企業(yè)狀況、員工個(gè)性化需求、市場發(fā)展等諸多因素。只有對癥下藥才能真正達(dá)到激勵(lì)目的，真正展現(xiàn)90后員工的自我價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

[1]唐文政.國有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對策分析[J].新經(jīng)濟(jì)，2015（02）：80-81。

[2]陳慶.國有企業(yè)90后知識型員工激勵(lì)策略探討[J].人才資源開發(fā)，2015（02）：88-89。

[3]鄧志華，葉青.“90后”企業(yè)員工激勵(lì)策略探究[J].人才資源開發(fā)，2016（16）：126-126。endprint