關(guān)于職工培訓(xùn)基地人力資源優(yōu)化方式的研究

盧慶華

摘要：在目前市場(chǎng)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，如果能夠有效的挖掘人力資源潛力，提升人力資源利用效率，鐵路的發(fā)展將會(huì)與市場(chǎng)的轉(zhuǎn)型緊密契合，幫助鐵路行業(yè)掙脫目前發(fā)展中所遇到的桎梏，完成鐵路企業(yè)的全面轉(zhuǎn)型和升級(jí)。本文研究的重點(diǎn)，就是如何結(jié)合總公司指導(dǎo)思想和本單位現(xiàn)狀，對(duì)人力資源的現(xiàn)有模式進(jìn)行優(yōu)化和升級(jí)。

關(guān)鍵詞：人力資源；優(yōu)化；研究

一、人力資源現(xiàn)狀

（一）人員缺口逐年加大

相對(duì)運(yùn)輸站段和輔助單位，職工培訓(xùn)基地人員數(shù)量相對(duì)較少，且人員結(jié)構(gòu)比例與各鐵路局總體比例相差較大。例如：路局總體人員中，干部比例較小，而職工培訓(xùn)基地干部比例占到80%以上，且隨著單位退休人員的逐年增加，加之沒有充足的新職人員補(bǔ)充，單位的人員缺口已經(jīng)逐漸顯現(xiàn)，并在未來可預(yù)見的一段時(shí)間內(nèi)不斷增大。同時(shí)，由于培訓(xùn)基地硬件設(shè)施提升改造，食宿服務(wù)水平要求不斷提高，原本使用的少量非全日制用工，逐漸不能適應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)提升后的服務(wù)要求。

（二）人員補(bǔ)充難度增大

培訓(xùn)基地的工作崗位主要從事教學(xué)、培訓(xùn)組織等內(nèi)容，不符合其他從業(yè)人員從事替代性、輔助性、臨時(shí)性工作的要求，不能通過增加其他從業(yè)人員的途徑來解決人員缺口，即使在某些臨時(shí)性和輔助性崗位上，按照總公司的總體的指導(dǎo)思想，也不能通過大量新增其他從業(yè)人員來滿足用工需求。面對(duì)這種情況，就需要合理調(diào)配單位內(nèi)全部人力資源，保證在人員減少的情況下，日常工作不受影響。這就是本文重點(diǎn)所要討論的人力資源優(yōu)化方式——崗位任務(wù)考核激勵(lì)法。

二、職工培訓(xùn)基地人力資源優(yōu)化配置方法

崗位任務(wù)考核激勵(lì)法的總體思想，是建立在單位人員不斷減少，同時(shí)也無人員補(bǔ)充的前提下，通過將退休人員的崗位任務(wù)分割并建立對(duì)應(yīng)的績效考評(píng)機(jī)制，引導(dǎo)職工在完成本崗位工作的前提下，承擔(dān)更多工作并獲得相應(yīng)報(bào)酬的激勵(lì)機(jī)制。

（一）崗位任務(wù)分割及人員培訓(xùn)

崗位任務(wù)考核激勵(lì)法的第一步，就是要建立明晰的崗位任務(wù)說明書，并按照說明書中的崗位技能素質(zhì)要求，對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)合格后方能上崗。首先，在每年年初，由勞動(dòng)人事科梳理年度退休人員及崗位，按照其崗位職責(zé)的內(nèi)容，將日常工作分割為若干項(xiàng)目。以職工培訓(xùn)科為例，某職工退休前承擔(dān)培訓(xùn)班籌備，培訓(xùn)課程講授和班主任工作等，那么其退休后，崗位任務(wù)分割將至少劃分出三項(xiàng)，即培訓(xùn)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、課程講授、班主任管理；人力資源部將此三項(xiàng)崗位任務(wù)通過制定崗位任務(wù)說明書的方式，在單位全體在崗職工中進(jìn)行公示，對(duì)有意愿競(jìng)聘承擔(dān)某項(xiàng)或某幾項(xiàng)任務(wù)的職工進(jìn)行培訓(xùn)。

培訓(xùn)的方式為人力資源部和原崗位人員及所競(jìng)聘科室主管領(lǐng)導(dǎo)共同制定培訓(xùn)內(nèi)容和崗位任務(wù)達(dá)標(biāo)考試試卷，由原崗位人員對(duì)崗位任務(wù)競(jìng)聘人員進(jìn)行相關(guān)崗位的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后參加崗位達(dá)標(biāo)考試，考試合格后方可承擔(dān)其競(jìng)聘的崗位任務(wù)。

（二）量化考核指標(biāo)，建立對(duì)應(yīng)的薪酬制度

競(jìng)聘人員承擔(dān)崗位任務(wù)后，要按照原崗位同等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，同時(shí)建立對(duì)應(yīng)的崗位任務(wù)薪酬。具體操作方式為：將原崗位人員的崗位工資和新增崗位工資相加，作為此崗位任務(wù)的薪酬基數(shù)，按照其劃分各項(xiàng)任務(wù)的重要程度確定比例，例如上文所舉實(shí)例中，培訓(xùn)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人40%，課程講授50%，班主任工作10%；按確定比例與崗位任務(wù)薪酬基數(shù)相乘，即為各崗位任務(wù)項(xiàng)目對(duì)應(yīng)薪酬。

當(dāng)然，此種方式在實(shí)際應(yīng)用中也會(huì)遇到某些問題，最主要的就是競(jìng)聘人員把過多經(jīng)歷投入到新承擔(dān)的崗位任務(wù)而影響了其本職工作，此種情況發(fā)生時(shí)，應(yīng)該按照單位內(nèi)部分配考核管理辦法的內(nèi)容，對(duì)其原崗位的工作進(jìn)行考核，按個(gè)指標(biāo)考核或月度考核進(jìn)行核減，避免出現(xiàn)以承擔(dān)新工作為借口，降低本崗工作質(zhì)量的情況。

（三）人員退出及補(bǔ)充機(jī)制

人員退出情況分為兩種：一是競(jìng)聘人員到達(dá)退休年齡，需要更換，此種情況的人員補(bǔ)充，可以按照上述人員競(jìng)聘的培訓(xùn)考核流程操作，從而選定新的崗位任務(wù)承擔(dān)者。第二種情況，是在年度崗位測(cè)評(píng)中，承擔(dān)新崗位任務(wù)的職工，測(cè)評(píng)結(jié)果不合格的，在下一年給予三個(gè)月的查看期，如三個(gè)月后仍不能達(dá)到崗位要求，即需強(qiáng)制退出，接替的崗位任務(wù)承擔(dān)者，需要由勞動(dòng)人事科和相關(guān)科室，根據(jù)崗位任務(wù)要求重新進(jìn)行公示，競(jìng)聘培訓(xùn)、考試，最終選定新的承擔(dān)者。

如遇某崗位人員補(bǔ)充，原承擔(dān)此崗位任務(wù)的職工將自動(dòng)退出本崗位任務(wù)，并在同等條件下優(yōu)先享有其他崗位任務(wù)的競(jìng)聘培訓(xùn)權(quán)利，以此在一定程度上保證因人員補(bǔ)充，退出人員收入減少帶來的不穩(wěn)定因素。

（四）實(shí)行過程中的其他問題和配套政策支持

以上介紹的人力資源配置方式，適用于單位中業(yè)務(wù)相近科室間人員的優(yōu)化和流動(dòng)，如培訓(xùn)基地教學(xué)科室中干部培訓(xùn)科、職工培訓(xùn)科和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)科的教學(xué)及教務(wù)崗位；后勤保障科和學(xué)員管理科中的食堂、宿舍等服務(wù)崗位。業(yè)務(wù)范圍跨度較大的科室，如果使用此種人力資源配置方式，需要在崗位說明書的制定中更加細(xì)化。此外，這種人力資源配置方式還需要一定的政策支持，在單位現(xiàn)員少于定員的情況下，產(chǎn)生退休及其他自然減員情況，需保留原崗位人員的崗位工資與新增崗位工資不減少，這樣就能保證適度的工資總額，確保此種人力資源配置方式的實(shí)施。任何一種好的人力資源配置方式，都需要與之相適應(yīng)的薪酬激勵(lì)措施的保障，職工在承擔(dān)其他新崗位任務(wù)的情況下，如果收入達(dá)不到合理的增長，必將影響其繼續(xù)承擔(dān)此項(xiàng)任務(wù)的積極性，人力資源優(yōu)化配置的長效機(jī)制就很難建立。

三、結(jié)束語

鐵路作為一個(gè)擁有優(yōu)良傳統(tǒng)的大型國企，在如今面臨市場(chǎng)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，只要通過合理的人力資源配置，完成企業(yè)的配套轉(zhuǎn)型，必將迎來鐵路發(fā)展的又一個(gè)巔峰。

參考文獻(xiàn)：

[1]任慧賢.優(yōu)化企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果途徑的探討[J].商，2013（08）.