上海市公務(wù)員心理契約違背的實(shí)證研究

劉韻

【摘要】本文通過問卷調(diào)查對(duì)上海市公務(wù)員進(jìn)行實(shí)證研究，旨在分析公務(wù)員心理契約違背的現(xiàn)狀，找出影響心理契約違背的因素，并在此基礎(chǔ)上建議政府行政組織可針對(duì)不同類別的公務(wù)員采取差異性的心理契約管理措施。

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員；心理契約違背；管理措施

一、引言

根據(jù)我國《公務(wù)員法》第一章第二條指出，公務(wù)員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。這也決定了公共服務(wù)性是公務(wù)員的首要職業(yè)特征。然而隨著近年來政府行政改革的不斷深入，公務(wù)員在工作和心理等方面的壓力也隨之加大，在這種情況下，公務(wù)員與政府行政組織之間的心理契約難以維系，心理契約違背現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。如常常出現(xiàn)公務(wù)員工作熱情不高、積極性較難調(diào)動(dòng)、缺乏工作責(zé)任心，甚至違法亂紀(jì)等等消極情緒和行為。

本文主要對(duì)上海市公務(wù)員進(jìn)行問卷調(diào)查來分析他們心理契約違背的現(xiàn)狀，并通過數(shù)據(jù)分析找出對(duì)公務(wù)員心理契約違背產(chǎn)生影響的組織管理因素，在此基礎(chǔ)上提出合理的改善建議。

二、概述

首次提出“心理契約”這一術(shù)語的是組織心理學(xué)家Argyris（1960），隨后Levinson等人（1962）在《工人、管理及精神健康》一書中明確提出心理契約是“未書面化的契約”，用來強(qiáng)調(diào)組織與雇員之間隱含的未公開說明的相互期望的總和。Schein（1965、1978、1980）認(rèn)為，心理契約是任何時(shí)刻都存在于組織及其組織成員間的一套不成文的期望，包括了組織的期望和個(gè)體的期望。他強(qiáng)調(diào)對(duì)心理契約的研究應(yīng)該從組織和個(gè)體兩個(gè)層面上展開。直到20世紀(jì)80年代后期，學(xué)者們對(duì)心理契約的研究產(chǎn)生了兩個(gè)學(xué)派間的爭論。一派被稱為“Rousseau學(xué)派”，其代表人物為美國學(xué)者Rousseau，Robinson & Morrison等人，他們強(qiáng)調(diào)心理契約是雇員個(gè)體對(duì)雙方交換關(guān)系中彼此責(zé)任和義務(wù)的主觀理解，比較側(cè)重于實(shí)證研究；另一派被稱為“古典學(xué)派”，其代表人物為英國學(xué)者Guest，Conway，Herriot & Pemberton等人，他們強(qiáng)調(diào)心理契約是組織與雇員個(gè)體之間雙方對(duì)交換關(guān)系中彼此責(zé)任和義務(wù)的主觀理解，比較側(cè)重于對(duì)“心理”成分的關(guān)注。本文是基于“Rousseau學(xué)派”的觀點(diǎn)來設(shè)計(jì)問卷并進(jìn)行實(shí)證研究。

在心理契約的研究領(lǐng)域中，心理契約的違背受到了眾多學(xué)者的關(guān)注，這主要是因?yàn)樾睦砥跫s的違背會(huì)給組織和組織成員帶來許多負(fù)面影響。Rousseau（1989，1995）認(rèn)為，心理契約違背是員工對(duì)組織未能兌現(xiàn)承諾而產(chǎn)生的強(qiáng)烈的情緒體驗(yàn)。這種描述意味著違背不只是員工對(duì)于組織沒有履行承諾的主觀感知，更是一種強(qiáng)烈的情感反應(yīng)。Morrison & Robinson（1997）認(rèn)為無力兌現(xiàn)、故意違背和理解歧義是構(gòu)成心理契約違背的三個(gè)關(guān)鍵性因素，并提出了心理契約違背的動(dòng)態(tài)發(fā)展模型，指出員工個(gè)體感知到心理契約違背須經(jīng)歷三個(gè)階段：感知到承諾未履行、感知到契約破裂、違背體驗(yàn)。Turnley & Feldman（1999）則提出了心理契約違背的差異模型，認(rèn)為違約理解差異主要受以下三方面的影響：雇員期望的來源、破裂的具體要件以及差異本身的性質(zhì)。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究對(duì)象

本研究的主要對(duì)象是上海市公務(wù)員，采用實(shí)地問卷調(diào)查的形式，共回收問卷532份，其中有效問卷份476，有效率為88.67%。樣本的總體情況見表1。

（二）研究工具

對(duì)心理契約違背的測量工具主要在參考國內(nèi)外學(xué)者在相關(guān)研究中使用的較為權(quán)威或具有代表性的量表的基礎(chǔ)上，吸收并總結(jié)前人的研究經(jīng)驗(yàn)后自行編制的，包括組織責(zé)任量表和員工責(zé)任量表兩部分，兩個(gè)量表均包括三個(gè)維度：交易維度、關(guān)系維度和發(fā)展維度。

所有問卷題目答案均運(yùn)用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，具體為非常符合計(jì)5分，基本符合計(jì)4分，不確定計(jì)3分，比較不符合計(jì)2分，非常不符合計(jì)1分。得到數(shù)據(jù)后先對(duì)問卷進(jìn)行反向計(jì)分然后采用SPSS22.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

四、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析

（一）效度檢驗(yàn)

在進(jìn)行因子分析前，本研究對(duì)心理契約違背測量項(xiàng)目進(jìn)行KMO檢驗(yàn)和Bartlett球形檢驗(yàn)，結(jié)果組織責(zé)任量表的KMO檢驗(yàn)值為：.935，Bartlett球形檢驗(yàn)近似卡方值為3674.996，自由度為66，顯著性概率為.000，具有顯著性水平；員工責(zé)任量表的KMO檢驗(yàn)值為：.929，Bartlett球形檢驗(yàn)近似卡方值為3755.248，自由度為66，顯著性概率為.000，具有顯著性水平。表明心理契約違背測量項(xiàng)目的效度符合要求，適合開展因子分析。

在進(jìn)行因子分析時(shí)，運(yùn)用主成分分析法，根據(jù)原構(gòu)思分別對(duì)組織責(zé)任量表和員工責(zé)任量表提取3個(gè)因子并進(jìn)行最大方差正交旋轉(zhuǎn)，刪除交叉負(fù)荷過高的因子后，經(jīng)碎石圖階走分析得出組織責(zé)任量表和員工責(zé)任量表均包含2個(gè)因子。組織責(zé)任的第一個(gè)因子由為員工提供晉升機(jī)會(huì)、提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)、關(guān)懷員工成長等六方面構(gòu)成，主要涉及組織為員工的成長和組織的共同發(fā)展付出的各種努力，故稱之為“組織發(fā)展維度”；第二個(gè)因子由舒適的工作環(huán)境、薪酬福利等四方面構(gòu)成，主要涉及組織為員工提供的經(jīng)濟(jì)條件和物質(zhì)吸引，故稱之為“組織交易維度”。員工責(zé)任的第一個(gè)因子由維護(hù)組織聲譽(yù)、接受組織的工作安排、提高自身業(yè)務(wù)水平以適應(yīng)本組織發(fā)展等六方面構(gòu)成，主要涉及員工為促進(jìn)自身的不斷提高和保證組織的發(fā)展所付出的各項(xiàng)努力，故稱之為“員工發(fā)展維度”；員工責(zé)任的第二個(gè)因子由員工遵守規(guī)章制度、對(duì)組織忠誠等三方面構(gòu)成，主要涉及員工應(yīng)對(duì)組織履行的各項(xiàng)基本職責(zé)等內(nèi)容，故稱之為“員工交易維度”。

（二）信度檢驗(yàn)

因子分析后，為進(jìn)一步驗(yàn)證問卷的有效性和可靠度，本文采用Cronbach Alpha系數(shù)來檢測量表及其各維度的內(nèi)部一致性。結(jié)果顯示組織責(zé)任量表的α系數(shù)為.922，其所含的組織交易維度和組織發(fā)展維度的α系數(shù)分別為.808和.909；員工責(zé)任量表的α系數(shù)為.913，其所含的員工交易維度和員工發(fā)展維度的α系數(shù)分別為.828和.890。這些數(shù)據(jù)表明，整體問卷具有較好的信度。endprint

（三）獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)

通過對(duì)公務(wù)員的性別采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)進(jìn)行分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：第一，不同性別的公務(wù)員在整體的心理契約違背上存在顯著差異，且女性公務(wù)員心理契約違背高于男性公務(wù)員心理契約違背；第二，不同性別的公務(wù)員在組織責(zé)任及其各維度上均存在顯著差異，且女性公務(wù)員對(duì)組織責(zé)任及其各維度的違背程度均高于男性公務(wù)員；第三，不同性別的公務(wù)員雖然在員工責(zé)任上無顯著差異，但在員工交易維度上卻存在顯著差異，且女性公務(wù)員的違背程度高于男性。具體分析結(jié)果見表2。

（四）單因素方差分析

通過單因素方差分析來了解不同年齡、不同本單位工齡、不同文化程度、不同行政級(jí)別公務(wù)員對(duì)心理契約違背的影響，并對(duì)具有顯著性差異的因素進(jìn)行事后多重比較分析。

1.不同年齡公務(wù)員的單因素方差分析

通過單因素方差分析，結(jié)果顯示不同年齡公務(wù)員在心理契約違背上無顯著差異。具體結(jié)果見表3。

2.不同本單位工齡的單因素方差分析

通過單因素方差分析，結(jié)果顯示不同本單位工齡公務(wù)員在心理契約違背上存在顯著性差異，但是在心理契約違背的員工責(zé)任及其各維度上均無顯著性差異。進(jìn)一步進(jìn)行事后多重比較分析發(fā)現(xiàn)，5年及以下與6～10年本單位工齡的公務(wù)員和5年及以下與11～15年本單位工齡的公務(wù)員均在心理契約違背和組織責(zé)任及其各維度上存在顯著性差異，并呈現(xiàn)出工齡越長違背越高的趨勢。11～15年與16～20年本單位工齡和11～15年與21年及以上本單位工齡均在心理契約違背和組織責(zé)任及其各維度上存在顯著性差異，并呈現(xiàn)出工齡越長違背越低的趨勢。這種結(jié)果的形成可能是因?yàn)榻M織更重視對(duì)新人的培養(yǎng)以及更關(guān)懷長期為組織奉獻(xiàn)的老員工而忽視了對(duì)11～15年工齡的公務(wù)員的投入。其余兩兩比較發(fā)現(xiàn)，6～10年與16～20年本單位工齡的公務(wù)員在心理契約違背和組織責(zé)任及其各維度上存在顯著性差異，而本單位工齡較短的公務(wù)員相對(duì)來說違背較高，這可能是因?yàn)楣g較長的公務(wù)員往往對(duì)組織有很強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。具體結(jié)果參見表4。

3.不同文化程度的單因素方差分析

通過單因素方差分析，結(jié)果顯示不同文化程度公務(wù)員在心理契約違背上不存在顯著性差異。具體結(jié)果見表5。

4.不同行政級(jí)別的單因素方差分析

通過單因素方差分析，結(jié)果顯示不同行政級(jí)別公務(wù)員在心理契約違背上存在顯著性差異。進(jìn)一步進(jìn)行事后多重比較分析發(fā)現(xiàn)，只有行政級(jí)別為科員和科級(jí)間的公務(wù)員在心理契約違背及各維度上均存在顯著性差異，且科級(jí)公務(wù)員違背程度低于科員級(jí)別公務(wù)員。這表明政府行政組織對(duì)具有一定級(jí)別的公務(wù)員投入更多的關(guān)注與支持，而在得到重視的同時(shí)，這些高級(jí)別的公務(wù)員也更愿意為組織的發(fā)展付出自己相應(yīng)的努力與貢獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兗仁菃T工也是管理者，所以更能認(rèn)同組織的文化。與之相比，科員級(jí)別的公務(wù)員受到的重視程度低，對(duì)組織的預(yù)期目標(biāo)無法得到滿足，隨之產(chǎn)生消極情緒，進(jìn)而影響自身應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。具體結(jié)果見表6。

（五）相關(guān)分析

通過相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，組織責(zé)任與員工責(zé)任的相關(guān)系數(shù)為.547，組織責(zé)任的兩個(gè)維度與員工責(zé)任的兩個(gè)維度之間的相關(guān)系數(shù)介于.415與.531之間，統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)的相伴概率為.000，說明組織責(zé)任與員工責(zé)任以及這兩種責(zé)任的兩個(gè)維度之間均存在正相關(guān)。即公務(wù)員所認(rèn)知到的組對(duì)其所承擔(dān)或履行的職責(zé)越好、越符合他們的期望，他們?cè)侥芨玫某袚?dān)或履行自己組織的責(zé)任；反之，組織若違背所應(yīng)承擔(dān)或履行的職責(zé)越高，他們?cè)讲荒艹袚?dān)或履行好自己對(duì)組織的責(zé)任。具體結(jié)果見表7。

五、研究結(jié)果與管理對(duì)策

研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，第一，不同性別的公務(wù)員在心理契約違背上存在顯著性差異，且女性公務(wù)員心理契約違背高于男性公務(wù)員心理契約違背；第二，不同年齡公務(wù)員在心理契約違背上無顯著性差異；第三，不同本單位工齡公務(wù)員在心理契約違背上存在顯著性差異，但是在心理契約違背的員工責(zé)任及其各維度上均無顯著性差異；第四，不同文化程度公務(wù)員在心理契約違背上不存在顯著性差異；第五，不同行政級(jí)別公務(wù)員在心理契約違背上存在顯著性差異；第六，心理契約違背的組織責(zé)任與員工責(zé)任以及這兩種責(zé)任的兩個(gè)維度之間均存在顯著正相關(guān)。

根據(jù)以上結(jié)果，政府行政組織可根據(jù)不同類別的公務(wù)員實(shí)施具有差異性的管理措施，使公務(wù)員的心理需求得到滿足，從而提高工作效率，增強(qiáng)對(duì)組織的歸屬感。

（一）新入職的公務(wù)員

新入職的年輕公務(wù)員由于剛進(jìn)入新的環(huán)境、接觸工作崗位，會(huì)對(duì)新事物的不確定產(chǎn)生迷茫感從而無所適從，這時(shí)政府行政組織可以安排入職培訓(xùn)幫助這個(gè)階段的公務(wù)員更快、更好地了解組織文化并融入組織，消除新入職帶來的緊張感，是他們盡快適應(yīng)工作，并對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感。與此同時(shí)加強(qiáng)情感交流，定期組織小范圍的座談會(huì)，及時(shí)了解他們?nèi)谌胄颅h(huán)境時(shí)所產(chǎn)生的工作、生活以及與人相處等問題，定期輔導(dǎo)溝通，以便消除他們的心理障礙，更快適應(yīng)新環(huán)境。

（二）青年公務(wù)員

隨著閱歷的豐富和工作技能的不斷提高，青年員工有強(qiáng)烈的追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的欲望。政府行政組織應(yīng)該給這類公務(wù)員創(chuàng)造更多施展自身才華的機(jī)會(huì)，組織應(yīng)該實(shí)行崗位競聘制度，讓競爭透明化、公開化，實(shí)現(xiàn)“能者上、庸者下、平者讓”的管理目標(biāo)。同時(shí)，為青年公務(wù)員提供自我提升的平臺(tái)，例如：提供在職脫產(chǎn)培訓(xùn)、公費(fèi)進(jìn)修培訓(xùn)等學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

（三）中年公務(wù)員

中年公務(wù)員具備較為豐富的人生閱歷和經(jīng)驗(yàn)，善于思考并具有獨(dú)立解決問題的能力，事業(yè)的發(fā)展正處于黃金時(shí)期，政府行政組織的領(lǐng)導(dǎo)一方面可通過培養(yǎng)干部隊(duì)伍激發(fā)這類員工的工作熱情，賦予他們新的角色體驗(yàn)，讓他們的自我價(jià)值得到升華；另一方面推行導(dǎo)師制，讓富有經(jīng)驗(yàn)的中年公務(wù)員擔(dān)當(dāng)導(dǎo)師的角色，將他們的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)傳授給新入職或是青年公務(wù)員，重新獲得工作成就感。

（四）長期服務(wù)的公務(wù)員

這類公務(wù)員本單位工齡一般在20年以上，積累了一生的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人生也有不同的感悟，是政府行政組織的無形財(cái)富。組織可以充分利用這些無形資源，在組織內(nèi)部樹立尊重知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的組織文化，將這類公務(wù)員的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行轉(zhuǎn)移和傳承，讓他們感受到自我價(jià)值的延續(xù)，感受到組織對(duì)他們的尊重和重視。同時(shí)，可以對(duì)長期服務(wù)于組織并做出一定貢獻(xiàn)的公務(wù)員授予他們榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)?，這樣做不僅能使這類公務(wù)員感受到來自組織對(duì)他們的認(rèn)同，還能使其他公務(wù)員看到組織對(duì)每位公務(wù)員的重視。

（五）女性公務(wù)員

隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，使我國的女性在職場上有了更多挑戰(zhàn)的機(jī)會(huì)，她們不但要辛苦工作，還要兼顧照顧家庭的重?fù)?dān)，雙重的壓力使女性更脆弱和敏感。政府行政組織應(yīng)將女工權(quán)益保護(hù)的法律法規(guī)落到實(shí)處，關(guān)注女性公務(wù)員的生理健康，加強(qiáng)對(duì)女性公務(wù)員孕期、生育期和哺乳期的“三期”保護(hù)，定期組織專項(xiàng)婦科體檢，也可以請(qǐng)專業(yè)的醫(yī)生到組織進(jìn)行講授，面對(duì)面的為女性公務(wù)員問診。另外，還可以舉辦體育健身活動(dòng)，增強(qiáng)女性公務(wù)員的身體素質(zhì)，有條件的話，政府行政組織也可以成立心理咨詢室，為女性公務(wù)員減輕或釋放壓力，更好地投入到工作中去。

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