大型公立醫(yī)院績效改革的探索與實踐
——以蘇州T醫(yī)院為例

邱苗苗，姚志剛

(蘇州大學附屬第二醫(yī)院，江蘇 蘇州 215004)

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大型公立醫(yī)院績效改革的探索與實踐
——以蘇州T醫(yī)院為例

邱苗苗，姚志剛

(蘇州大學附屬第二醫(yī)院，江蘇 蘇州 215004)

以蘇州T醫(yī)院為例，探討了公立醫(yī)院績效改革的重要性與必要性，并具體介紹了績效考核的指標和做法，旨在促進公立醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。

公立醫(yī)院；績效管理；蘇州

績效管理作為公立醫(yī)院改革的切入點，科學、完善的績效管理體系有利于引領與推動公立醫(yī)院在新醫(yī)改、新形勢、新常態(tài)下走出發(fā)展的新路徑，對于醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展具有重大意義。本文以蘇州市大型三級甲等T公立醫(yī)院為例，剖析公立醫(yī)院績效改革所面臨的大環(huán)境，探討公立醫(yī)院績效改革的路徑，從而促使在公立醫(yī)院內部形成激勵上進的組織氛圍，提高組織績效水平，促進內部公平感的提升，增強員工士氣，調動員工工作的積極性與創(chuàng)造性；同時，以T醫(yī)院為代表的公立醫(yī)院能夠以績效改革為抓手，不斷優(yōu)化醫(yī)療流程，不斷提高醫(yī)療質量與服務水平，在激烈的衛(wèi)生行業(yè)中保持可持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢。

1 公立醫(yī)院績效改革的重要性及必要性

1.1 新醫(yī)改的要求

國務院辦公廳《關于城市公立醫(yī)院綜合改革試點的指導意見》[1]明確指出：應破除公立醫(yī)院逐利機制，構建布局合理的醫(yī)療服務體系和分級診療就醫(yī)格局。根據國家文件精神，江蘇省印發(fā)《城市公立醫(yī)院醫(yī)藥價格綜合改革的指導意見》[2]，改革醫(yī)院補償機制，取消藥品加成，建立新型醫(yī)療服務價格的形成機制。蘇州市作為江蘇省醫(yī)藥價格改革的首批試點，自2015年10月28日開始實行藥品零差價政策，公立醫(yī)院傳統(tǒng)“三條腿”的收入來源變?yōu)椤皟蓷l腿”：醫(yī)療服務收入及政府補償。藥品價格改革要求公立醫(yī)院抓緊研究醫(yī)院發(fā)展新路徑，利用績效管理新手段對醫(yī)院的發(fā)展方向予以合理引導，保障醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

與醫(yī)藥價格改革相配套的分級診療制度的實施，體現了國家對于大型公立醫(yī)院明確自身功能定位的要求，大型公立醫(yī)院應承擔起急危重癥等“大病”的診治責任，不斷提升醫(yī)療服務質量與水平。蘇州市通過發(fā)揮醫(yī)保等政策杠桿作用，在一定程度上分流了患者，改變了就醫(yī)格局，使得大型公立醫(yī)院面臨診療人次較同期下降的新常態(tài)?！蛾P于印發(fā)蘇州市推進分級診療制度建設實施方案的通知》[3]明確提出：合理布局衛(wèi)生資源，穩(wěn)步控制公立醫(yī)院規(guī)模，杜絕醫(yī)院規(guī)模不合理，體現了公立醫(yī)院發(fā)展模式從傳統(tǒng)的規(guī)模效益向質量效益的轉變。醫(yī)院應該在新形勢下，深入研究醫(yī)院發(fā)展的廣度、深度與高度?？冃Ч芾碜鳛獒t(yī)院發(fā)展的風向標，各公立醫(yī)院應充分發(fā)揮其指揮棒作用，使醫(yī)院在新時期、新階段搶占先機與制高點，抓住機遇，全面提升醫(yī)院競爭力，開創(chuàng)新醫(yī)改大環(huán)境下醫(yī)院發(fā)展的新局面。

1.2 上級衛(wèi)生行政部門加強對醫(yī)院各項指標的考核力度

通過調結構的醫(yī)藥價格改革，取消了公立醫(yī)院的藥品加成收入，在實現藥品零差率的同時，也使蘇州市各公立醫(yī)院減少了近5.3億元的營業(yè)收入。盡管政府通過提高診療費、護理費、床位費、手術費等方面予以彌補，但各公立醫(yī)院仍存在1億元左右的差額。以T醫(yī)院為例，醫(yī)院2016年因醫(yī)藥價格改革造成的凈損失超過2000萬元。對此，蘇州市政府通過強化內部機制，提升醫(yī)院績效考核、內涵質量考核等方面以彌補公立醫(yī)院因藥價改革帶來的經濟損失。蘇州市衛(wèi)生計生委印發(fā)《2016年“比績效、優(yōu)服務、促醫(yī)改”活動方案》[4]，明確對公立醫(yī)院建立以服務質量、服務效率、服務數量和群眾滿意度為核心的績效考核制度，將平均出院人次費用、門診人次費用、藥占比、耗占比、三四級手術占比、臨床路徑、日間手術、電子病歷覆蓋率、預約診療、醫(yī)療不良事件、重點學(專)科建設、優(yōu)質護理等20項指標作為對公立醫(yī)院的考核內容，并以此考核結果作為公立醫(yī)院補償發(fā)放的標準。面對上級衛(wèi)生主管部門將醫(yī)改補償與績效考核結果掛鉤的機制，公立醫(yī)院需按照上級部門的績效考核指標，不斷調整、完善醫(yī)院內部績效管理，提高運行績效水平，緊抓醫(yī)療技術與質量，為百姓提供更加優(yōu)質的服務。

同時，國務院辦公廳《關于城市公立醫(yī)院綜合改革試點的指導意見》[1]指出，應建立符合衛(wèi)生行業(yè)特點的人事薪酬制度，合理確定醫(yī)務人員的薪酬水平。江蘇省深化醫(yī)改工作領導小組印發(fā)《2015年省級綜合醫(yī)改試點工作考核評價辦法》[5]，文件將充分調動醫(yī)務人員積極性作為公立醫(yī)院深化醫(yī)改的考評標準。在“充分調動醫(yī)務人員積極性”重點考核任務中，指出各公立醫(yī)院需積極探索內部績效考核機制，加大獎勵性績效工資分配力度，提高人員經費支出占業(yè)務支出的比例，力爭2017年達到40%。面對人員經費支出占比較低的現狀，T醫(yī)院需要探索公平有效的內部績效管理機制，合理體現醫(yī)務人員的技術勞務價值，合理拉開收入差距，建立充滿生機與活力的管理機制，充分調動醫(yī)務人員工作的主觀能動性與積極性。

1.3 醫(yī)院自身發(fā)展的需要

隨著衛(wèi)生體制改革的深入，國家對醫(yī)療行業(yè)準入制度不斷放開，鼓勵社會資本辦醫(yī)。多元辦醫(yī)格局的形成，使T醫(yī)院不僅面臨其他公立醫(yī)院的威脅，也受到蓬勃發(fā)展的外資醫(yī)院與民營醫(yī)院的挑戰(zhàn)。蘇州市在醫(yī)改工作中對醫(yī)療資源進行了擴充和調整，周邊大醫(yī)院擴張、民營醫(yī)院興起，醫(yī)療市場供需發(fā)生了很大變化，患者選擇醫(yī)院醫(yī)生的機會更多，造成醫(yī)療市場的競爭愈發(fā)激烈，行業(yè)競爭不斷加劇。

同時，隨著外資醫(yī)院與民營醫(yī)院的發(fā)展，其用高薪酬吸引人才的戰(zhàn)略易造成公立醫(yī)院高層次及優(yōu)秀人才的流失，致使公立醫(yī)院人力隊伍結構不穩(wěn)定。外部行業(yè)環(huán)境的競爭加劇了人才的爭奪，要求公立醫(yī)院充分發(fā)揮績效管理的作用，提升醫(yī)院的核心競爭力，用先進的績效管理模式吸引與留住人才。

自2005年績效考核方案形成后，雖然T醫(yī)院根據醫(yī)療大環(huán)境對方案進行了局部調整，但先前的方案顯然不能滿足醫(yī)院發(fā)展的要求。舊的考核方案以收支結余為考核的基準，考核方式粗放，醫(yī)院整體績效分配處于大鍋飯狀態(tài)；因無有效的激勵機制，獎金分配不能很好地體現不同部門、不同人員之間工作數量、工作質量與承擔風險的差異性?？己朔桨傅牟还叫裕环矫嬲T發(fā)了好吃懶做的現象，另一方面也打壓了優(yōu)秀人才的工作積極性，不利于醫(yī)院積極向上文化氛圍的形成。醫(yī)院發(fā)展的現狀迫使T醫(yī)院迅速轉變績效管理方式，建立符合衛(wèi)生行業(yè)特點和醫(yī)院實際的激勵分配機制，合理體現醫(yī)務人員的勞動價值，調動醫(yī)務人員工作積極性，促進醫(yī)院學科建設、內涵質量和人才隊伍建設，增強醫(yī)院核心競爭力。

2 改革原則、方法與思路

為進一步推動醫(yī)院績效考核改革，提升職工積極性，根據國家和省市深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和收入分配制度改革的總體要求，T醫(yī)院積極探索，遵循按勞分配原則，建立與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密掛鉤的分配激勵機制，以合理體現醫(yī)務人員的技術勞務價值。在此基礎上，突出崗位職責履行、工作數量、服務質量等考核內容，充分運用考核結果，合理拉開分配差距，并且向一線工作人員、關鍵崗位、業(yè)務骨干、風險高和貢獻突出等醫(yī)務人員傾斜，真正體現多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。

T醫(yī)院作為某大學的附屬醫(yī)院，績效改革也充分凸顯附屬醫(yī)院的功能定位，以學科建設、人才隊伍、工作量、費用控制、合理用藥、運行效率和社會滿意度等為主要考核指標，構建科學的績效考核評價體系，穩(wěn)步增強醫(yī)院的核心競爭力。

3 具體做法

T醫(yī)院將績效考核改革作為年度重點工作，成立醫(yī)院績效考核改革領導小組，下設工作小組，明確領導小組和工作小組職責，多次召開績效改革座談會，收集醫(yī)院各層面對績效考核改革的意見，在改革方案形成后，廣泛征求意見，進而形成較完善的績效考核方案。

3.1 臨床醫(yī)技科室績效改革實踐

T醫(yī)院臨床醫(yī)技科室考核以工作量為基礎，結合國家及蘇州市醫(yī)改要求，挑選關鍵指標，對醫(yī)療安全與質量進行綜合目標考核。臨床醫(yī)技科室績效考核=∑科室工作量×單位工作量分配額度×科室崗位系數×關鍵指標考核得分×醫(yī)院調節(jié)系數±臨床醫(yī)技科室單項考核額度。

科室工作量包括門急診工作量、住院工作量、手術工作量、會診工作量、手術診療操作工作量和檢查檢驗工作量。其中，為了鼓勵臨床科室開展與醫(yī)院地位相匹配的手術類別，醫(yī)院根據衛(wèi)生部與省衛(wèi)計委的手術分級標準，將各類手術進行分級，并提高三級、四級手術的獎勵額度。單位工作量分配額度旨在區(qū)分手術科室與非手術科室，鼓勵手術科室多開展手術，非手術科室多開展診療與操作?？剖覎徫幌禂蛋ɑA系數、重點學科系數與社會效益系數。重點學科系數旨在不斷提高各臨床科室加強學科建設水平。而對于部分承擔醫(yī)院社會責任、運行效率較差的科室，特設置社會效益系數，以保證績效考核的公平性。為降低患者就醫(yī)診療負擔，減少大處方、大檢查，T醫(yī)院根據醫(yī)院發(fā)展方向和年度重點工作，靈活設置關鍵績效指標：門急診和住院均次費用、門診和住院藥占比、耗占比、成本費用比率、醫(yī)德醫(yī)風考核，旨在不斷優(yōu)化醫(yī)療服務流程，保障醫(yī)療質量安全，進一步改善人民群眾看病就醫(yī)感受，為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的基本醫(yī)療服務。單項考核包括醫(yī)療質量、醫(yī)療安全、科研教學、醫(yī)德醫(yī)風等方面。

3.2 行政職能科室績效改革實踐

T醫(yī)院職能部門績效管理采用綜合目標管理、關鍵績效管理、平衡計分卡法與360度考核等管理方法，強化職能部門客觀考核，減少定性考核的成分，建立全方位的職能科室考核體系[6]?？己艘患壷笜藶楣ぷ饔媱澘己?、關鍵指標考核及附加項。工作計劃考核體現了醫(yī)院對于職能科室工作職責履行及管理成效的考核，具體根據上級單位相關規(guī)定、醫(yī)院規(guī)劃、醫(yī)院年度工作要點及職能科室自身提交的年度工作計劃等方面綜合制定。工作計劃考核指標制定好后，由績效管理領導小組與部門分管領導與處室負責人溝通確認，按季度對各職能處室計劃完成情況進行監(jiān)督考核。關鍵指標包括成本預算、勞動紀律、行政執(zhí)行力、服務滿意度、黨風廉政建設等五大類考核指標。并且，為鼓勵職能科室強化對醫(yī)院管理的細化研究，特設置績效管理附加項指標，包括管理創(chuàng)新與管理科研論文兩部分，各類考核指標明確考核主體，明晰考核職責與權限，提高考核結果的準確性，詳見表1。

表1 職能處室績效考核指標及考核主體

根據職能部門的設置和具體工作內容，將職能部門分為“戰(zhàn)略運營管理”(A類)、“業(yè)務管理”(B類)和“服務保障”(C類)三大類。“戰(zhàn)略運營管理類”主要包括醫(yī)院辦公室、規(guī)劃發(fā)展辦公室、組織人事處、計劃財務處、紀監(jiān)審工作處、宣傳統(tǒng)戰(zhàn)處；“業(yè)務管理類”包括醫(yī)務處、護理部、門診辦、感染管理科、信息中心、教學辦、科教處、預防保健處；“服務保障類”包括工會、后勤處、保衛(wèi)處、基建辦、設備處、離退休工作處。并且對不同類別職能科室的關鍵績效指標設置具有差異性的考核權重，具體見表2。

表2 職能處室績效考核指標權重

其中，職能處室滿意度測評側重于周邊性績效與工作作風，注重職能科室間的協(xié)同與合作，構建職能部門間暢通的溝通協(xié)調機制，詳見表3。

表3 職能處室服務滿意度考核表

4 下一步工作思路

4.1 提升績效管理信息化水平

績效管理是建立在全面、客觀、準確的績效信息基礎上，隨著社會信息化水平的不斷提高，構建實時數據更新與采集、便于管理與操作的績效管理信息系統(tǒng)對于深化績效管理工作意義重大[7]，既有利于提高績效管理的工作效率，又有利于提高績效管理的真實性與客觀性。因此，績效改革工作應高度重視信息化建設，構建績效管理信息系統(tǒng)，集科室與個人考核數據于一體，為科室績效管理提供客觀準確的數據支撐，也便于個體通過系統(tǒng)平臺查詢到自身考核數據，促進個體工作的不斷改進與完善。

4.2 加強考核結果的運用，暢通信息反饋機制

績效管理的根本宗旨在于促進組織的發(fā)展壯大、部門績效水平的提升與職工的成長進步。因此，醫(yī)院應建立規(guī)范化的績效管理流程，將績效溝通與反饋貫穿于績效管理的全過程，建立民主、雙向的溝通反饋機制，適時開展定期與不定期雙向溝通活動，充分聽取員工的意見與需求，形成績效管理的良性互動[8]，以便工作人員及時掌握現行工作中存在的問題，糾正工作中發(fā)生的偏差[9]，促進績效水平的持續(xù)改進與提高。同時，全方位進行績效管理與考核結果的運用，考核結果不僅僅限于績效工資的分配，應與評先評優(yōu)、職務任免、員工培訓、職業(yè)發(fā)展等方面密切相關，充分發(fā)揮績效管理的效用。

4.3 健全績效管理機構，合理配置管理人員

績效管理作為醫(yī)院管理的重要組成部分，是一項復雜而又細致的工作，需要專門、專業(yè)的管理機構進行?？冃Ч芾碓卺t(yī)院發(fā)展中的重要作用，需要賦予機構合理的權限以有效開展績效管理工作。同時，績效管理工作涉及面廣，需配備專業(yè)的人才隊伍開展工作，保障其投入績效管理工作的精力與時間，并在工作中持續(xù)接受專業(yè)的知識培訓，使其掌握科學的績效管理知識與技能，從而深化醫(yī)院績效管理工作內涵。

績效管理是醫(yī)院內部管理的核心與關鍵，也是公立醫(yī)院管理面臨的普遍難題，要想成功進行績效管理，首先必須明確醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標及各部門的崗位職責，在此基礎上，將醫(yī)院實際發(fā)展需求與績效管理緊密結合，制定特色化的績效管理體系。

[1]國務院辦公廳.關于城市公立醫(yī)院綜合改革試點的指導意見[S].2015-05-06.

[2]江蘇省物價局，江蘇省衛(wèi)生與計劃生育委員會，江蘇省人力資源與社會保障廳，等.城市公立醫(yī)院醫(yī)藥價格綜合改革的指導意見[S].2015-08-26.

[3]蘇州市人民政府辦公室.關于印發(fā)蘇州市推進分級診療制度建設實施方案的通知[S].2016-01-08.

[4]蘇州市衛(wèi)生與計劃生育委員會.關于印發(fā)《2016年“比績效、優(yōu)服務、促醫(yī)改”活動方案》的通知[S].2016-03-29.

[5]江蘇省深化醫(yī)改暨省級綜合醫(yī)改試點工作領導小組.關于印發(fā)《2015年省級綜合醫(yī)改試點工作考核評價辦法》的通知[S].2015-07-16.

[6]王秀峰，王炳臣.醫(yī)院職能科室的績效管理研究——以山東省交通醫(yī)院為例[J].衛(wèi)生軟科學，2014，28(11)：709-711.

[7]吳 菁，袁 權，黃曉琳，等.綜合醫(yī)院行政管理干部績效考核體系構建研究——以T醫(yī)院為例[J].衛(wèi)生經濟研究，2014，322(2)：43-45.

[8]唐雪艷，王 宇，張振方，等.公立醫(yī)院建立科學績效分配機制探討[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2012，23(4)：33-34.

[9]郭 芳.有效溝通在醫(yī)院績效管理中的作用[J].人力資源管理，2016，(3)：114-115.

(本文編輯：何慶節(jié))

Exploration and practice of performance reform in large-scale public hospital ——Taking Suzhou T hospital as an example

QIU Miao-miao，YAO Zhi-gang

(TheSecondAffiliatedHospitalofSoochowUniversity，Suzhou，Jiangsu215004，China)

This article discusses specific reform action and future expectation. It takes Suzhou T hospital as an example to discuss the importance and necessity of performance reform in public hospitals，and detailed introduces the index and Methods of performance reform so as to promote public hospital’s sustainable development.

public hospital，performance management，Suzhou

2017- 05- 16

10.3969/j.issn.1003-2800.2017.07.002

邱苗苗(1989-)，女，江蘇連云港人，碩士研究生，研究實習員，主要從事醫(yī)院管理方面的研究。

R197.3

A

1003-2800(2017)07-0007-04