我國企業(yè)績效管理中存在的問題及對策研究

楊莉

摘要：隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用愈加重要?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)人力資源管理中的重點及難點，由于當前我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀以及局限性，導(dǎo)致績效管理的效果未能達到預(yù)期效果，從而難以更好地實現(xiàn)人力資源的合理配置，進一步阻礙了企業(yè)的長久發(fā)展。本文從績效管理的基本概念出發(fā)，闡述了當前企業(yè)中績效管理存在的一些具體問題，并就其發(fā)展現(xiàn)狀提出了幾點積極的對策與建議。

關(guān)鍵詞：績效管理人力資源管理問題對策

引言

隨著全球國際化的發(fā)展，我國企業(yè)正不斷面臨全球一體化的挑戰(zhàn)，這就要求企業(yè)必須做好企業(yè)管理，尤其是人力資源管理工作。此外，現(xiàn)代企業(yè)的快速發(fā)展也使得企業(yè)管理者對于人力資源管理的重要性愈加重視。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，對于員工的績效管理已成為人力資源管理的核心問題?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)進行人力資源管理的重要內(nèi)容，它對于提高員工素質(zhì)，激發(fā)并調(diào)動其工作積極性從而實現(xiàn)組織既定目標有著顯著作用。好的績效管理有助于企業(yè)管理者更好了解員工的工作情況和工作成績，有助于實現(xiàn)更好的人力資源配置，促進企業(yè)人才開發(fā)和合理利用。

一、什么是績效管理

（一）績效的概念

績效的本質(zhì)而言是企業(yè)或組織期望的結(jié)果，可具體劃分為個人績效和組織績效兩個方面。有學(xué)者從管理學(xué)的角度定義績效指的是為組織為實現(xiàn)既定目標而展現(xiàn)在不同層面（包括個人和組織）上的有效輸出。對于組織績效和個人績效兩者之間的關(guān)系，可以具體理解為個人績效是組織績效的基礎(chǔ)，而個人績效的實現(xiàn)并不能完全保證組織績效的完成。筆者通過閱讀文獻，認為績效可以理解為在一定的時間或時期內(nèi)，個人、組織或團體在特定環(huán)境中的工作投入和產(chǎn)出情況，即對目標實現(xiàn)程度及達成效率的一種衡量和反饋。

從對“績效”一詞的理解可以看出，績效是成績和效益的綜合體現(xiàn)，績效包括組織或個人的投入（包括時間、人力、物質(zhì)資源等）和產(chǎn)出（工作成績、工作效率和目標完成度），由此可以引申出績效管理的相關(guān)概念。

（二）績效管理

如果組織的績效目標被層層分解到每一個工作崗位及每個人的時候，只要每一個人都達到了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了。那么如何衡量和評價個人或者組織的績效是否完成，就離不開績效管理。

績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用及績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。通過績效管理的定義可知，績效管理是一個過程，包含績效分析和計劃制定、績效輔導(dǎo)和績效表現(xiàn)的記錄、績效考核與績效評價、績效反饋與總結(jié)4個重要環(huán)節(jié)。但由于績效管理所面對的對象是人，使得其具體實施過程十分復(fù)雜，因此在具體實施過程中要求企業(yè)應(yīng)既要注重結(jié)果也要關(guān)注過程，既要注重提高的員工個人績效，也要注意平衡和處理好個人績效和組織績效二者之間的關(guān)系。

總而言之，績效管理是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，在企業(yè)活動中占據(jù)重要作用，其最終目的不斷改善組織氛圍，優(yōu)化工作環(huán)境，實現(xiàn)持續(xù)激勵員工提高組織效率，以求持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

二、企業(yè)績效管理的發(fā)展現(xiàn)狀及存在問題

盡管目前我國企業(yè)在以績效管理為代表的人力資源管理工作中取得了長足發(fā)展，但對于各個企業(yè)而言，發(fā)展水平參差不齊，大多數(shù)企業(yè)仍停留在傳統(tǒng)的績效評價階段，績效管理仍存在諸多缺陷。總的概括來說，績效管理在實際應(yīng)用中，仍舊是存在注重使用而忽略開發(fā)的現(xiàn)象，從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略眼光上來建立并完善績效管理體系的企業(yè)更是屈指可數(shù)。通過歸納比較，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)在績效管理中主要存在以下幾點問題。

（一）企業(yè)對于績效管理的認識不足，將績效管理等同于績效考核

許多企業(yè)的管理者存在這樣一個誤區(qū)，單純地認為績效考核就是績效管理，這種誤解較為普遍，這是由于企業(yè)管理者對于績效管理的概念存在誤區(qū)。實際上通過前面介紹的績效管理的概念可以得知，績效管理是個包含四個環(huán)節(jié)的循環(huán)過程。績效管理要想實現(xiàn)既定目標，實現(xiàn)良性發(fā)展，以下四個方面是非常重要的環(huán)節(jié)，一是目標管理環(huán)節(jié)，二是績效考核環(huán)節(jié)，三是激勵控制，四是績效評估環(huán)節(jié)，而績效考核則是績效管理模型發(fā)揮效用的關(guān)鍵所在。這種誤區(qū)認識將會導(dǎo)致管理者與員工存在分歧和矛盾，導(dǎo)致缺乏共識和溝通，最終阻礙績效管理的良性循環(huán)。如果只是將工作重心集中在績效的考核環(huán)節(jié)，則必然導(dǎo)致績效管理的目標迷失，整個循環(huán)環(huán)節(jié)缺失重要一環(huán)，績效管理局面混亂。

（二）績效分析和計劃制定不夠合理，缺少必要的職位分析

績效計劃包含績效考核指標及比重、績效目標以及評價標準制定等方面。眾多的管理者對于績效制定的環(huán)節(jié)不夠重視，但是制定切實可行的績效計劃，是績效管理的首要環(huán)節(jié)，同時也是整個績效管理的基礎(chǔ)。合理的績效計劃為員工指明了工作方向和目標。多數(shù)企業(yè)或是缺失績效計劃或是計劃制定不夠合理，導(dǎo)致后來的績效考核環(huán)節(jié)進一步受到阻礙。此外，大多數(shù)企業(yè)目前的績效管理系統(tǒng)對工作職位的分類不夠科學(xué)，崗位職責劃分過于模糊，導(dǎo)致其崗位目標難以確定，最終無法實現(xiàn)科學(xué)的績效考核。

（三）缺乏完善的績效考核體系

企業(yè)由于自身發(fā)展水平有限（包括企業(yè)規(guī)模小、管理水平不高、收益不夠穩(wěn)定），導(dǎo)致企業(yè)難以形成一套完善的績效考核體系，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.績效考核普遍存在主觀性，且體系缺乏整體性：在進行績效評估和考核過程中，考評者個人主觀意識占據(jù)較大比例，導(dǎo)致考核標準模糊或者不切實際，缺乏原則性和科學(xué)性，從而造成績效考核的不全面。

2.績效考核的項目和標準設(shè)置不科學(xué)，易產(chǎn)生誤導(dǎo)：對于組織層面的績效考核，過于倚重定量指標，而對于員工個人，則忽視了定量指標的重要性；此外，企業(yè)在制定考核項目和標準的時候由于缺乏相關(guān)經(jīng)驗，主要依靠學(xué)習(xí)同行或者國外企業(yè)的一些標準，未能同企業(yè)自身情況相結(jié)合，導(dǎo)致標準建立不合理。

3.績效評估的主體過于單一，缺乏參與性：目前我國企業(yè)現(xiàn)有的績效考核多數(shù)是管理者對被管理者的評估考核，但管理者的自身考核卻缺乏；員工的自我評估和考核相對缺少，導(dǎo)致績效考核結(jié)果的準確性和公平性有待考量。

4.績效考核和評估缺乏公平性和透明化，缺乏公平的反饋機制：員工在參與績效考核指標制定環(huán)節(jié)中缺少參與度，導(dǎo)致其指標的制定決定權(quán)集中在考核者手中，以至于考核缺乏必要的監(jiān)督和政策的透明度；此外在考核結(jié)束之后，考評者和被考評者之間缺乏溝通和反饋機制，被考評者無從下手去改進自身績效，相應(yīng)的績效管理也就沒有達到其應(yīng)有的作用。

三、關(guān)于完善企業(yè)績效管理的幾點建議和措施

通過文章第三部分對于目前我國企業(yè)績效管理中存在的一些問題，筆者認為可以從以下幾個方面入手，對績效管理提出幾點改進和完善措施：

（一）合理制定績效目標，注重企業(yè)目標管理

績效管理要想實現(xiàn)既定目標，實現(xiàn)良性發(fā)展，首先就是要確立好績效目標?？冃母拍钌蟻碚f具體包括個人績效和組織績效兩個方面，那么在績效目標制定環(huán)節(jié)必須要規(guī)劃好二者的各自目標以及目標之間的聯(lián)系。首先從組織層面出發(fā)，企業(yè)應(yīng)明確自身短期以及長期的發(fā)展目標，根據(jù)自身競爭優(yōu)劣勢和內(nèi)外部環(huán)境，確立好合理的組織績效目標。然后企業(yè)通過縱向以及橫向等層層關(guān)系將組織目標逐級進行分解，確立明確好各個部門和員工的職責和工作目標。此外，企業(yè)在目標管理的過程中應(yīng)始終貫穿“以人為本”的原則，實現(xiàn)績效管理的良性循環(huán)發(fā)展。

（二）確立合理的績效考核標準、方法，保證考核評估過程的公平公開和準確性

首先在績效考核標準制定環(huán)節(jié)，針對不同的考核群體設(shè)計出差異化的績效考核指標，根據(jù)部門、員工個人之間的工作性質(zhì)等實際情況，制定出符合各部門業(yè)務(wù)重點以及體現(xiàn)個人關(guān)鍵績效領(lǐng)域的便于度量的績效考核標準；其次在設(shè)計績效考核指標時，要注重定性指標與定量指標相結(jié)合，以防績效考核指標設(shè)計不當造成誤導(dǎo)；此外在績效考核評估過程中要保證過程的透明性、公開性和準確性，這要求在考核評估中要合理選擇評估主體，盡量減小其主觀性，減小評估的誤差，提高評估的準確性；同時加強員工的參與度，以此來提高考核的公平性。

（三）加強績效溝通和反饋，提高員工參與度

績效考核和評估的目的不只是在于考評，不僅僅是通過考評使得員工對于過去的工作成績和成果評價有了了解，最主要的目的在于通過績效考核，使得員工對于未來的工作要求和目標有更加清晰的了解，使考核結(jié)果對員工行為產(chǎn)生積極影響，進而實現(xiàn)績效提升；在績效考核評估中加強員工的參與，有助于保證考核的公平公開性，提高員工改進工作績效的動機。此外通過及時的績效溝通不僅可以幫助管理者切實掌握企業(yè)目標的進展，而且通過及時的溝通和反饋通過溝通肯定員工的成績，幫助員工查找產(chǎn)生良好績效和不良績效的原因，激勵員工更加努力地工作，最終幫助組織和個人更好地完成既定目標。