電網(wǎng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理探討

方菡++劉飛飛

摘 要：隨著我國經(jīng)濟實力的不斷增強，人們的生活水平也隨之提高，人們對生活中各方面的要求也有了新的認識和期待，其中對用電的需求就是如此，他們既希望得到更優(yōu)質的電力服務，又希望用電的可靠性和安全性有所保障。為了滿足人民的要求，電網(wǎng)企業(yè)必須不斷努力來提升自我，在這個過程中，人力資源就顯得非常重要了，本文對電網(wǎng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)存的問題進行了分析，并提出了相應的革新策略，以期為電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展提供有效的幫助。

關鍵詞：電網(wǎng)企業(yè)；人力資源；開發(fā)與管理

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1671-2064（2017）14-0174-01

對各行各業(yè)來說，人力資源都是不可或缺的資源，電網(wǎng)企業(yè)也不例外。電力行業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分，擔負著人民對電力系統(tǒng)的期望，因此，電網(wǎng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作受到了各方面的廣泛關注。但是，由于長期以來，電網(wǎng)企業(yè)都屬于國有企業(yè)，企業(yè)規(guī)模相對較大，實力較雄厚，所以在很長一段時間內(nèi)我們對企業(yè)的人力資源并沒有給予足夠的重視。

1 電網(wǎng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)存的問題

1.1 人力資源理念陳舊

受政治和體制的影響，電網(wǎng)企業(yè)在我國處于一個比較特殊的地位。由于歷史因素和經(jīng)濟因素，企業(yè)對人力資源管理不重視，對于人力資源的認識不充分，人力資源理念陳舊。在電網(wǎng)企業(yè)中，很大一部分管理人員都是在計劃經(jīng)濟時代成長起來的，他們的管理方式、管理思想、管理理念都比較陳舊，跟不上時代的步伐，對于市場經(jīng)濟環(huán)境下的電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展方向比較模糊，不能科學合理的使用人才，使電網(wǎng)企業(yè)的人力資源得不到充分利用。

1.2 企業(yè)員工自身素質不高

在電網(wǎng)企業(yè)中，有一部分人由于培訓不到位。自身觀念落后等因素，而導致自身素質不是很高。其中部分原因是企業(yè)沒有在業(yè)務上對員工進行專業(yè)培訓，導致員工的知識和技能不能迅速更新。而且有的企業(yè)確實對員工進行過培訓，但是沒有結合自身實際采取具有針對性的培訓方式，而導致培訓效果不如人意。還有一部分就是員工自身的原因，他們已經(jīng)習慣了過去的工作方式，頭腦中沒有危機意識，沒有自我提升的覺悟。

1.3 企業(yè)機制存在弊端

電網(wǎng)企業(yè)是國有企業(yè)，國企在薪資待遇、發(fā)展前途上都能滿足應聘者，但是國企的“平均主義”制度對員工的積極性還是有一些影響的，尤其為一些不思進取、消極怠工的職工提供了渾水摸魚的機會。而且國有企業(yè)不注重對員工的考核與激勵，這就會出現(xiàn)部分員工努力付出卻得不到相應回報的情況，從而磨滅優(yōu)秀員工的斗志。

1.4 企業(yè)人力資源結構不合理

我國很多電網(wǎng)企業(yè)都存在結構性冗員的問題，具體來說，就是一線崗位、技術崗位缺員現(xiàn)象嚴重，而后勤、管理崗位又存在著嚴重的超編現(xiàn)象，企業(yè)職工雖多，但是人員分配結構不合理，人力資源沒有得到合理利用。

2 電網(wǎng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的有效策略

2.1 時時更新人力資源觀念

在新的歷史時期下，我們要及時擯棄那些傳統(tǒng)的、過時的舊觀念，以企業(yè)的改革和發(fā)展為導向，樹立與新時期相符合的全新理念。在管理模式、管理思想、管理理念等方面體現(xiàn)“以人為本”、“人才資本”等觀念，重視人才資源，合理利用人類資源，推動電網(wǎng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的進步。

2.2 努力提高員工素質

既然我們決定要把人才作為企業(yè)進步的動力，那么就必須通過各種手段來提升員工自身的素質，讓他們能為企業(yè)所用。首先，要轉變員工的思想，讓他們有憂患意識，能夠自覺主動的學習新知識、掌握新技能。其次，要更新員工的知識與技能，對員工進行專業(yè)培訓，但是不能進行囫圇吞棗式的培訓，而是要根據(jù)企業(yè)的需求、員工自身的特點等實際情況對他們進行有針對性的、個性化的培訓。最后，制定合理的人才選拔機制，構建多層次人才結構，優(yōu)化企業(yè)人力資源。我們的最終目的就是要提員工素質，推動企業(yè)發(fā)展。

2.3 完善企業(yè)競爭機制

“沒有壓力就沒有動力”是我們經(jīng)常聽到的一句話，我們的電網(wǎng)企業(yè)就是在長期缺乏競爭壓力的情況下造成的動力不足，因此必須給企業(yè)員工一些壓力，營造一種競爭的氛圍。具體的舉措包括：制定科學的考核評估制度、定時對員工業(yè)績進行考核、業(yè)績與員工的工資職稱掛鉤等。完善企業(yè)的競爭機制是推動電網(wǎng)人力資源開發(fā)與管理的有效途徑，應盡快落實。

2.4 優(yōu)化企業(yè)人力資源結構

針對電網(wǎng)企業(yè)存在的結構性冗員的問題，企業(yè)可以通過制定一系列的激勵機制來加以解決。首先，對優(yōu)秀員工予以獎勵，這些獎勵既包括獎狀、證書等精神層面的鼓勵，也包括提升職位、獎金等物質層面的獎勵。其次，要給予一線技術員工更多的關注和優(yōu)惠政策，鼓勵員工走上一線，同時，要對后勤等人員扎堆的崗位進行嚴格把關，控制在崗人數(shù)，從而使企業(yè)人力資源結構得以優(yōu)化。

3 結語

綜上所述，經(jīng)濟的發(fā)展勢必會促進各方面的改革，通過改革實現(xiàn)發(fā)展。電網(wǎng)企業(yè)作為國有企業(yè)，也必須正視自己的位置，擺脫歷史的束縛，積極謀求新進步。在這個過程中，我們應該充分認識到當前我國電網(wǎng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的問題，并針對這些問題采取積極有效的措施，使我們的電網(wǎng)企業(yè)在新時代迸發(fā)新生機。

參考文獻

[1]吳益仙.劉鳳玲企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的倫理問題和對策[J].浙江科技學院學報，2010（06）：543-547.