企業(yè)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)研究
——以萬達為例

盧 紅，文麗珍

(江西理工大學(xué)商學(xué)院，江西 南昌 330013)

企業(yè)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)研究
——以萬達為例

盧 紅，文麗珍

(江西理工大學(xué)商學(xué)院，江西 南昌 330013)

結(jié)合萬達文化創(chuàng)意人才培養(yǎng)實例背景，根據(jù)人才勝任力畫像提出文化創(chuàng)意人才培養(yǎng)規(guī)劃，認(rèn)為企業(yè)要針對培訓(xùn)理念的科學(xué)度、培訓(xùn)計劃的合理度、培訓(xùn)方式和技術(shù)的先進度、人才培養(yǎng)體系與企業(yè)文化精神的適應(yīng)度來設(shè)計培訓(xùn)方案。

文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才；人才勝任力畫像；培養(yǎng)；萬達

一 我國文化創(chuàng)意人才培養(yǎng)現(xiàn)狀及問題

文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)一般指那些“源自個人的創(chuàng)造力、技能和天賦，通過知識產(chǎn)權(quán)的開發(fā)和運用，具有創(chuàng)造財富和就業(yè)潛力的行業(yè)”[1]。國家統(tǒng)計局發(fā)布的《文化及相關(guān)產(chǎn)業(yè)分類(2012)》將文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)劃分為10個大類，分別是：新聞出版發(fā)行服務(wù)、廣播電視電影服務(wù)、文化藝術(shù)服務(wù)、文化信息傳輸服務(wù)、文化創(chuàng)意和設(shè)計服務(wù)、文化休閑娛樂服務(wù)、工藝美術(shù)品的生產(chǎn)、文化產(chǎn)品生產(chǎn)的輔助生產(chǎn)、文化用品的生產(chǎn)和文化專用設(shè)備的生產(chǎn)。自文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)全球興起至今，我國的發(fā)展步伐需要大量的相關(guān)人才，而我國目前的文化創(chuàng)意人才現(xiàn)狀卻不容樂觀。

目前文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的現(xiàn)狀集中體現(xiàn)在三個方面：第一，人才市場方面。目前文化創(chuàng)意人才市場中從業(yè)人員魚龍混雜，沒有從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；人才結(jié)構(gòu)不合理；人才區(qū)域分布失衡；缺少復(fù)合型、經(jīng)營型、管理型人才；文化產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員工作年限普遍較短，有相當(dāng)數(shù)量的人員正處于經(jīng)驗不足和學(xué)習(xí)階段。第二，企業(yè)方面，缺乏科學(xué)的培訓(xùn)理念；缺乏合理的培訓(xùn)計劃；培訓(xùn)方法和技術(shù)落后；未建立與產(chǎn)業(yè)相適應(yīng)的文化創(chuàng)意人才培養(yǎng)體系。第三，高校方面，師生雙方重理論，輕實踐；重概念，輕能力；重招生，輕就業(yè)；缺少雙師型教師，教授課程與內(nèi)容與實際產(chǎn)業(yè)所需脫節(jié)，未做到產(chǎn)、學(xué)、研一體化培養(yǎng)。

針對以上問題，根據(jù)已有的文獻，發(fā)現(xiàn)學(xué)者近年來主要集中在高校層面，從勝任力模型、人才培養(yǎng)定位、人才的屬性特點、人才結(jié)構(gòu)等不同角度進行不同形式的研究。比如，趙敏祥、勵立慶、吳珺楠(2015)通過對文化創(chuàng)意人才勝任力模型的實證分析得出高校文化創(chuàng)意人才培養(yǎng)方案，并從浙江省的文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員調(diào)研實證結(jié)果上發(fā)現(xiàn)浙江省文化創(chuàng)意人才的專業(yè)知識和技能最薄弱[2]。趙淼(2016)通過對北京市文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)體系的培養(yǎng)定位，培養(yǎng)模式等主要問題進行研究，并提出從學(xué)科、人才定位，教學(xué)模式等方面加強人才建設(shè)[3]。華正偉(2009)根據(jù)人才的屬性和特點科學(xué)分析人才結(jié)構(gòu)與目標(biāo)定位，從而探求知識經(jīng)濟時代的文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)模式，提到了金字塔式高中低人才結(jié)構(gòu)層次和多渠道、多形式的人才培養(yǎng)方案。[4]。此外還有學(xué)者通過對文化創(chuàng)意人才的價值權(quán)衡與培養(yǎng)模式組合策略提出多渠道的培養(yǎng)模式，比如高校培養(yǎng)模式、單位培養(yǎng)模式和專題培養(yǎng)模式，并挖掘多種培養(yǎng)組合，比如校企組合、產(chǎn)業(yè)園區(qū)組合和終身組合[5]。

從以上文獻綜述可以看出，當(dāng)前學(xué)者都已認(rèn)識到文化創(chuàng)意人才培養(yǎng)對文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要性，同時在文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)的過程中，高校是影響專業(yè)人才輸送質(zhì)量與數(shù)量的關(guān)鍵因素，然而傳統(tǒng)的教育理念和與社會需求無法完全契合的培養(yǎng)體系是人才培養(yǎng)的瓶頸所在。而且大部分文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員表示，自身的創(chuàng)意才能主要來源于實踐，與學(xué)校培養(yǎng)相關(guān)性較小。另外雖然創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)就業(yè)的對口率相對較高，但是剛畢業(yè)的學(xué)生由于高校培養(yǎng)缺陷仍然無法適應(yīng)企業(yè)創(chuàng)新性的要求。從培訓(xùn)上看，根據(jù)慧博研究院的數(shù)據(jù)，仍然有12.5%的企業(yè)沒有或者很少對員工進行培訓(xùn)，而實施業(yè)務(wù)知識技能的培訓(xùn)、注重管理技能、語言和企業(yè)文化等內(nèi)容培訓(xùn)的企業(yè)分別占比為75%、58.32%、45.83%和33.33%，表明企業(yè)仍然更加關(guān)注員工傳統(tǒng)基礎(chǔ)技能培訓(xùn)，而這與文化創(chuàng)意人才素質(zhì)需求現(xiàn)狀是不符的。況且文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)在中國起步晚，文化創(chuàng)意企業(yè)對于人才的培養(yǎng)處于摸索階段，在企業(yè)外部幾乎沒有一個成功的完整的培養(yǎng)參照。

基于已有的相關(guān)文獻研究和存在的問題，本文擬從以下兩個方面進行研究：第一，通過文獻查閱并結(jié)合已有的相關(guān)文獻實證研究結(jié)果，將大量的勝任條目和要素進一步簡化為三個維度(見表1)，分別為：創(chuàng)意基礎(chǔ)、創(chuàng)意人格、創(chuàng)意能力；結(jié)合維度要素并從勝任力的角度細(xì)化文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的知識、技能、動機、人格特質(zhì)和自我概念的要求，為企業(yè)提供更加清晰簡明的文化創(chuàng)意人才勝任畫像；第二，以企業(yè)的需求和應(yīng)用為導(dǎo)向，結(jié)合數(shù)據(jù)化和信息化時代背景，指出企業(yè)要針對培訓(xùn)理念的科學(xué)度，培訓(xùn)計劃的合理度，培訓(xùn)方式和技術(shù)的先進度，人才培養(yǎng)體系與產(chǎn)業(yè)的適應(yīng)度設(shè)計培訓(xùn)方案。并基于本文的研究角度以萬達文化創(chuàng)意人才的培養(yǎng)為例進行分析，從而使得理論與實踐結(jié)合，為相關(guān)文化創(chuàng)意企業(yè)提供人才培養(yǎng)方案操作參照。

二 文化創(chuàng)意人才勝任力

基于已有的文獻和勝任力模型的實證結(jié)果分析，較為創(chuàng)新地將大量的勝任條目和要素進一步簡化為三個維度(見表1)，分別為：創(chuàng)意基礎(chǔ)、創(chuàng)意人格、創(chuàng)意能力。并結(jié)合勝任維度在文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的知識、技能、動機、人格特質(zhì)和自我概念要求上有所細(xì)化，為企業(yè)提供更加清晰簡明的文化創(chuàng)意人才勝任畫像。

表1 文化創(chuàng)意人才勝任維度

表2 初步形成的文化創(chuàng)意人才勝任條目

這五大勝任力類別(見表2)的涵義如下：

知識：懂文化，善經(jīng)營，具備文化創(chuàng)意業(yè)務(wù)等方面的相關(guān)知識。

技能：能夠運用手段，把特有的文化內(nèi)容表達或者轉(zhuǎn)換為新的創(chuàng)意產(chǎn)品或服務(wù)，并能推動或者協(xié)調(diào)產(chǎn)品或者服務(wù)流通的能力。

動機：文化創(chuàng)意員工想要做好工作任務(wù)的欲望，在個體和群體中達到行為和目標(biāo)的驅(qū)動能力。

人格特質(zhì)：文化創(chuàng)意企業(yè)人員不用經(jīng)過培訓(xùn)的特質(zhì)及其對于工作相關(guān)境遇的反應(yīng)能力。

自我概念：文化創(chuàng)意企業(yè)員工圍繞創(chuàng)意工作進行對自我表現(xiàn)的顯隱性狀態(tài)。

三 企業(yè)文化創(chuàng)意人才培養(yǎng)方案

綜上所述，文化創(chuàng)意企業(yè)對人才進行合理的培養(yǎng)尤為重要。本文以企業(yè)的需求和應(yīng)用為導(dǎo)向，結(jié)合萬達文化創(chuàng)意人才培養(yǎng)實例背景，根據(jù)人才勝任力畫像提出文化創(chuàng)意人才培養(yǎng)規(guī)劃，指出企業(yè)要針對培訓(xùn)理念的科學(xué)度，培訓(xùn)計劃的合理度，培訓(xùn)方式和技術(shù)的先進度，人才培養(yǎng)體系與企業(yè)文化精神的適應(yīng)度設(shè)計培訓(xùn)方案，從而使得理論與實踐結(jié)合，更好地為相關(guān)企業(yè)提供實踐參照。

(一)合理轉(zhuǎn)化動機，加強自我概念認(rèn)知的培育理念

1.萬達的培育理念

萬達人才理念是“以人為本，利人利企”，即企業(yè)靠員工發(fā)展，員工靠企業(yè)立業(yè)；人才是企業(yè)最寶貴的資源，知識型員工忠于的是職業(yè)，不是企業(yè)。萬達從最初的傳統(tǒng)企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略定位一步步變化為如今多產(chǎn)業(yè)經(jīng)營的巨無霸，王建林深刻認(rèn)識到在萬達的創(chuàng)意項目開發(fā)上，“術(shù)”的層面固然重要，但是最核心的層面是“道”，道就是人，人就是事業(yè)。

即便如此，萬達最初在人才培養(yǎng)上還是出現(xiàn)了問題，原因主要是外部客觀環(huán)境有限和企業(yè)自身轉(zhuǎn)型沖突。首先萬達城市綜合體大爆發(fā)式經(jīng)營創(chuàng)意全球第一，這就意味著萬達沒有能夠與之同行的巨人，自然在人才梯隊的問題上沒有參照；其次萬達開啟城市綜合體經(jīng)營，并在全國范圍內(nèi)迅速復(fù)制式增長，萬達文化廣場如雨后春筍般開遍全國各地，而萬達文化旅游城計劃在全國做到15個左右，面臨著這樣的轉(zhuǎn)型發(fā)展速度，萬達承受著巨大的人才缺口沖突；另外萬達轉(zhuǎn)型之初，無論是外界還是王健林本人都不知道自己要干什么，而且萬達原有的傳統(tǒng)管理文化與文化創(chuàng)意企業(yè)文化是有矛盾沖突的，這就直接導(dǎo)致兩個結(jié)果：一是人才和原有團隊需要花費大量時間不斷磨合；二是傳統(tǒng)的由上而下的決策方式使得人才備受壓抑，人才與企業(yè)的“心靈契約”破裂，逐漸喪失工作動機，弱化自我概念認(rèn)知，并造成人才流失。萬達前任高管龔義濤的離職就是這兩個結(jié)果最好的佐證。

2.企業(yè)的培育理念

華正偉(2009)指出“文化創(chuàng)意人才是指以自主知識產(chǎn)權(quán)為核心，以‘頭腦’服務(wù)為特征、以專業(yè)或特殊技能為手段的精英人才”[6]。因此文化創(chuàng)意人才的動機和自我概念所屬勝任條目中的求知欲、成功欲、個人驅(qū)動力、積極性和主動性等等，都更為凸顯，具有強烈的自我實現(xiàn)愿望，目標(biāo)追求個性化，對于文化創(chuàng)意人才的培育僅僅抓住“以人為本”是不夠的。結(jié)合萬達的經(jīng)驗和問題，文化創(chuàng)意企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變?nèi)瞬爬砟睿苊馕幕瘎?chuàng)意人才個性文化與企業(yè)管理文化的矛盾與沖突，適度放權(quán)，樹立合理轉(zhuǎn)化動機，加強自我概念的培育理念，由此提高文化創(chuàng)意人才的創(chuàng)意效率、創(chuàng)意氛圍和工作滿意度。

(二)找準(zhǔn)戰(zhàn)略定位，制定以知識共享為手段，提升素質(zhì)為目標(biāo)的培養(yǎng)計劃

1.萬達的培養(yǎng)計劃

萬達集團育才觀的關(guān)鍵詞是“戰(zhàn)略”、“計劃”、“提高素質(zhì)”，即結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要，對員工進行有計劃的培訓(xùn)，提高員工的基本素質(zhì)。這就表明文化企業(yè)制定培訓(xùn)計劃的重要前提是找準(zhǔn)自己的戰(zhàn)略定位，萬達正是因為王健林根據(jù)企業(yè)外部宏觀環(huán)境分析、企業(yè)內(nèi)部條件分析、企業(yè)社會責(zé)任分析和戰(zhàn)略目標(biāo)分析，從而制定“百年萬達，國際萬達”的戰(zhàn)略規(guī)劃，萬達才從無法長期實現(xiàn)資金回流和永久傳承的房地產(chǎn)事業(yè)逐漸轉(zhuǎn)型到城市綜合體產(chǎn)業(yè)；針對轉(zhuǎn)型后的企業(yè)人才應(yīng)用需求，有了萬達學(xué)院建設(shè)人才梯隊，有了酒店設(shè)計規(guī)劃研究院、商業(yè)管理規(guī)劃研究院、文旅項目規(guī)劃研究院等眾多由復(fù)合經(jīng)營型人才組成的獨立團隊。這些人才都是萬達集團的戰(zhàn)略結(jié)果，其中王健林對開發(fā)文化旅游城的投入精力最大。但是要如何具體制定培訓(xùn)計劃呢？仍以萬達為例。

第一，萬達創(chuàng)新很多事業(yè)，靠自己培養(yǎng)會比較緩慢，所以要求每一個位置都有中外搭配，但是會要求外國人必須會講中文，強調(diào)中國的主體地位。

第二，文化旅游項目有幾百個創(chuàng)新人員，一般項目開工時，萬達就會建立運營團隊，完全國際化，會有外國人，因為中國此類項目的人才匱乏。

第三，萬達有專門的人才培養(yǎng)，萬達學(xué)院在中國企業(yè)學(xué)院當(dāng)中絕對排名第一，專門培養(yǎng)中高級管理人才，招攬大量相關(guān)領(lǐng)域的優(yōu)秀人才。同時，搭建以問題為導(dǎo)向的課程體系，圍繞著集團、部門、個人三種層次的不同問題，打通渠道，借助網(wǎng)絡(luò)平臺，學(xué)員問題通通可以解決。

第四，人才培養(yǎng)來不及時就從外部招聘，招到的高層和設(shè)計團隊、建設(shè)團隊一起進項目，在項目運作中掌握更多東西。

第五，萬達有很多獨立的商業(yè)管理團隊：酒店設(shè)計規(guī)劃研究院、商業(yè)管理規(guī)劃研究院、文旅項目規(guī)劃研究院。研究員成員百分百為復(fù)合型人才，成為支撐萬達創(chuàng)新的核心研發(fā)團隊。

2.文化創(chuàng)意企業(yè)的人才培養(yǎng)計劃

對于絕大多數(shù)文化創(chuàng)意企業(yè)來說，萬達文化創(chuàng)意人才的培養(yǎng)計劃是參照的典范，通過前面綜述，萬達文化創(chuàng)意人才培養(yǎng)是通過兩個層次知識共享，一個內(nèi)部提升素質(zhì)，一個效應(yīng)輻射，來制定培養(yǎng)計劃，同時根據(jù)“走向國際”的戰(zhàn)略又不失去自我的主導(dǎo)地位。首先從工作層次的知識共享上看，崗位的中外搭配和團隊建設(shè)的中西合體是針對自我創(chuàng)新能力的劣勢現(xiàn)狀從外部引進人才；其次從員工層次的知識共享上看，不同管理層次的員工混搭既能促進人際交融，又能將高層與基層員工各自的長短處互補，在知識共享中自我學(xué)習(xí)，加速創(chuàng)新步伐；而獨具特色的萬達學(xué)院是緊緊抓住內(nèi)部需求提升文化創(chuàng)意員工所要求的顯性和隱形技能，最大程度地提升員工素質(zhì)；同時許多獨立研究院的設(shè)立不但避免了傳統(tǒng)企業(yè)文化與知識創(chuàng)意型員工文化的沖突，而且為創(chuàng)意型員工提供了最好的創(chuàng)意孵化基地，并把這種創(chuàng)新氛圍輻射到企業(yè)整體。2015年僅商業(yè)規(guī)劃院一個團隊就獲得12項知識產(chǎn)權(quán)， 而文旅項目規(guī)劃研究院則要帶領(lǐng)萬達在2020年成為世界最大的創(chuàng)意旅游公司，其開發(fā)的文化旅游城正在成為萬達的支柱性產(chǎn)業(yè)，即依托不同的區(qū)域文化、山水資源和高科技在全國范圍內(nèi)打造一系列全產(chǎn)業(yè)鏈模式的超大型文化旅游綜合城。

就我國創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀而言，許多創(chuàng)意企業(yè)知識空間上的集群缺乏深入的合作交流，知識共享水平低下是我國創(chuàng)意企業(yè)集群普遍面臨的問題[7]。通過萬達人才培養(yǎng)計劃實例，文化創(chuàng)意企業(yè)必須明白戰(zhàn)略定位是人才培養(yǎng)的規(guī)劃前提，不同層次的知識共享是高效率培養(yǎng)的重要手段，而提升人才素質(zhì)、文化創(chuàng)意人才顯性和隱形技能則會成為最終的結(jié)果。即企業(yè)要找準(zhǔn)戰(zhàn)略定位，制定以知識共享為手段，提升素質(zhì)為目標(biāo)的培訓(xùn)計劃。

(三)以科技與信息為媒介，打造“私人定制”式培養(yǎng)方法

1.萬達文化創(chuàng)意企業(yè)人才的培養(yǎng)方法

萬達的產(chǎn)業(yè)決定了萬達巨大的人才缺口壓力，創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)在中國起步晚，從外界補給人才往往遠水無法解決近渴，于是萬達建立萬達學(xué)院，從內(nèi)部建造人才梯隊。而且對于文化創(chuàng)意人才的“私人定制”培養(yǎng)方法，萬達學(xué)院率先做出了示范。不但搭建網(wǎng)絡(luò)平臺，使得員工隨時隨地，有求必應(yīng)，而且萬達學(xué)院設(shè)計以問題為導(dǎo)向的課程體系，比如萬達之道、我是潛力干部、微電影學(xué)管理、侃大山、任務(wù)樹、工作邏輯圖、能量集市等等。它們針對的是如何更好地解決個人與組織層次中出現(xiàn)的問題，強調(diào)的是通過萬達學(xué)院豐富的培養(yǎng)方式，來獲得集體智慧，從而達到深入學(xué)習(xí)與自己業(yè)務(wù)息息相關(guān)的管理與技術(shù)。同時萬達學(xué)院建立了自己的案例數(shù)據(jù)資源庫，以便學(xué)員隨時查找，高效學(xué)習(xí)和解決問題。萬達依據(jù)員工不同的公司角色，使得培養(yǎng)方案個性化、差異化，從而達到“私人定制式”培養(yǎng)人才的目的。

“文旅規(guī)劃，萬達未來”，這是萬達的戰(zhàn)略愿景。萬達文旅是王健林目前最在意的大項目，文旅城的目標(biāo)是吸引消費者反復(fù)消費，萬達的樓盤總會有賣完的一天，如果沒有連續(xù)資金回流企業(yè)，萬達根本無法繼續(xù)做大。那么萬達究竟如何讓創(chuàng)意人才為文化旅游城的研發(fā)與設(shè)計交上滿意的答卷呢？首先萬達文化旅游城的關(guān)鍵詞是“創(chuàng)新”、“唯一”、“高效率”、“全球”、“產(chǎn)業(yè)鏈”。是創(chuàng)新鑄造了萬達文旅全球唯一，而創(chuàng)新的基礎(chǔ)無法離開萬達的信息與科技。為了吃透大眾市場，形成區(qū)域文化，萬達開發(fā)大數(shù)據(jù)中心搜集信息，記錄消費者數(shù)據(jù)；為了保證萬達文旅項目的工作安排與執(zhí)行力，萬達又研發(fā)工作計劃模塊軟件。在科技化與信息化的手段管理下，再加上萬達多年成熟的商業(yè)地產(chǎn)經(jīng)營，萬達文旅的研發(fā)如何不能引領(lǐng)萬達邁向輝煌未來？

2.文化創(chuàng)意企業(yè)人才的培養(yǎng)方法

文化創(chuàng)意企業(yè)已經(jīng)迎來了90后職場新動力，然而90后具有強調(diào)自然平等、任性自我、獨特自在的特點。新生代員工對于傳統(tǒng)的層級流程非常抗拒，所希望的是更加扁平化的管理，希望給予個人能力較大的發(fā)揮空間。傳統(tǒng)的教學(xué)工具和方法已經(jīng)不能滿足學(xué)習(xí)需求，在科技與信息的時代背景下，應(yīng)充分將之融合于企業(yè)，豐富人力資源管理手段。結(jié)合萬達實例，企業(yè)完全可以利用大數(shù)據(jù)信息技術(shù)構(gòu)建文化創(chuàng)意員工結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)資料，開發(fā)針對企業(yè)需求的專業(yè)軟件，挖掘創(chuàng)意人才的內(nèi)在需求，并且通過對文化創(chuàng)意人才期望與現(xiàn)狀的差距進行分析，打造“私人訂制”的培訓(xùn)項目，建立各類資源庫。

(四)企業(yè)文化精神與文化創(chuàng)意人才的交融

1.萬達文化精神與文化創(chuàng)意人才的交融

萬達文化產(chǎn)業(yè)能有今天，不僅靠的是全球唯一的運營模式，優(yōu)秀的企業(yè)文化更是關(guān)鍵?，F(xiàn)如今萬達文化的特點是追求卓越，不斷創(chuàng)新。萬達集團CEO王健林參過軍，從過政，帶領(lǐng)萬達經(jīng)歷四次轉(zhuǎn)型，如今已成為商業(yè)巨龍。萬達精神與王健林的履歷不無關(guān)系。萬達要求員工有軍人一般的執(zhí)行力，服從命令，因此轉(zhuǎn)型之初，業(yè)界流傳萬達文化與互聯(lián)網(wǎng)思維背離的說法。很多人擔(dān)心萬達從標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)?；?、流程化的商業(yè)地產(chǎn)做起，而文化產(chǎn)業(yè)屬于創(chuàng)意類產(chǎn)品，這是兩種不同的文化，萬達一只腳深扎在過去和傳統(tǒng)，另一只腳踏入未來和創(chuàng)新的洪流，是否會讓萬達陷入困境？而事實是王建林不斷探索，逐漸認(rèn)識到不能用傳統(tǒng)的管理思維去管文旅，不能用房地產(chǎn)思維來思考電商發(fā)展，他要求屬下創(chuàng)新，并賦予屬下決策、財務(wù)的自主權(quán)。企業(yè)文化28年來一直是8個字，并隨著企業(yè)的四次轉(zhuǎn)型，企業(yè)文化經(jīng)歷四次變更，最終根據(jù)戰(zhàn)略確定為“國際企業(yè)，國際萬達”。

這證明萬達的文化精神理念并不是一成不變的，而是根據(jù)萬達的發(fā)展不斷豐富的。并且萬達文化通過核心管理團隊由上至下傳遞給不同層次的員工，并通過不同的物質(zhì)形式將抽象的思想體系表現(xiàn)出來，落實到制度，落實到組織，落實到文化創(chuàng)意人才的有形和無形培訓(xùn)當(dāng)中去，從而企業(yè)文化精神得到踐行。

2.文化創(chuàng)意企業(yè)啟示

文化建設(shè)是人才培養(yǎng)的宏觀目的，系統(tǒng)建設(shè)和文化建設(shè)是效益優(yōu)化的共同前提，所以文化建設(shè)在人才培養(yǎng)中是最重要的一步。我國的文化創(chuàng)意企業(yè)應(yīng)得到兩個啟示。第一，企業(yè)要確定正確的文化精神。文化精神不會一成不變，企業(yè)發(fā)展階段不同，理解就不同。第二，企業(yè)要確定正確的方式落實企業(yè)文化精神。落實方式不會永垂不朽，時代不同，工具就不同。只有這樣，才能達到企業(yè)文化精神與文化創(chuàng)意人才的血脈交融，達到最大的績效。

[1]金元浦.當(dāng)代世界創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的概念及其特征[J].電影藝術(shù)，2006，(3).

[2]趙敏祥，勵立慶，吳珺楠.高校文化創(chuàng)意人才培養(yǎng)對策[J].中國高?？萍?，2015，(4).

[3]趙淼.北京文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)的瓶頸與對策分析[J].北京財貿(mào)職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2016，(2).

[4][6]華正偉.我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建[J].沈陽師范大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2009，(2).

[5]荊煒.文化創(chuàng)意人才的價值權(quán)衡與培養(yǎng)模式組合策略[J].蘭州大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2015，(2).

[7]雷俊霞.創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)集群知識共享的創(chuàng)新策略研究[J].管理世界，2015，(5).

(責(zé)任編校：陳婷)

Cultural Creative Industry Talents Training for Enterprises

LU Hong, WEN Lizhen

(School of Business, Jiangxi University of Science and Technology, Nanchang Jiangxi 330013, China)

With the case of Wanda’s cultural creative talent training and according to the talent competence portrait, cultural creative talent cultivation plan is put forward, which argues that training scheme should be designed by enterprises in allusion to the scientific degree of the training concept, the reasonable degree of training plan, the advanced degree of training methods and technology, as well as the fitness degree of the talent cultivation system and enterprise cultural spirit.

cultural creative industry talents; talent competence portrait; training; Wanda

2017-05-05

江西省文化藝術(shù)科學(xué)規(guī)劃項目“‘互聯(lián)網(wǎng)+’背景下的文化創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)模式研究”，編號：16-3607-09-000013。

盧紅(1973— )，女，江西上饒人，江西理工大學(xué)商學(xué)院副教授，碩士。研究方向：人力資源管理。

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1008-4681(2017)04-0044-04