在小公司“逆襲”

◎海問(wèn)

在小公司“逆襲”

◎海問(wèn)

上海柏飛電子科技有限公司綜合管理部經(jīng)理王海瑛

導(dǎo)語(yǔ)

在呼應(yīng)“大眾創(chuàng)業(yè)，萬(wàn)眾創(chuàng)新”的今天，小公司遍地開(kāi)花。隨著現(xiàn)代技術(shù)的發(fā)展，在人們擇業(yè)觀念里，大公司一定優(yōu)于小公司的定論，已變得不再顛撲不破了。誠(chéng)然，無(wú)需人人都擠獨(dú)木橋式地奔向大公司，以為只有在那里，才是人生的成長(zhǎng)高地。相反，開(kāi)啟逆向思維，正視一下小公司不可小覷的發(fā)展?jié)摿?，或許你的職業(yè)之路，又將柳暗花明又一村。

“小”也可以很強(qiáng)大

海問(wèn)：前不久在網(wǎng)上看到過(guò)這樣一個(gè)觀點(diǎn)，如今大公司所謂的規(guī)模效應(yīng)越來(lái)越小，而發(fā)揮個(gè)人創(chuàng)造性的小公司則越來(lái)越強(qiáng)。未來(lái)世界上的大公司會(huì)逐漸消亡，很多行業(yè)都將被小型公司甚至個(gè)人商業(yè)所統(tǒng)治。對(duì)此，你怎么看？

王海瑛：就結(jié)論而言，如果說(shuō)未來(lái)各領(lǐng)域的小公司都將完勝大公司，這或許有些過(guò)于樂(lè)觀。但說(shuō)此話的人，事實(shí)上已敏銳地意識(shí)到這兩方力量正在此消彼長(zhǎng)，對(duì)這一趨勢(shì)的判斷，我想仍值得深入思考一下。從現(xiàn)在至可預(yù)見(jiàn)的未來(lái)商業(yè)社會(huì)，公司難道一定是“人多”才能“勢(shì)眾”嗎？

我借用營(yíng)銷學(xué)中的4P理論（Product、Price、Place、Promotion）來(lái)說(shuō)明問(wèn)題?！癙roduct”，產(chǎn)品。在過(guò)去，我們買東西都愛(ài)認(rèn)準(zhǔn)大牌子，因?yàn)槟且馕吨焚|(zhì)保證。但現(xiàn)在，人的需求已從基本滿足，躍升為對(duì)多樣性的渴求。好比大街小巷星巴克咖啡店很多，但從東西到空間的裝飾都是一樣的，所以有人更愿意選擇去一家裝修獨(dú)特，且口味獨(dú)到的咖啡館。又比如我朋友圈中好友曬孩子百日宴上的翻糖蛋糕，真是一個(gè)比一個(gè)漂亮，全由私家烘焙作坊出品，而不是所謂的宜芝多、巴黎貝甜等大品牌。我想說(shuō)明的重點(diǎn)是，在滿足個(gè)性化需求的目標(biāo)上，大公司并不占優(yōu)勢(shì)，且很可能是劣勢(shì)的。因?yàn)榍蟠?，就很難做細(xì)，恰恰現(xiàn)代人的需求已越來(lái)越細(xì)分。

“Price”，價(jià)格。成本是影響定價(jià)的重要因素。為什么在過(guò)去大公司的優(yōu)勢(shì)明顯？因?yàn)楫a(chǎn)品的成本唯有達(dá)到一定規(guī)模，才能大幅度降低。而隨著技術(shù)的進(jìn)步，已可以實(shí)現(xiàn)即使不規(guī)模生產(chǎn)，也能有效地控制成本了，這就使得小公司在與大公司的價(jià)格博弈中，也并非完敗。更何況如果產(chǎn)品可以做到切中細(xì)分人群的需求，現(xiàn)在越來(lái)越多的人是愿意用更高價(jià)格為此付費(fèi)的。

“Place”與“Promotion”，渠道與推銷。這一點(diǎn)，我想每個(gè)人的切身感受更深。在過(guò)去，如果一項(xiàng)商品不知名，事實(shí)上你都不太可能知道它的存在，因?yàn)樗鼰o(wú)法進(jìn)入主流的流通領(lǐng)域。無(wú)論是小小的煙紙店，還是大賣場(chǎng)，其空間都很有限，店主一定會(huì)進(jìn)那些容易銷售的品牌商品。但現(xiàn)在，理論上是無(wú)限大的虛擬商店里，無(wú)關(guān)乎大小品牌，每一個(gè)商品都可以有它的位置，在競(jìng)爭(zhēng)資格上是平等的。推銷也是一樣，借著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，諸如打廣告等推銷模式，也從過(guò)去的那種需要大資本投入，到如今甚至可以“親民”得無(wú)需花費(fèi)一分錢。從這4個(gè)維度可以看出，特別是在與民生相關(guān)的消費(fèi)品領(lǐng)域，大公司的既有地位并非不可撼動(dòng)。

此外，我最近看到過(guò)一篇報(bào)道，專門講世界級(jí)高科技公司中以小勝大的實(shí)例。谷歌公司在只有2000名職工時(shí)，就把擁有8萬(wàn)名職工的微軟公司打得滿地找牙；“臉書”公司只有800名職工時(shí)，也把擁有1.5萬(wàn)名職工的谷歌公司折騰得夠嗆。還有英特爾公司曾以幾千職工挑戰(zhàn)擁有10萬(wàn)職工的摩托羅拉公司，也是屢戰(zhàn)屢勝，后來(lái)幾百人的ARM公司卻又把幾萬(wàn)人的英特爾公司擠出了移動(dòng)終端市場(chǎng)。雖然這些后進(jìn)者，于今天看來(lái)個(gè)個(gè)都是巨無(wú)霸，但在彼時(shí)，皆是“螞蟻勝了大象”的現(xiàn)實(shí)版。

海問(wèn)：你說(shuō)的這些事實(shí)都很讓人興奮，這意味著在擇業(yè)上，是不是職場(chǎng)人可以有更多的選擇余地？跳脫慣有的大公司思維，一些優(yōu)質(zhì)的小公司甚至是小微企業(yè)，都能成為我們職業(yè)道路上的成長(zhǎng)高地。

王海瑛：的確如此。相較于已坐擁市場(chǎng)的大公司，為了立足與發(fā)展需要，小公司必須找到新的著力點(diǎn)，才能與大公司分庭抗禮。這就意味著，更多前沿的創(chuàng)新會(huì)首先出現(xiàn)在一些小型的經(jīng)濟(jì)體里，假以時(shí)日他們或許就能站在未來(lái)的浪潮之巔。剛才說(shuō)的高科技公司以小勝大的關(guān)鍵原因正在于此。我的不少朋友揮別大公司，投身于創(chuàng)業(yè)不久的小公司。就是希望自己在那里，無(wú)論是知識(shí)體系還是專業(yè)技術(shù)、職業(yè)能力都能持續(xù)地向上提升。在一個(gè)行業(yè)迭代速度遠(yuǎn)超我們父輩的時(shí)代里，如果自己身處的領(lǐng)域正在逐步萎縮，即便穩(wěn)居大公司高位，對(duì)于有識(shí)之士來(lái)講，這種感覺(jué)也并不好。

還且不要忘了“大眾創(chuàng)業(yè)，萬(wàn)眾創(chuàng)新”，國(guó)家難道只是在呼喚更多位馬云兄的出現(xiàn)，不也是在激勵(lì)百倍千倍的從業(yè)者來(lái)共同實(shí)踐這項(xiàng)國(guó)家大計(jì)嗎？如果沒(méi)有持續(xù)的人才涌入，再有創(chuàng)新實(shí)力的公司也難以為繼。

當(dāng)然，前述是對(duì)宏觀的一種思辨與預(yù)判，回歸到現(xiàn)實(shí)層面，大小公司之爭(zhēng)的問(wèn)題還涉及行業(yè)領(lǐng)域，比較復(fù)雜。依然有很強(qiáng)的大公司，與很差的小公司。只是我想友情提醒一下，或許被你忽略的另一面。如此，憑借更廣闊的視野，去發(fā)現(xiàn)適合自己的領(lǐng)域，找到適合的公司。

職業(yè)成長(zhǎng)新高地

海問(wèn)：相較于大而全的公司結(jié)構(gòu)，小且精的公司有哪些天然優(yōu)勢(shì)？

王海瑛：從HR的專業(yè)角度，職工人數(shù)是衡量一家企業(yè)大小的指標(biāo)之一。500人以上為大公司，100人以下是小公司，介于兩者之間就是中小型公司。人數(shù)的多寡在內(nèi)部管理上是相當(dāng)不同的。

首先，行政管理可以更加靈活。人越多，管理成本越高，而為了方便管理，對(duì)人的約束程度就會(huì)越深。相反，類似彈性工時(shí)制、在家辦公、把愛(ài)犬帶入辦公區(qū)域等人性化制度，就會(huì)首先出現(xiàn)在一些小型經(jīng)濟(jì)體里，因?yàn)閭€(gè)體需求更容易被照顧到。

其次，運(yùn)營(yíng)效率高。小公司的扁平化結(jié)構(gòu)，使得上下級(jí)的溝通可以變得簡(jiǎn)單直接。幾場(chǎng)圓桌會(huì)議，酣暢淋漓的頭腦風(fēng)暴，即能迅速凝聚共識(shí)。而公司越小，越在乎個(gè)體的戰(zhàn)斗力，這樣的環(huán)境，易于激發(fā)員工的斗志。所以績(jī)效管理對(duì)于小公司有時(shí)是多余的，職工表現(xiàn)在管理者眼里直接明了。

再次，獲得股權(quán)分紅的機(jī)會(huì)。為了吸引優(yōu)秀的人才，優(yōu)質(zhì)的小公司往往會(huì)開(kāi)出更誘人的薪資待遇，在基本工資與績(jī)效獎(jiǎng)金的標(biāo)配之外，給予股權(quán)分紅。這種命運(yùn)共同體的捆綁，足以激發(fā)職工無(wú)窮的上進(jìn)心。

我的一個(gè)體會(huì)是，當(dāng)下越年輕的職場(chǎng)人，與老一輩職場(chǎng)人相比，對(duì)于一家好公司、一份好工作定義越有新的理解。迥異于后者將榮譽(yù)感、安全感托付于組織機(jī)構(gòu)（這可能是不少人偏好大公司的心理因素），80后、90后們更在乎的是在工作中的自我本身。在乎個(gè)性能否彰顯，看重價(jià)值能否實(shí)現(xiàn)，介意有沒(méi)有一個(gè)目標(biāo)一致的同事圈，也希望工作與生活、愛(ài)好更好地平衡結(jié)合。事實(shí)上，小公司的天然優(yōu)勢(shì)還是能很好地回應(yīng)這些需求的。所以我覺(jué)得在未來(lái)，小公司不再會(huì)是許多求職者的次項(xiàng)選擇，而會(huì)成為首選。

海問(wèn)：對(duì)于那些想去小公司發(fā)展事業(yè)的人，你還有哪些建議？

王海瑛：7月恰好是畢業(yè)季。剛畢業(yè)的大學(xué)生，該不該找一家小公司開(kāi)啟職業(yè)生涯的第一步呢？我的思考角度是要看這位畢業(yè)生的特質(zhì)如何，如果他涉世未深，且對(duì)自己的職業(yè)方向沒(méi)有清晰定位，我會(huì)建議其首選大公司。一般而言，大公司有更完整的人才培養(yǎng)體系，這一點(diǎn)是小公司不具備的優(yōu)勢(shì)。較之后者，他們更愿意慢慢雕琢一塊璞玉，看重一個(gè)人才的未來(lái)性。加之大公司可以提供的平臺(tái)更大，事實(shí)上相當(dāng)有助于一個(gè)從象牙塔走出的新人，完成到“社會(huì)人”角色的轉(zhuǎn)變。而如果他已在學(xué)生時(shí)代見(jiàn)多識(shí)廣，歷練較深，對(duì)于自己的職業(yè)發(fā)展有明確的想法，那么切中其需求點(diǎn)的小公司或許更合適，因?yàn)樵谀抢铮囵B(yǎng)人的綜合能力，未來(lái)的職位晉升也可能更快。

有一類人，其實(shí)很適合將發(fā)展事業(yè)的目光投向小公司。就是那些有過(guò)大公司履職經(jīng)歷，或遭逢升職瓶頸，或意外失業(yè)的職場(chǎng)人。與其苦苦等待被上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)拔擢，尋覓與身份相配的另一家大公司offer，不妨將目光投向一些可以發(fā)揮自己既有才華與能力的小公司。因?yàn)檫@樣的機(jī)會(huì)可能更多，而甩開(kāi)對(duì)大公司的依戀之后，得以真正重塑的是對(duì)自我的安全感與信心。

采訪隨感

變與不變

與其說(shuō)本文是在探討大小公司之爭(zhēng)這個(gè)老生常談的話題，倒不如講是在闡述一種認(rèn)知社會(huì)的思維方式。時(shí)代始終在變，一些看似理所當(dāng)然的觀點(diǎn)，因著大前提的改變，已變得不再大概率為真了。如果我們能掌握這種發(fā)展的思維方式，或許能更智慧地洞察今天，并預(yù)見(jiàn)未來(lái)。

那在紛繁的變化之中，有沒(méi)有什么東西是不變的呢？筆者以為，可貴的職業(yè)精神就如同錨之于船舶那般，總是起著超越環(huán)境的關(guān)鍵影響作用：不懈地拋棄存量、學(xué)習(xí)新知，不虛度光陰、因循守舊，發(fā)揮特長(zhǎng)，全情投入。如此，不管時(shí)代如何改變，抑或人工智能何等強(qiáng)大，我們總能在工作中收獲屬于自己的那份自信、快樂(lè)與成就。

HR支招

如何挑選優(yōu)質(zhì)的小公司？

不諱言，主流的擇業(yè)理念依然是以大公司為優(yōu)。但別忘了，所有的大公司都是從小公司成長(zhǎng)壯大的。如果你的職業(yè)之路也能伴隨著一家公司的成長(zhǎng)歷程，講真是一件幸福的事情。

挑選優(yōu)質(zhì)小企業(yè)的關(guān)鍵在于評(píng)估其未來(lái)的發(fā)展實(shí)力，產(chǎn)品是否創(chuàng)新從而填補(bǔ)了市場(chǎng)空缺，經(jīng)營(yíng)模式是否順應(yīng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，資金鏈?zhǔn)欠耢`活，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)成員的資歷背景，領(lǐng)導(dǎo)者的執(zhí)行能力，都應(yīng)納入求職者的考量重點(diǎn)。

當(dāng)然你會(huì)問(wèn)，這些信息如何獲得？有一些是因著豐富的閱歷，自己可以做出判斷，還有一些可以在面試時(shí)提問(wèn)了解，或者通過(guò)公司職工內(nèi)部獲得?？傊?，做個(gè)有心人，充分利用現(xiàn)代社會(huì)便捷的信息溝通方式，這絕非難事。