采用根因分析法降低重慶市某三甲醫(yī)院護(hù)士離職率分析

焦慧勤 劉琳 陳守會(huì)

·醫(yī)院管理·

采用根因分析法降低重慶市某三甲醫(yī)院護(hù)士離職率分析

焦慧勤 劉琳 陳守會(huì)

目的探討根因分析(root cause analysis, RCA)法在降低口腔醫(yī)院護(hù)士高離職率的應(yīng)用效果。 方法收集重慶醫(yī)科大學(xué)附屬口腔醫(yī)院2012年1月至2016年12月在院護(hù)士為研究對(duì)象，其中2015年至2016年通過運(yùn)用RCA法科學(xué)管理，成立RCA小組，采用RCA法剖析導(dǎo)致該院護(hù)士離職率的原因，制定改進(jìn)方案。比較分析改進(jìn)方案前后護(hù)士離職率。結(jié)果2012年至2016年護(hù)士離職率分別為9.75%、12.30%、13.70%、4.23%、5.05%；2012年至2014年年終護(hù)士總數(shù)971人，離職總?cè)藬?shù)113，平均離職率11.98%； 2015年至2016年年終護(hù)士總數(shù)累計(jì)831人，離職總?cè)藬?shù)37人，平均離職率4.66%，改進(jìn)方案實(shí)施后護(hù)士離職率比2012～2014年的離職率(11.98%)顯著降低，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(χ2=29.292，P<0.005)。結(jié)論運(yùn)用RCA法進(jìn)行科學(xué)管理，能有效降低我院護(hù)士離職率，減少口腔?？谱o(hù)理人才流失。

根本原因分析法； 口腔醫(yī)院； ?？谱o(hù)士； 離職率

口腔醫(yī)學(xué)?？谱o(hù)理的專業(yè)特性較強(qiáng)，要求口腔?？谱o(hù)士既要掌握護(hù)理學(xué)的基礎(chǔ)理論和實(shí)踐技能，又要掌握口腔?？评碚撝R(shí)和護(hù)理技能[1-5]。隨著我國口腔醫(yī)學(xué)的迅猛發(fā)展，公眾口腔健康意識(shí)增強(qiáng)，社會(huì)對(duì)口腔?？谱o(hù)士的需求不斷增加[6]。由于我國口腔專科護(hù)理學(xué)歷教育體系尚不完善，口腔醫(yī)療機(jī)構(gòu)的在職培訓(xùn)成為口腔?？谱o(hù)士的主要培養(yǎng)方式[7]。近5年來，重慶市某三甲口腔醫(yī)院護(hù)士離職率高，不僅造成醫(yī)院培養(yǎng)成本損失和人才流失，還增加在職護(hù)士的工作壓力，不利于口腔醫(yī)學(xué)?？谱o(hù)理學(xué)科的建設(shè)和發(fā)展。根因分析法(root cause analysis, RCA)是一種回顧性調(diào)查活動(dòng)，用于尋找問題的真正原因和解決所需的措施[8-11]。本文運(yùn)用RCA法尋求口腔?？谱o(hù)士高離職率的原因，制定針對(duì)性改進(jìn)方案，減少口腔?？谱o(hù)理人才流失，為科學(xué)管理護(hù)理專業(yè)人力資源提供參考，現(xiàn)報(bào)道如下。

對(duì)象與方法

一、研究對(duì)象

選擇重慶醫(yī)科大學(xué)附屬口腔醫(yī)院2012年1月至2014年12月在院護(hù)士為根因分析和建立干預(yù)方案對(duì)象，以2015年1月至2016年12月在院護(hù)士為評(píng)價(jià)干預(yù)方案對(duì)降低護(hù)士離職率的研究對(duì)象，進(jìn)行分析比較。

二、根因分析方法

1. 成立RCA小組： 成立護(hù)士離職RCA小組，共7名小組成員，其中分管護(hù)理院領(lǐng)導(dǎo)1名、分管人事院領(lǐng)導(dǎo)1名，人力資源管理者1名、護(hù)理管理者4名；主任醫(yī)師2名、副主任護(hù)師1名、主管護(hù)師2名、護(hù)師1名、助理研究員1名；博士2名、碩士3名、本科2名。由分管護(hù)理院領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長，人力資源管理者擔(dān)任協(xié)調(diào)員，護(hù)理管理人員負(fù)責(zé)具體事務(wù)的實(shí)施。小組工作職責(zé)為收集資料并分析護(hù)士離職產(chǎn)生原因，制定并實(shí)施改進(jìn)措施。

2. 原因分析方法： 通過對(duì)離職護(hù)士進(jìn)行電話訪談及護(hù)士長面談，多方面了解護(hù)士離職原因，重視護(hù)士離職過程中心理變化。再采用小組討論法，結(jié)合Price-Muller(2000)雇員離職理論，匯總本院護(hù)士離職的近端原因，繪制出魚骨圖，見圖1。

圖1 口腔?？谱o(hù)士高離職率的近端原因分析魚骨圖

3. 改進(jìn)實(shí)施方案： 針對(duì)本院護(hù)士離職根本原因制定以下4個(gè)方面整改措施：(1)明確口腔?？谱o(hù)理工作制度和職責(zé)；(2)實(shí)行口腔護(hù)理崗位績效分配辦法；(3)實(shí)施“護(hù)理人才隊(duì)伍建設(shè)工程”；(4)推行“人本”管理理念。

4. 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法： 運(yùn)用SPSS19.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計(jì)數(shù)資料以率或構(gòu)成比表示，年度離職率比較采用χ2檢驗(yàn)或χ2趨勢檢驗(yàn)，比較改進(jìn)方案實(shí)施前后護(hù)士離職率有無差異，以P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

結(jié) 果

一、離職率情況

2012年至2014年年終護(hù)士總數(shù)971人，離職總?cè)藬?shù)113，平均離職率11.80%；2015年至2016年年終護(hù)士總數(shù)累計(jì)831人，離職總?cè)藬?shù)37人，平均離職率4.66%。改進(jìn)方案實(shí)施后護(hù)士離職率顯著降低，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(χ2=29.299，P<0.005)，見表1、表2、圖2。

表1 2012年至2014年護(hù)士離職情況

注：離職率=離職人數(shù)/(年初總數(shù)+年終總數(shù))1/2×100%

表2 2015年至2016年護(hù)士離職情況

注：離職率=離職人數(shù)/(年初總數(shù)+年綜總數(shù))1/2×100%

圖2 2012年至2016年護(hù)士離職趨勢圖

二、離職的原因

分析近端原因，查找導(dǎo)致口腔?？谱o(hù)士高離職率的根本原因。篩選標(biāo)準(zhǔn)為通過詢問下列問題：(1)當(dāng)原因不存在時(shí)，護(hù)士還會(huì)離職嗎？(2)原因糾正或排除后，仍會(huì)導(dǎo)致護(hù)士高離職率嗎？答案為“是”為近端原因，答案為“否”則為根本原因。經(jīng)RCA小組的分析，篩選出原因：包括工作內(nèi)容繁雜、工作量大；工作氛圍及人際關(guān)系緊張；薪酬及福利待遇偏低；聘用制護(hù)士社會(huì)保障低；個(gè)人職業(yè)發(fā)展空間局限；個(gè)人與醫(yī)院發(fā)展理念不相符。

討 論

1. 加強(qiáng)科學(xué)管理： RCA法是一種非定量的分析工具，目前多用于護(hù)理安全管理、護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)中[12-13]。本方法將RCA法用于護(hù)理人力資源管理，尋求我院護(hù)士高離職率的近端原因和根本原因，制定改進(jìn)方案，從而降低護(hù)士離職率。最終通過改進(jìn)方案實(shí)施后護(hù)士離職率由10.42%降至4.26%，驗(yàn)證了RCA法用于護(hù)理人力資源管理的可行性和實(shí)踐性，為今后拓展RCA法管理工具的應(yīng)用范圍提供參考。

2. 落實(shí)職業(yè)崗位： ?？漆t(yī)院與綜合醫(yī)院臨床護(hù)理工作有所不同，口腔醫(yī)院具有“大門診、小病房”的特點(diǎn)，其護(hù)理工作?？铺匦詷O強(qiáng)，護(hù)理隊(duì)伍承擔(dān)了臨床治療配合、口腔健康教育、醫(yī)院感染控制、器械材料保管維護(hù)、患者預(yù)檢分診和預(yù)約回訪等工作，其工作內(nèi)容多而繁雜，但工作范疇并不清晰，這不僅對(duì)患者的就診安全和舒適帶來風(fēng)險(xiǎn)，也制約著口腔專科護(hù)理的發(fā)展[14]。因此，根據(jù)口腔?？谱o(hù)士的工作內(nèi)容，全面實(shí)行崗位管理，設(shè)置口腔門診護(hù)士，細(xì)分為椅旁護(hù)士、器械護(hù)士、分診護(hù)士、頜面外科病房護(hù)士、頜面外科手術(shù)室護(hù)士和消毒供應(yīng)中心護(hù)士四類臨床護(hù)理崗位，其中要求門診部科室以護(hù)理單元為平臺(tái)，全面實(shí)行四手操作組(1名醫(yī)師+1名護(hù)士)和治療小組(2～3名醫(yī)師+1名護(hù)士)的優(yōu)質(zhì)椅旁責(zé)任制護(hù)理，明確各類護(hù)理崗位的工作職責(zé)和制度，使得每一位護(hù)理人員都能清晰掌握自己的工作定位和要求。

3. 提高薪酬待遇： 遵循定崗定薪，以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，完善護(hù)理崗位分配辦法。臨床護(hù)理崗位績效工資由全院統(tǒng)籌基本績效工資和科室崗位績效工資組成，充分體現(xiàn)同工同酬、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。其中全院統(tǒng)籌基本績效工資提高了護(hù)理團(tuán)隊(duì)的整體薪酬水平；科室崗位績效工資與崗位工作量、工作質(zhì)量，以及護(hù)士的學(xué)歷、職稱、工作年限等掛鉤，各優(yōu)質(zhì)護(hù)理組成員實(shí)行雙向選擇，基本固定，收入與績效掛鉤，做到“責(zé)任到人、績效到人”。此外，還建立了合理的激勵(lì)機(jī)制，如椅旁四手護(hù)士崗位能得到四手醫(yī)師不低于3%的個(gè)人績效工資，激發(fā)護(hù)士的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

4. 拓展業(yè)務(wù)空間： 根據(jù)護(hù)理專業(yè)隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)，以多渠道，多層次、多形式的方法，以長遠(yuǎn)規(guī)劃和近期規(guī)劃相結(jié)合，普遍教育與因材施教相結(jié)合，專業(yè)教育與文化教育相結(jié)合為原則，開展我院護(hù)士培訓(xùn)工作。為加強(qiáng)本院護(hù)理人才的培養(yǎng)，促進(jìn)口腔?？谱o(hù)理學(xué)科發(fā)展，實(shí)施開展了“護(hù)理人才隊(duì)伍建設(shè)工程”，選拔符合條件的優(yōu)秀護(hù)士進(jìn)行人才培養(yǎng)，共分為兩階段培訓(xùn)計(jì)劃。第一階段：需要完成為期一年的三甲綜合教學(xué)醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)和中華口腔醫(yī)學(xué)會(huì)舉辦的口腔專科護(hù)士培訓(xùn)學(xué)習(xí)；第二階段：需完成護(hù)理專業(yè)碩士學(xué)歷培養(yǎng)或者口腔護(hù)理亞專科細(xì)化培訓(xùn)。“護(hù)理人才隊(duì)伍建設(shè)工程”使得護(hù)理隊(duì)伍在綜合護(hù)理能力、口腔醫(yī)學(xué)?？谱o(hù)理能力、科研教學(xué)能力、學(xué)歷教育等方面得到了全方位的提升，同時(shí)也滿足了護(hù)士的自我愿望和需求，為其提供了雙重甚至多重職業(yè)生涯發(fā)展方向。

5. 提高職業(yè)歸屬感： 大量調(diào)查及研究顯示，護(hù)理人員離職原因中有過半數(shù)的護(hù)士離職是由非工作價(jià)值觀及偶然因素造成的[15]?？梢?，降低護(hù)士離職率并不能僅僅靠減輕工作量、提高薪酬待遇來實(shí)現(xiàn)。我院在推行科學(xué)管理的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)“以人為本”管理理念，如對(duì)于懷孕職工，嚴(yán)格遵守22個(gè)月暫停急診值班規(guī)定；對(duì)于特殊情況的護(hù)士，護(hù)理部制定科室崗位調(diào)整制度；對(duì)于聘用制和編制護(hù)士，給予同等崗位競聘、職稱晉升、學(xué)習(xí)培訓(xùn)。全院管理者努力營造積極向上的工作氛圍，提高醫(yī)院“磁性”吸引力，增加護(hù)士職業(yè)歸屬感及榮譽(yù)感。

綜上所述，本研究通過轉(zhuǎn)變管理觀念，從經(jīng)驗(yàn)管理走向科學(xué)管理，應(yīng)用科學(xué)管理工具解決口腔?？谱o(hù)士高離職率的問題。針對(duì)口腔?？谱o(hù)理的工作特性與綜合醫(yī)院護(hù)士離職原因的差異性，制定針對(duì)切實(shí)有效的改進(jìn)方案，通過明確口腔醫(yī)學(xué)專科護(hù)理工作崗位、提高薪酬福利待遇、拓展護(hù)士職業(yè)發(fā)展空間、增加護(hù)理團(tuán)隊(duì)凝聚力等措施，穩(wěn)定醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍，減少口腔?？谱o(hù)理人才的流失，有利于醫(yī)院各項(xiàng)業(yè)務(wù)的建設(shè)和發(fā)展[16]。

1 趙佛榮. 口腔護(hù)理學(xué)[M]. 上海: 復(fù)旦大學(xué)出版社, 2004: 21-27.

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9 鄭小偉, 王泠. 根本原因分析在護(hù)理安全管理中的應(yīng)用[J]. 中國護(hù)理管理, 2009, 9(6): 66-68.

10 王國鈺, 秦薇, 徐建鳴, 等. 應(yīng)用根本原因分析法實(shí)施護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)管理的研究進(jìn)展[J]. 中國護(hù)理管理, 2016, 16(4): 522-526.

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16 黃萍, 羅霞, 馮歡, 等. 某軍隊(duì)醫(yī)院聘用護(hù)士離職原因分析及對(duì)策[J/CD]. 中華肺部疾病雜志(電子版), 2016, 9(6): 701-702.

(本文編輯：黃紅稷)

焦慧勤，劉琳，陳守會(huì). 采用根因分析法降低重慶市某三甲醫(yī)院護(hù)士離職率研究[J/CD]. 中華肺部疾病雜志(電子版)， 2017， 10(4)： 503-505.

Analyze on root cause analysis in reducing the turnover rate of nurse staff from a grade ⅢA hospital in Chongqing

JiaoHuiqin,LiuLin,ChenShouhui.

StomatologicalofChongqingMedicalUniversity401147,China

Objective To explore the effect of root cause analysis(RCA) on reducing the turnover rate of nurse staff from a tertiary stomatology hospital. Methods It was collected that the nurses in Stomatological of Chongqing Medical University from January 2012 and December 2016. 2015-2016, using the method of RCA scientific management, establishment of RCA team, the reason of high turnover rate of nurses were analyzed using RCA method, the improvement plan was worked out. It was analyzed that the nurses turnover rate before and after improvement plan. Results The turnover rate of nurses was 9.35%, 12.30%, 13.70%, 4.23% and 5.05% respectively from 2012 to 2016. From 2012 to 2014, the total number of nurses was 971, with a total turnover of 113 and an average turnover rate of 11.80%. From 2015 to 2016, the total number of nurses was 831, with a total turnover of 37, an average turnover rate of 4.66%, Comparing the turnover rate from 2012 to 2014, the average turnover rate was reduced significantly after improvement, the difference was statistically significant (χ2=29.292,P<0.005). Conclusion RCA is a scientific method in the management of nursing human resources. RCA method can solve the problem of high turnover rate of nurse staff to reduce the loss of the oral specialized nurse.

Root cause analysis; Stomatology hospital; Specialized nurse; Turnover rate

10.3877/cma.j.issn.1674-6902.2017.04.037

401147 重慶醫(yī)科大學(xué)附屬口腔醫(yī)院

R47

A

2017-03-13)