高校教師績效管理研究

唐小華

摘 要：高校教師績效管理作為教師發(fā)展與人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)成為教育領(lǐng)域研究的重點。目前，高校教師績效管理普遍存在過分側(cè)重于績效考核、績效考核指標體系不健全、績效反饋機制不健全的問題，對此，應(yīng)當(dāng)健全績效管理系統(tǒng)，組建科學(xué)化、專業(yè)化高校教師績效管理組織；完善高校教師績效評估體系。健全績效反饋機制，對高校教師的績效考核結(jié)果進行客觀確認；對高校教師的績效考核結(jié)果進行積極、有效地反饋。促進教師的個人發(fā)展，營造良好的高校環(huán)境，建立相互尊重、友好互助、相互支持的上下級、同級關(guān)系；定期為高校教師進行專業(yè)的培訓(xùn)，提高教師的綜合素質(zhì)與能力。

關(guān)鍵詞：高校；教師績效管理；教學(xué)質(zhì)量

高校教師績效管理是高校管理的重要組成部分，不斷提高高校教師績效管理水平，能夠有效促進高校的正常運行與發(fā)展。高校作為培養(yǎng)人才的搖籃成為推動社會發(fā)展的重要力量源泉，為保證高校人才的質(zhì)量，必須要對師資隊伍的質(zhì)量進行嚴格把控，教師績效管理是把控教師質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)[1]。完善的高校教師績效管理機制能夠提高教師的教學(xué)的質(zhì)量與效率，促使高校教師與管理者的關(guān)系更加和諧，共同致力于培養(yǎng)優(yōu)秀人才的教育目標也更加明確，最終成為培養(yǎng)高質(zhì)量人才的重要保障。目前，高校教師績效管理普遍存在不足，需要不斷進行完善。本文就高校教師績效管理存在的主要問題和相應(yīng)對策進行探究，以為該主題的研究提供理論參考。

1 高校教師績效管理中存在的主要問題

（一）過分側(cè)重于績效考核

績效考核是高校教師績效管理的核心部分，部分高校往往過分側(cè)重于績效考核和忽視完整的績效管理，使高校教師的績效管理難以正常進行。高校教師的績效管理主要包括績效計劃環(huán)節(jié)、績效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)、績效考核環(huán)節(jié)、績效反饋反饋環(huán)節(jié)、績效應(yīng)用環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)對績效管理質(zhì)量都有不可忽視的影響[2]。過分側(cè)重于績效考核不單影響績效考核管理的整體效果，對績效考核本身也十分不利。就績效反饋環(huán)節(jié)和績效應(yīng)用環(huán)節(jié)而言，缺乏了這兩項環(huán)節(jié)，績效考核在本質(zhì)上就失去了原有的作用，不能真正達到提高教師教學(xué)水平的目的。

（二）績效考核指標體系不健全

健全的的績效考核指標體系是保證高校教師績效考核質(zhì)量的關(guān)鍵，部分高校存在績效考核指標體系不健全的問題，對提高高校教師績效管理水平十分不利。在高校教師績效考核指標的選擇上，普遍存在考核指標選擇不全面、不科學(xué)的問題，主要側(cè)重于教師教學(xué)質(zhì)量的評估，忽視了對教學(xué)藝術(shù)、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)責(zé)任心、道德修養(yǎng)等績效考核指標的重視，使得高校教師績效考核內(nèi)容單一化、功利化，對教師的自我效能感形成沖擊，不利于教師教學(xué)的積極性與主動性的發(fā)揮，教學(xué)質(zhì)量難以保障[3]。

（三）績效反饋機制不健全

績效反饋機制不健全就無法保證高校教師績效管理水平。部分高校對績效反饋環(huán)節(jié)十分輕視，完全忽視了績效反饋機制對提高高校教師教學(xué)水平的重要作用。在績效反饋中，高校管理者或者相關(guān)人員將高校教師的績效考核結(jié)果反映給教師，讓其清楚自身在教學(xué)專業(yè)度、道德素質(zhì)等方面的成就與不足，從而進行相應(yīng)的反省與改進，是績效考核的目的所在。績效反饋機制不健全就會使績效考核趨于形式化，更談不上促進高校教師教學(xué)水平的提高與績效管理水平的提高。

2 完善高校教師績效管理的主要對策

（一）健全績效管理系統(tǒng)

健全的高校教師績效管理系統(tǒng)能夠有力保障績效管理各環(huán)節(jié)間有序、高校得運行，進而提升高校教師教學(xué)水平，提高培養(yǎng)人才的質(zhì)量[4]。健全高校教師績效管理系統(tǒng)，一方面要對高校教師績效管理組織進行科學(xué)化、專業(yè)化組建。該組織應(yīng)積極負責(zé)高校整體及各院校的教師績效管理技術(shù)與業(yè)務(wù)的支持與指導(dǎo)，對出現(xiàn)的問題進行及時解決；對績效管理的各環(huán)節(jié)責(zé)任與運作流程均要進行明確規(guī)定，對績效管理的各個環(huán)節(jié)進行監(jiān)管。另一方面要對高校教師績效評估體系進行不斷完善，對于績效考核指標，應(yīng)科學(xué)綜合職業(yè)道德、專業(yè)能力、素質(zhì)修養(yǎng)等指標項目，對教師進行全面考核；對于教師教學(xué)能力的考核更加側(cè)重，不斷促進教師教學(xué)能力的提高。

（二）健全績效反饋機制

健全的高校教師績效反饋機制才能最終達成高校教師績效考核的目的，促進高校教師教學(xué)水平的提高[5]。健全高校教師績效反饋機制，一方面要對高校教師的績效考核結(jié)果進行客觀確認，使考核結(jié)果盡可能反應(yīng)教師考核內(nèi)容的真實性，從而才能保證績效反饋的真實性與有效性，這就要求高校教師績效管理組織對績效考核結(jié)果進行準確的核對與確認。另一方面要對高校教師的績效考核結(jié)果進行積極、有效地反饋，高校管理者或相關(guān)人員應(yīng)幫助教師對績效考核結(jié)果進行分析與總結(jié)，加強與教師之間的溝通與互動，鼓勵教師在取得成就的方面繼續(xù)保持并不斷發(fā)展與突破，鼓勵和幫助教師在其欠缺的方面進行改善，向著促進教師教學(xué)水平提高、人才質(zhì)量提高的方向共同努力。

（三）促進教師的個人發(fā)展

高校教師作為高校績效管理對象，高?？冃Ч芾淼谋举|(zhì)實際上就是促進高校教師的個人發(fā)展。高校教師績效管理中，高校教師的績效考核的目標就是評估高校教師是否符合高校運行與發(fā)展的要求，以考核結(jié)果對教師進行相應(yīng)獎懲。但是，一旦考核不利于教師的個人發(fā)展，最終也難以達到提高教師教學(xué)水平與科研水平的目的，進而阻礙高校的發(fā)展。促進教師的個人發(fā)展，一方面要營造良好的高校環(huán)境，高校管理者和相關(guān)人員應(yīng)當(dāng)在高校中提倡人本管理觀念，績效管理理念以民主、平等、公平為核心，對教師的生活與工作給予足夠的尊重、關(guān)心與支持，營造寬松、和諧的工作氛圍，建立相互尊重、友好互助、相互支持的上下級、同級關(guān)系[6]。另一方面要定期為高校教師進行專業(yè)的培訓(xùn)，通過講座、優(yōu)質(zhì)教學(xué)比賽等形式不斷提高教師的綜合素質(zhì)與能力。通過這兩方面促進教師的個人發(fā)展，才能真正實現(xiàn)高校教師績效管理的目的。

3 結(jié)語

當(dāng)今時代是和平與發(fā)展的時代，人才作為發(fā)展的重要力量成為國際競爭的焦點，高校教師績效考核管理作為保障人才質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)成為教育領(lǐng)域研究的重點。如何健全高校教師績效管理體系，調(diào)動高校教師教學(xué)的積極性、主動性、創(chuàng)造性，提高高校教師教學(xué)水平與科研水平的提高成為高校教師績效考核管理的重點內(nèi)容，只有將高校教師績效考核管理機制與高校教師的個人發(fā)展優(yōu)化整合，才能最終達到高校教師績效管理的目的，推動高校的健康發(fā)展。

參考文獻

[1]吳穎，崔玉平.我國高校教師績效管理的問題分析與對策選擇[J].集美大學(xué)學(xué)報（教育科學(xué)版），2017，18（01）：13-16.

[2]姚翔.助推“雙一流”戰(zhàn)略發(fā)展的高校教師績效管理體系探討[J].國家教育行政學(xué)院學(xué)報，2017，（02）：56-59.

[3]陳娟.湖南省地方本科院校教師績效管理現(xiàn)狀及對策研究——基于湖南省區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的需求[J].揚州大學(xué)學(xué)報（高教研究版），2017，21（01）：24-27.

[4]任增元，張麗莎.國際終身教職研究的熱點主題與知識基礎(chǔ)探析——基于1916-2015年SSCI數(shù)據(jù)庫的文獻計量研究[J].現(xiàn)代大學(xué)教育，2017，（01）：71-75.

[5]曾朝夕.高校教師思想政治教育績效管理的定量評價指標研究[J].思想理論教育導(dǎo)刊，2016，（11）：155-157.

[6]張靜.新形勢下高校教師績效管理存在的問題及對策探析[J].內(nèi)江科技，2016，（05）：18-20.