企業(yè)內(nèi)外部招聘效能比較分析

苗軍

[提要] 在市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)之間的競爭實際上是人才競爭。對于企業(yè)如何招聘到適合的人才，同時又能夠控制成本，一直是人力資源管理部門需要考慮的重點問題。本文通過對內(nèi)外部招聘的介紹來引出招聘的效能，又從招聘效能的三重維度來比較分析內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)劣，并給出改進策略，對企業(yè)的招聘工作有一定的啟迪。

關鍵詞：企業(yè)招聘；內(nèi)部招聘；外部招聘；招聘效能

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A

收錄日期：2017年5月26日

一、企業(yè)內(nèi)外部招聘來源

內(nèi)部招聘，是指組織在發(fā)展過程中，發(fā)生了職位空缺的情況，從組織內(nèi)部挑選適合的人員來彌補這個職位空缺的過程。內(nèi)部提升、工作輪換、工作調(diào)換和人員重聘是內(nèi)部招聘的主要四種來源。

外部招聘是指企業(yè)有外部招聘合格人員的需要，并將其納入適合的位置。外部招聘的來源主要有四個方面：一是勞動力和人才市場以及職業(yè)介紹機構；二是校園招聘；三是競爭對手和其他企業(yè)；四是特殊群體人員。

二、招聘效能分析的三重維度

效能，最基本的定義就是為達到系統(tǒng)目標的程度，或系統(tǒng)期望值達到一組具有任務要求的程度。招聘渠道的效能通常是指通過不同渠道招聘到的員工進入組織后的表現(xiàn)，并用與工作表現(xiàn)有關的指標來衡量員工的表現(xiàn)。這些指標包括工作滿意度、組織承諾、員工離職率、出勤狀況、工作績效等等。評價招聘的渠道是否有利于企業(yè)招聘到合適的員工，就要分析招聘的效能。為了更好地分析企業(yè)內(nèi)外部招聘的效能，可以通過招聘效率、招聘成本和招聘質(zhì)量三個維度來進行分析比較。

（一）從招聘效率的角度比較。招聘效率主要是用招聘完成率指標進行考察，公式如下：

m=q/Q×100%

m：招聘完成率；q：在規(guī)定招聘周期內(nèi)完成招聘的崗位數(shù)量；Q：在規(guī)定招聘周期內(nèi)計劃招聘的崗位數(shù)量

通過這個公式我們可以了解到，看招聘的效率高不高就得看招聘的完成率，也就是實際招到的人數(shù)與計劃招到的人數(shù)做比較，實際招聘人數(shù)越接近計劃招聘的人數(shù)，招聘效率也就越高。

從內(nèi)部提拔和培養(yǎng)人才，企業(yè)可以制定一整套完善的人員培養(yǎng)系統(tǒng)和選拔體系保證招聘效率。因為企業(yè)和員工的信息是對等的，不會出現(xiàn)員工夸大自己優(yōu)點弱化自己缺點的情況。內(nèi)部員工的資料也可以通過人才資料庫查詢，管理者對員工的工作態(tài)度、素質(zhì)能力和思想品德都有一定的了解，因此用人的風險小、成功率比較高。而對于外部招聘來說，外部優(yōu)秀人才多，企業(yè)可以找到滿意的人才。但由于信息的不對等，招聘到真正優(yōu)秀的人員是非常困難的事情，同時有時候外部人員要求的高待遇迫使企業(yè)只能望而卻步。

（二）從招聘的成本角度比較。招聘成本就是招聘過程所花費的直接或間接的費用，招聘成本主要通過招聘成本系數(shù)來考察，可以用公式表示：

k=Z/S×100%

k：招聘成本系數(shù)；Z：招聘周期內(nèi)招聘總投入；S：該周期招聘人數(shù)的月基本薪酬之和

內(nèi)部招聘從內(nèi)部選拔人才，可以節(jié)約大量的費用，比如廣告費用、招聘人員和應聘人員的差旅費，同時還節(jié)約了不必要的培訓支出，減少了崗位空缺給企業(yè)帶來的間接損失。除此以外，員工已經(jīng)在企業(yè)中工作了一段時間，早已認同和融入了企業(yè)文化，對企業(yè)的忠誠度較高、離職率較低，避免了招聘不當造成的損失。而外部招聘卻不一樣，企業(yè)在網(wǎng)絡或其他媒體上發(fā)布廣告要廣告費，通過中介機構、獵頭公司招聘要中介費。同時，外部招聘的人員因為對企業(yè)文化和企業(yè)運行流程不熟悉還需要進行培訓，增加了培訓支出。如果招聘到的員工對企業(yè)文化不認同，無法投入企業(yè)工作，最后企業(yè)只能淪為這個外部招聘員工的中轉(zhuǎn)站，加大了離職率，企業(yè)又得重新招聘，間接加大了企業(yè)的招聘成本。

可以看出，內(nèi)部招聘的優(yōu)點就是招聘費用低，而外部招聘的缺點是招聘成本高。其實招聘的成本還跟應聘人員所需從事的工作不同而不同。

（三）從招聘的質(zhì)量角度比較。招聘質(zhì)量也就是招聘效果，可以用試用期通過率和員工表現(xiàn)兩個指標進行考察。試用期通過率可以用公式表示：

p=m/M×100%

p：試用期通過率；m：某一時期內(nèi)錄用人數(shù)通過試用期的數(shù)量；M：該時期內(nèi)所有錄用的人員數(shù)量

內(nèi)部招聘的員工，與企業(yè)已經(jīng)有過一段時間的磨合，同企業(yè)的價值觀也是逐漸趨向一致，對企業(yè)的忠誠度較高。而且內(nèi)部員工在企業(yè)已經(jīng)工作了一段時間，積累了經(jīng)驗，因此試用期的通過率很高。特別是通過繼任計劃培養(yǎng)的管理崗位接班人，因為企業(yè)已經(jīng)花費了精力財力去培養(yǎng)繼任者，因此極少出現(xiàn)通不過試用期的情況。

外部招聘人員，只能通過應聘人員的簡歷、招聘申請表和筆試面試中的表現(xiàn)來確定招聘的候選人。外部招聘的員工不認同企業(yè)的文化，通過培訓也無法勝任企業(yè)的工作。這些都是外部招聘試用期通過率不高的原因。在員工表現(xiàn)方面，因為外部招聘的員工選擇范圍廣，企業(yè)可以招聘自己需要的優(yōu)秀的員工，并且外部選拔的新員工帶來了新思法，對企業(yè)文化有全新獨特的視角，給企業(yè)輸送了新鮮的血液，同時外部人員的進入所產(chǎn)生的鯰魚效應，會使原來的員工因為感覺壓力而激發(fā)斗志，更加努力工作。

內(nèi)外部員工招聘質(zhì)量的比較分析，我們可以了解到內(nèi)部員工雖然試用期通過率比較高，但是對于績效和企業(yè)長期發(fā)展，因為自身思維創(chuàng)新的限制，很難達到企業(yè)滿意的程度。外部招聘的員工可能在試用期通過率上不如內(nèi)部招聘，但是只要是真的能招聘到企業(yè)需要的優(yōu)秀員工，績效滿意度將會非常高，更有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

三、企業(yè)招聘改進策略

（一）企業(yè)的招聘方式取決于企業(yè)的生命周期。處于不同時期的企業(yè)，應積極運用不同的招聘渠道。企業(yè)在初始時期，招聘人員數(shù)量少，并且企業(yè)招聘費用低，多采用朋友介紹、網(wǎng)絡招聘和招聘會等方式。處于成長期的企業(yè)發(fā)展速度快，應該采取外部招聘，吸引各類企業(yè)需要的人才來推動企業(yè)的快速發(fā)展。處于成熟期的企業(yè)，人才需求不多，但對人員的要求高，強調(diào)綜合素質(zhì)。企業(yè)應采用內(nèi)部招聘和外部招聘相結合的方式進行招聘。在衰退期的企業(yè)，核心人員流失，內(nèi)部人員過剩，此時進行外部招聘多集中在一把手上，其他層級以內(nèi)部招聘為主，不進行外部招聘。

（二）企業(yè)的文化類型決定企業(yè)的招聘方式。如果企業(yè)想要維持現(xiàn)有的企業(yè)文化，可以選擇內(nèi)部招聘。因為內(nèi)部員工的價值觀、思想和行為方式等都對企業(yè)有更多的認同感，而外部員工需要花費更多的時間來接受這種企業(yè)文化，甚至可能出現(xiàn)不認同該企業(yè)文化的風險。如果企業(yè)想創(chuàng)新現(xiàn)有的企業(yè)文化，可以試試從外部招聘人才。外部人員的新思想新觀念會給企業(yè)原有的文化帶來沖擊，促使企業(yè)文化創(chuàng)新完善。

（三）根據(jù)內(nèi)部優(yōu)先選拔的原則提拔高級管理人才。高級管理人才是任何企業(yè)都不可缺少的。企業(yè)在對高級人才進行選拔時要盡量從企業(yè)內(nèi)部提拔。首先企業(yè)內(nèi)部人員有豐富的經(jīng)驗、專業(yè)技能和素質(zhì)；其次員工在企業(yè)中深深的認同企業(yè)文化和價值觀念，愿意為企業(yè)效力。而且都是在內(nèi)部提拔，員工之間關系熟悉密切，員工更愿意聽內(nèi)部提拔領導的指揮。

（四）企業(yè)應在外部環(huán)境動蕩時采取內(nèi)外部招聘相結合的方式。當企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生強烈動蕩時，行業(yè)基礎、競爭形勢和整體規(guī)則都會發(fā)生巨大的改變。這種情況下企業(yè)要從外部招聘優(yōu)秀人員，學習新思想新文化，成為企業(yè)生存的必要條件之一。因此，企業(yè)必須采取內(nèi)部招聘和外部招聘相結合的方式來穩(wěn)定度過外部環(huán)境動蕩期。

四、結論

企業(yè)的競爭歸根到底是員工素質(zhì)、能力、水平的競爭，能否招聘到合適的員工關系到企業(yè)的興衰存亡。本文通過對招聘效能的三個維度——效率、成本、質(zhì)量進行分析比較，使得企業(yè)了解在不同的情況下應該使用不同的招聘渠道。例如要根據(jù)內(nèi)部優(yōu)先的原則提拔管理人才，外部環(huán)境發(fā)生動蕩時使用內(nèi)外結合的招聘手段等等。每一種招聘方式都有利有弊，在進行招聘之前，企業(yè)都需要權衡。只有企業(yè)根據(jù)內(nèi)部需要和外部大環(huán)境的變化適時改進招聘策略，招到一流人才，才能促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

主要參考文獻：

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