現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利管理現(xiàn)狀分析

于小飛

【摘 要】隨著經濟全球化的進程逐漸加深，知識經濟成了人們關注的重點。在全球經濟的競爭中，對人才的競爭表現(xiàn)得尤為強烈。我國企業(yè)為了適應全球化經濟的發(fā)展，開始順應人才競爭的市場環(huán)境，不斷改革企業(yè)管理，提高員工對原有的分配問題的重視。論文基于此，分析企業(yè)管理中出現(xiàn)的問題，并從企業(yè)薪酬福利管理方面不斷深入探究，尋找全新的適合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的薪酬福利管理。

【Abstract】With the deepening of economic globalization， knowledge economy has become the focus of attention. In the global economic competition， the competition for talent is particularly strong. In order to adapt to the development of global economy， Chinese enterprises begin to adapt to the market environment of talent competition， constantly reform enterprise management， and improve the staff's attention to the original distribution problem. Based on this， this paper analyzes the problems in enterprise management， and explores the compensation and benefits management of modern enterprises from the aspects of enterprise salary and welfare management.

【關鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)；薪酬福利管理；現(xiàn)狀；策略

【Keywords】 modern enterprise； salary and welfare management； current situation； strategy

【中圖分類號】F272.92 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）08-0031-02、

1 引言

目前，我國社會主義市場經濟條件下，企業(yè)發(fā)展既是機遇，又是挑戰(zhàn)。在激烈的市場競爭中，逐漸意識到人才競爭的優(yōu)勢，因此，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，越來越重視人才的培養(yǎng)。同時，在薪酬福利管理上，摒棄了過去的“大鍋飯”局面，逐步完善了企業(yè)工資體系的改革?，F(xiàn)代的企業(yè)經過薪酬改革之后，人員的薪酬收入得到明顯的提升，一些掌握相應專業(yè)技術和實踐能力的人才紛紛轉入企業(yè)，為企業(yè)更進一步的發(fā)展提供了契機。但是，實際上，很多現(xiàn)代企業(yè)的市場競爭意識不夠強，還是比較重視過去企業(yè)管理中實行的平均主義，缺乏相應的獎懲制度。這就造成一些專業(yè)技能水平高，綜合素質較強的人員缺乏工作積極性，甚至出現(xiàn)了人才外流等情況，這也阻礙了企業(yè)的發(fā)展，更是對我國經濟的發(fā)展帶來不利的影響。因此，企業(yè)應該認識市場競爭大環(huán)境，并改革新的薪酬福利管理，促進現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展。

2 現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利管理存在的現(xiàn)狀問題

2.1 總體收入過低，員工流動性強

通常情況下對企業(yè)而言，員工的薪酬情況可以反映出企業(yè)內部的勞動價值和成果，能夠更直觀的對企業(yè)的發(fā)展狀況有一定的了解。但是，就我國目前企業(yè)發(fā)展的狀況而言，很多企業(yè)薪酬水平相對較低[1]，特別是經濟相對落后地區(qū)的一些企業(yè)，員工的薪資水平遠遠不具備競爭優(yōu)勢。比如近年來，我國的經濟得到長足的發(fā)展，對每個地區(qū)的經濟水平都有一定的拉動作用，員工的薪資水平相對有一些提高。由于地區(qū)消費水平較高，就造成了人們生活的成本高，和其他發(fā)達地區(qū)相比較，工資還是處于相對較低的狀態(tài)。雖然企業(yè)在進一步的發(fā)展過程中，但是很多的員工不堪工資低，生活壓力大的情況，向我國經濟較發(fā)達的地區(qū)流動。經濟發(fā)達的地區(qū)雖然生活成本高，但是薪酬水平也高。這就造成了一部分地區(qū)的人才向其他發(fā)達地區(qū)大量流失，這種情況非常不利于當?shù)氐陌l(fā)展，并且會拉大不同地區(qū)的經濟差距。

2.2 缺乏薪酬分配獎勵機制

我國很多企業(yè)在薪酬分配獎勵機制方面都比較欠缺，很多企業(yè)會按照傳統(tǒng)的專業(yè)技術職稱等標準衡量崗位津貼，還有的一些企業(yè)內部的員工工資標準和員工工作年限掛鉤[2]。這種情況下，不管員工為企業(yè)做出多少貢獻，但是由于年限較少或者沒有相應的專業(yè)技術職稱，薪資福利待遇就不會有太大的浮動。這種情況會影響員工工作積極性，不利于更好的發(fā)揮個人能力應用到實際工作當中。還有的企業(yè)薪資情況雖然按照績效考核進行，但是績效考核制度不健全，對于員工出現(xiàn)的錯誤，如果不是帶來特別大的影響，就不會影響薪資待遇。這種考核方式同樣沒有任何的激勵作用，也不能發(fā)揮相應的效果。嚴重情況下，還會使員工失去工作信心，消極怠工。這也是我國目前經濟發(fā)展的現(xiàn)狀，很多技術性較強的人才都會選擇留在發(fā)達城市工作，既能實現(xiàn)自己的價值，又能為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻，從而實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃[3]。但是在一些經濟相對不發(fā)達的地區(qū)，對技術的要求相對沒那么強烈，員工的工作狀況只是薪酬發(fā)放的一部分，有時候甚至工齡和職稱更能滿足高薪的目的。這就使得很多創(chuàng)新性人才在進行職業(yè)選擇時，由于這些限定性因素，放棄了在這些地區(qū)的發(fā)展。

2.3 考核制度不完善

我國很多企業(yè)內部考核制度不完善，考核內容不健全，考核方式過于陳舊化，沒有和企業(yè)薪酬福利相關聯(lián)等情況，嚴重影響企業(yè)發(fā)展。比如說我國的一些企業(yè)中，很多員工對自己崗位職責要求不甚明確，年底考核流于形式，只需要在相應的表格中填寫一定的信息，敷衍了事即可。還有的一些企業(yè)雖然進行了一系列的考核工作，但是沒有及時的做出應有的反饋，考核方式單一，按照固定模式進行員工自評，小組評論和領導評論的方式等，這些考核的方式不能激發(fā)員工的工作積極性，并且在引導員工共同努力完成企業(yè)目標方面非常不利。endprint

3 提升企業(yè)薪酬福利管理水平的措施

3.1 強化企業(yè)內部人力資源的控制

全球化經濟發(fā)展的今天，人力資源使用情況在企業(yè)發(fā)展中有重要的作用。因此，企業(yè)要想得到更長遠的發(fā)展，始終立于不敗之地，必要從自身開始，強化內部人力資源的管理和控制。這個過程中可以不斷吸取其他企業(yè)的成功經驗，并結合自身發(fā)展的狀況，進一步的完善和應用。關鍵崗位的人員安排率先實行輪崗制度，在對每一位員工有了全面了解之后，再進行進一步的崗位安排。同時還要重視員工培訓工作，主要包括專業(yè)技能培訓以及增強員工的集體意識和職業(yè)道德修養(yǎng)的提高，使企業(yè)內部的員工能夠通過培訓進一步完善自身的綜合素質。還要定期向先進企業(yè)部門進行學習，不斷完善自身發(fā)展中出現(xiàn)的問題。輪崗制度既能夠激發(fā)員工的工作積極性，又能在實際工作中起到一定的監(jiān)督效果，對企業(yè)發(fā)展中對內部人力資源的控制方面有很大的作用。

3.2 改革企業(yè)薪酬福利管理方案

企業(yè)薪酬福利的管理情況對于激發(fā)員工積極性，保留專業(yè)性人才，為企業(yè)發(fā)展提供相應的專業(yè)技能等方面有重要的作用。因此，企業(yè)要根據(jù)當?shù)氐膶嶋H情況，并結合企業(yè)發(fā)展的狀況，建立符合企業(yè)自身發(fā)展特點的薪酬福利管理方案。一方面能夠有效促進企業(yè)的發(fā)展，另一方面能夠在企業(yè)發(fā)展的同時，帶動當?shù)亟洕陌l(fā)展。我國目前為了拉小東西部差距，實施了西部大開發(fā)計劃，加快西部經濟發(fā)展的速度[4]。在西部發(fā)展中的高新技術人才需求量逐漸增多，想要得到相應的人才，就需要根據(jù)當?shù)氐膶嶋H情況，并結合著平均生活水平情況，培養(yǎng)出能夠適應當?shù)亟洕l(fā)展，專業(yè)技術能力強，實踐能力強的綜合性人才。企業(yè)薪酬福利管理上要順應時代發(fā)展的需求，配合人才的需要，不斷完善和發(fā)展[5]。

3.3 全面量化考核指標

過去企業(yè)發(fā)展中的考核指標大部分流于形式，不能解決現(xiàn)存的根本性的問題，并且不夠重視考核會帶來的作用。因此，企業(yè)要想在新形勢下，得到進一步的發(fā)展，就必須按照企業(yè)發(fā)展的狀況，制定出符合企業(yè)發(fā)展的量化考核指標。在這個過程中，企業(yè)應該對每一位員工有充分的了解，包括員工的學歷、特長、創(chuàng)新能力等方面的因素，能夠根據(jù)每個員工不同的情況，制定出相應的考核方案，充分調動人員的積極性和主動性。通過對每個員工進行的考察，以同樣的形式表達，使每個員工的工作情況都能及時的掌握，根據(jù)員工的工作情況合理調配崗位。另外，還要注意企業(yè)量化考核過程中，要對企業(yè)內部的員工有一定的指導作用，朝著企業(yè)良性發(fā)展的方向進行發(fā)展。

4 結語

綜上所述，現(xiàn)代市場經濟發(fā)展條件下，對企業(yè)來說，既是機遇又是挑戰(zhàn)，想要把握住發(fā)展的機遇，突破發(fā)展過程中面臨的挑戰(zhàn)，必須從企業(yè)內部控制入手。不斷加強企業(yè)內部人力資源的管理和控制，革新企業(yè)發(fā)展中遇到的問題，強化企業(yè)薪酬福利管理，從而促進人才對企業(yè)發(fā)展發(fā)揮相應的作用。

【參考文獻】

【1】趙玲.現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利管理現(xiàn)狀分析[J].企業(yè)改革與管理，2017（2）：87.

【2】趙玲，左琳楠，鄒婧.現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利滿意狀況研究[J].企業(yè)改革與管理，2016（20）：45.

【3】劉軼斌.現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀與創(chuàng)新策略[J].中國經貿，2016（20）：103-103.

【4】張榮麗.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].商場現(xiàn)代化，2017（9）：34.

【5】黃凱.現(xiàn)代企業(yè)管理創(chuàng)新的現(xiàn)狀分析與應對策略[J].企業(yè)改革與管理， 2016（9）：23.endprint