從領(lǐng)導(dǎo)與下屬間存在的“不對稱”來理解辱虐管理

代成山

【摘要】辱虐管理是指下屬對主管持續(xù)表現(xiàn)出的語言或非語言性的敵意行為的感知，具體包括：嘲笑、公開批評、大聲發(fā)脾氣、粗魯無禮、漠不關(guān)心下屬、強(qiáng)迫下屬、使用藐視性的語言等，但不包含身體接觸。本文將以格力電器股份董事長董明珠及其相關(guān)真實事件為研究對象，通過案例研究的方法，從領(lǐng)導(dǎo)與下屬個體間存在的信息、能力、利益等方面的不對稱性來分析，以獨特的角度來對辱虐管理進(jìn)行全新的理解。

【關(guān)鍵詞】領(lǐng)導(dǎo)者 下屬 不對稱 辱虐管理

一、辱虐管理的概念界定及理論回顧

（一）辱虐管理的概念

辱虐管理是指下屬對主管持續(xù)表現(xiàn)出的語言或非語言性的敵意行為的感知，具體包括：嘲笑、公開批評、大聲發(fā)脾氣、粗魯無禮、漠不關(guān)心下屬、強(qiáng)迫下屬、使用藐視性的語言等，但不包含身體接觸。

（二）理論回顧

辱虐管理的概念被引入我國已有十年左右的時間，在這段時期中也不乏有學(xué)者對“辱虐管理”進(jìn)行相關(guān)研究，但在眾多的研究中，更多的是傾向于將辱虐管理作為前因變量進(jìn)行研究，而對于辱虐管理前因變量的研究卻寥寥無幾。而在國外學(xué)術(shù)界，對于辱虐管理的研究無論是在論文數(shù)量還是在研究深度上都遠(yuǎn)超于我國學(xué)者們對辱虐管理的研究?；趯θ枧肮芾硐嚓P(guān)文獻(xiàn)的梳理，可發(fā)現(xiàn)對辱虐管理影響因素的研究可供參考的基本來源于國外學(xué)者的研究，但是國內(nèi)學(xué)術(shù)界也存在對辱虐管理前因變量的研究，比如毛江華等（2014）從期望理論的角度探究辱虐管理的成因。通過對相關(guān)文獻(xiàn)的梳理發(fā)現(xiàn)辱虐管理的影響因素主要分為三類：

二、領(lǐng)導(dǎo)與下屬間存在的“不對稱”

（一）信息不對稱

就多數(shù)企業(yè)而言，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所掌握的企業(yè)內(nèi)部信息雖然可能沒有其下屬所掌握的那么細(xì)致，但是他們所掌握的信息更加全面，更加具有概括性，更加能夠反映企業(yè)目前的現(xiàn)狀，比如企業(yè)的融資能力、產(chǎn)生內(nèi)部資金的能力信息，企業(yè)的報告系統(tǒng)、正式計劃、控制和協(xié)調(diào)系統(tǒng)等信息，這些信息能夠反映企業(yè)整體的發(fā)展?fàn)顩r，而基層干部甚至是中層干部掌握的更多的是某個部門的相關(guān)信息，僅通過此類信息根本無法準(zhǔn)確把握企業(yè)整體的現(xiàn)狀，更無法談及對企業(yè)未來的發(fā)展趨勢進(jìn)行全面準(zhǔn)確的分析。換句話說，只有企業(yè)的高層管理團(tuán)隊，甚至僅有企業(yè)一把手才能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)外部的資源、面臨的競爭現(xiàn)狀以及核心競爭力等方面的信息有著全面的把握。

（二）能力不對稱

作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，尤其是從基層慢慢爬升上來的領(lǐng)導(dǎo)者，無論是其業(yè)務(wù)能力方面還是綜合素質(zhì)等方面都是非常出眾的，即使是很不被外界看好的領(lǐng)導(dǎo)者，也有其突出的優(yōu)勢能夠力壓看似精明的下屬。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，其敏銳的洞察力、企業(yè)發(fā)展的前瞻性，堅定的信念等，甚至是高出常人的審美能力是必不可少的。而作為下屬或者是其某方面的能力還未完全顯現(xiàn)出來，或者是閱歷、資歷尚淺，亦或是根本就不具備做領(lǐng)導(dǎo)者的天賦，當(dāng)然并不排除下屬在某方面的能力是能夠與領(lǐng)導(dǎo)者相媲美，甚至能夠超越領(lǐng)導(dǎo)者，但綜合各方面來看，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者總是不同程度上強(qiáng)于下屬的。換句話說，領(lǐng)導(dǎo)者基于其自身敏銳的洞察力、前瞻力而做出的對現(xiàn)有企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整并非總是能夠被下屬所理解。

眾所周知，格力電器作為全球空調(diào)行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，其產(chǎn)品創(chuàng)新能力在行業(yè)內(nèi)是首屈一指的，企業(yè)的快速發(fā)展也得益于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。董明珠也是有名的“鐵娘子”、“女強(qiáng)人”，其溝洞察能力、規(guī)劃能力等各方面遠(yuǎn)在一般人之上。首先，在戰(zhàn)略制定過程中，無論是改變企業(yè)發(fā)展方向，還是企業(yè)政策、制度的改變，都可能影響到中高層相關(guān)群體，特別是高層群體的利益，進(jìn)而會受到一些力量的阻礙。再者，在戰(zhàn)略實施的過程中，因為企業(yè)戰(zhàn)略的改變，相關(guān)政策、制度的修正，也不可避免地會涉及到企業(yè)內(nèi)部某些群體的利益，甚至是供應(yīng)商、零售商等企業(yè)外部相關(guān)群體的利益，比如說隔開篩選分廠的成立。董明珠當(dāng)時提出成立篩選分產(chǎn)主要考慮的是腐敗問題，首先遏制了企業(yè)內(nèi)部采購系統(tǒng)相關(guān)的腐敗問題，其次，上游供應(yīng)商要想將將不合格零部件“買”進(jìn)格力，不僅要買通采購人員，還要買進(jìn)技術(shù)人員，不僅僅增加了上游供應(yīng)商的不合格產(chǎn)品進(jìn)入的成本，關(guān)鍵是極大的增加了難度，真正杜絕了供應(yīng)商渾水摸魚的現(xiàn)象。而篩選分廠的成立不僅僅極大的影響了采購系統(tǒng)相關(guān)人員的利益，而且也給供應(yīng)商造成了極大的“利益損失”，但是對格力來說其意義無疑是巨大的——不僅極大地降低了采購成本，而且保證了產(chǎn)品質(zhì)量。

（三）利益不對稱

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。對于企業(yè)家來說，相較于薪酬、股權(quán)等低層次的需求來說，更傾向于追求地位、名聲等高層次的需求，特別是對于像董明珠這一企業(yè)家群體來說，自然是更傾向于滿足自身高層次的需求——尊重需求和自我實現(xiàn)需求，尤其是自我實現(xiàn)需求；而對于大多數(shù)普通員工來說，更多重視于對安全需求、社交需求等較低層次需求的滿足。換句話說，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的追求目標(biāo)不可避免的存在差異，進(jìn)而導(dǎo)致不同程度的利益沖突，在上下級之間自然也就存在著不同程度的分歧，甚至導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者決策的執(zhí)行受到不同程度的阻礙。

三、總結(jié)

領(lǐng)導(dǎo)者主導(dǎo)的企業(yè)戰(zhàn)略的制定必然是基于自身卓越的能力，對企業(yè)現(xiàn)狀相關(guān)信息全面的把握，對行業(yè)發(fā)展趨勢的深刻分析，以及自身所追求的目標(biāo)而進(jìn)行的，實際上，此種“高度”是企業(yè)眾很多員工所無法企及、無法理解的。而企業(yè)戰(zhàn)略在實施過程中，來自于員工的阻力的形成大多情況下是因為其掌握的信息不夠全面，自身各方面的能力不同程度的缺失，以及影響到自身的利益而造成的對領(lǐng)導(dǎo)者的不理解。此種情況長期存在于企業(yè)中，而且也必然會一直存在于企業(yè)中，因為領(lǐng)導(dǎo)者與下屬間的個體差異，或者說是兩者之間存在的眾多方面“不對稱”是無法避免的。實際上，學(xué)術(shù)界不乏對組織戰(zhàn)略有效實施的策略的相關(guān)研究，其中很多學(xué)者得出的結(jié)論是組織戰(zhàn)略有效實施的前提是要讓下屬充分理解組織戰(zhàn)略，而且要將組織戰(zhàn)略目標(biāo)劃分為一個一個可觸及的階段性目標(biāo)或者是下屬的小目標(biāo)。由組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為下屬可實現(xiàn)的小目標(biāo)簡單，然而要想讓下屬充分理解領(lǐng)導(dǎo)者主導(dǎo)的組織戰(zhàn)略確實很難實現(xiàn)，在此情形下，要領(lǐng)導(dǎo)者向每一位員工解釋組織戰(zhàn)略的制定幾乎是可能的，而且下屬的是否有能力去理解也是一個重要問題。因此，要想使企業(yè)戰(zhàn)略能夠有效實施，最簡單的方式即為“強(qiáng)制執(zhí)行”，領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)勢推動戰(zhàn)略的執(zhí)行亦或是此情況下最好、最有效的方式，這種“粗暴”的方式不僅能夠幫助領(lǐng)導(dǎo)者省掉很多“麻煩”，而且還會節(jié)省很多精力去專注于其他事務(wù)。endprint