基于服務(wù)當(dāng)量值的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)崗位績(jī)效管理的實(shí)踐探索與效果評(píng)價(jià)

劉繼霞，歐陽偉，肖立新，楊志云，常利杰，趙怡辰

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·中國(guó)全科醫(yī)療/社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作研究·

基于服務(wù)當(dāng)量值的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)崗位績(jī)效管理的實(shí)踐探索與效果評(píng)價(jià)

劉繼霞1，歐陽偉2*，肖立新3，楊志云4，常利杰1，趙怡辰1

當(dāng)前國(guó)家制訂了一系列鼓勵(lì)性政策大力促進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展，其中績(jī)效分配改革尤為重要。南苑社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心以“唯同崗位可比，不同崗位比較崗位系數(shù)”為原則，按照工作數(shù)量、工作質(zhì)量、運(yùn)行效率3個(gè)維度展開考核，建立起了基于服務(wù)當(dāng)量值的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)崗位績(jī)效管理模式和評(píng)價(jià)體系。該分配激勵(lì)模式及崗位績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系解決了考核指標(biāo)“標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)量值”在不同崗位間不可比的現(xiàn)狀，促進(jìn)了有效資源和績(jī)效的合理分配，調(diào)動(dòng)了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人員的工作積極性，并引領(lǐng)了中心整體工作的改善，有利于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心持續(xù)、健康的發(fā)展。

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)；績(jī)效管理；服務(wù)當(dāng)量值；費(fèi)用分配

劉繼霞，歐陽偉，肖立新，等. 基于服務(wù)當(dāng)量值的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)崗位績(jī)效管理的實(shí)踐探索與效果評(píng)價(jià)[J].中國(guó)全科醫(yī)學(xué)，2017，20(22)：2698-2702.[www.chinagp.net]

LIU J X,OUYANG W,XIAO L X,et al.Practical implementation and effect assessment of the performance management for community health service-related positions based on equivalent value of services[J].Chinese General Practice，2017，20(22)：2698-2702.

隨著國(guó)家對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)投入力度的逐步加大，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)迫切需要找到一套科學(xué)合理的績(jī)效管理辦法，在保證公益性的同時(shí)，還能激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，確保社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)效率的持續(xù)提升。北京市早在2009年就試點(diǎn)在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)引入績(jī)效考核制度，并制定了《北京市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)崗位績(jī)效考核指導(dǎo)方案》(《方案》)和《北京市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)崗位績(jī)效考核手冊(cè)》(《手冊(cè)》)指導(dǎo)下的崗位績(jī)效考核與分配機(jī)制，從服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、滿意度3個(gè)考核維度對(duì)社區(qū)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行考核，按照績(jī)效考核結(jié)果核定績(jī)效收入。然而，目前能夠使這一方案真正“落地”的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心依然不多。北京市豐臺(tái)區(qū)南苑社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心于2013年1月開始獨(dú)立運(yùn)營(yíng)，轄區(qū)跨兩個(gè)街道，覆蓋21個(gè)居委會(huì)，轄區(qū)面積約16.59平方千米，服務(wù)人口11.1萬，下設(shè)4個(gè)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站。南苑社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心自獨(dú)立運(yùn)營(yíng)以來，就開始嘗試建立《方案》和《手冊(cè)》指導(dǎo)下的崗位績(jī)效考核與分配機(jī)制，并與相關(guān)管理專家團(tuán)隊(duì)開展深入研究，克服應(yīng)用中的難點(diǎn)，建立了一套比較切合實(shí)際的基于服務(wù)當(dāng)量值的績(jī)效考核方案。本研究對(duì)該方案的建立方法、基本內(nèi)容等進(jìn)行了闡述，并對(duì)其效果進(jìn)行評(píng)估，以期為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)崗位績(jī)效管理提供參考。

1 研究方法

1.1 績(jī)效管理模式的建立方法 依據(jù)《方案》和《手冊(cè)》，通過專家咨詢，采取案例研究法、訪談法、問卷調(diào)查法等，并結(jié)合社區(qū)實(shí)際情況，建立了以“唯同崗位可比，不同崗位比較崗位系數(shù)”為主的分配激勵(lì)模式和崗位績(jī)效管理優(yōu)化流程，并于2016年1月正式開始實(shí)施。該模式的主要特點(diǎn)在于避開了容易產(chǎn)生爭(zhēng)議的跨崗位當(dāng)量值的比較，而將當(dāng)量值比較限制在同一崗位內(nèi)部，而不同崗位之間的比較則依靠崗位系數(shù)進(jìn)行。此外，該模式還將工作量不一致的基本醫(yī)療與公共衛(wèi)生(特指保健科)部門進(jìn)行獨(dú)立核算，將不產(chǎn)生收入的公益性工作也賦予相應(yīng)當(dāng)量值，將團(tuán)隊(duì)合作式工作進(jìn)行獨(dú)立設(shè)崗等。這些設(shè)計(jì)使該模式在實(shí)踐中更靈活、更便于操作，同時(shí)更透明、更便于全員參與和持續(xù)改進(jìn)。

1.2 效果評(píng)價(jià)方法 本研究對(duì)2015年1—11月(基于服務(wù)當(dāng)量值的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)崗位績(jī)效管理實(shí)施前)與2016年1—11月(基于服務(wù)當(dāng)量值的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)崗位績(jī)效管理實(shí)施后)的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量指標(biāo)進(jìn)行了比較，其中數(shù)量指標(biāo)包括累計(jì)門急診人次數(shù)、新建健康檔案數(shù)、居民簽約數(shù)、65歲以上老年人健康管理率及中醫(yī)體質(zhì)辨識(shí)數(shù)等；質(zhì)量指標(biāo)包括健康檔案規(guī)范率、次均費(fèi)用、中醫(yī)科中藥使用率、全科中藥使用率及滿意率等。數(shù)據(jù)均來源于信息系統(tǒng)。

2 結(jié)果

2.1 績(jī)效管理的模式與流程

2.1.1 解決不同科室之間不可比問題 目前，絕大多數(shù)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)均已實(shí)行績(jī)效考核制度，但主要以科室為考核單位，缺乏統(tǒng)一規(guī)范的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不同機(jī)構(gòu)、不同科室間沒有可比性[1]。這一點(diǎn)在南苑社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的調(diào)研中也有所體現(xiàn)，典型表現(xiàn)為：有些科室在要求其以“標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)量值”(將1次標(biāo)準(zhǔn)的門診服務(wù)作為1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)當(dāng)量，1次標(biāo)準(zhǔn)的門診服務(wù)包括：詢問病史、進(jìn)行必要的體格檢查和開具檢查單，完成一次規(guī)范的診療記錄和健康指導(dǎo)，時(shí)間通常不少于15 min)為參考來確定其崗位內(nèi)各項(xiàng)指標(biāo)的當(dāng)量值時(shí)，一些醫(yī)務(wù)人員明確表示“不了解其他崗位的工作，沒辦法進(jìn)行比較”。不同崗位在技術(shù)難度、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)等方面存在差異，故而在全科醫(yī)療崗位確定的所謂“標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)量值”與其他崗位做比較時(shí)就出現(xiàn)了參照性失效的尷尬境地。為此提出以下解決方案：不同崗位之間通過崗位系數(shù)分開，給每個(gè)崗位建立起相對(duì)獨(dú)立的獎(jiǎng)金池，同一崗位內(nèi)人員通過工作數(shù)量與工作質(zhì)量的比較來分配獎(jiǎng)金，既能避免不同崗位間的不可比問題，同時(shí)按實(shí)際工作量進(jìn)行分配，充分體現(xiàn)了多勞多得和優(yōu)績(jī)優(yōu)籌。例如：假設(shè)某月可分配的績(jī)效工資總額為5萬元，共分配給3個(gè)崗位24個(gè)人，其分配情況見表1。

表1 不同崗位的崗位系數(shù)與績(jī)效分配情況

Table 1 Wage coefficient and performance-based bonus allocation by position in Nanyuan Community Health Center

崗位崗位系數(shù)崗位人數(shù)分配結(jié)果(元)崗位10.9712549.8崗位21.0815936.3崗位31.2921513.9

注：計(jì)算方法以崗位1為例：崗位1分配所得=50 000元/(0.9×7+1.0×8+1.2×9)×(0.9×7)=12 549.8元，該崗位1的績(jī)效獎(jiǎng)金池再由該崗位的7名員工根據(jù)各自工作量折算的當(dāng)量值進(jìn)行分配

2.1.2 崗位和崗位系數(shù)的設(shè)定方法 《方案》中劃分的崗位有中心主任、副主任、職能科室負(fù)責(zé)人、一般工作人員、財(cái)務(wù)、后勤等崗位，并分別賦予了不同的崗位系數(shù)。但是《方案》中崗位的設(shè)定較粗略，例如《方案》中將臨床醫(yī)、護(hù)、技、防等所有一線崗位統(tǒng)稱為“一般工作”崗位。在“唯同崗位可比”的原則下，依據(jù)南苑社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心實(shí)際存在的崗位情況，將崗位進(jìn)行了細(xì)致劃分(見表2，僅供參考，各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)可依據(jù)自身崗位特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)置)。南苑社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心年初時(shí)的獎(jiǎng)金池設(shè)計(jì)是首先將預(yù)防保健科單獨(dú)切出，而管理類崗位原則上也應(yīng)該獨(dú)立設(shè)置，但為了更加突出職能部門對(duì)臨床工作的管理責(zé)任，故將兩者放在同一個(gè)獎(jiǎng)金池，讓管理類崗位的獎(jiǎng)金分配依從于基本醫(yī)療崗位的獎(jiǎng)金分配曲線。

表2 崗位設(shè)置與獎(jiǎng)金池的劃分

Table 2 Position setting based on the type of bonus pool in Nanyuan Community Health Center

獎(jiǎng)金池具體崗位設(shè)置獎(jiǎng)金池1 基本醫(yī)療崗位全科醫(yī)生、全科護(hù)士、中醫(yī)醫(yī)生、口腔醫(yī)生、口腔護(hù)士、藥劑、工勤(收費(fèi)等)、?？萍紟?康復(fù)、理療等)、功能科技師(B超、放射、檢驗(yàn)等) 管理類崗位臨床管理(站長(zhǎng)及科主任)、行政管理(又細(xì)分為中心主任、副主任、部長(zhǎng)、科長(zhǎng)、科員、司機(jī)等)獎(jiǎng)金池2 預(yù)防保健崗位婦幼保健、預(yù)約登記、計(jì)免接種、精神衛(wèi)生、工勤收費(fèi)、臨床管理

注：臨床管理人員當(dāng)月績(jī)效工資=其所在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站(科室)當(dāng)月整體平均獎(jiǎng)×崗位系數(shù)；行政管理人員當(dāng)月績(jī)效工資=基本醫(yī)療所有崗位當(dāng)月整體平均獎(jiǎng)×崗位系數(shù)

南苑社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心以歷史數(shù)據(jù)為依據(jù)，按照崗位的劃分對(duì)過去兩年的績(jī)效工資進(jìn)行了按崗位歸類和數(shù)據(jù)分析，同時(shí)兼顧崗位重要性及其在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的發(fā)展戰(zhàn)略和要求，綜合測(cè)算出每個(gè)崗位的崗位系數(shù)(由于各機(jī)構(gòu)歷史數(shù)據(jù)的差異性較大，故只給出測(cè)算方法，未提供數(shù)據(jù)參考)，并經(jīng)全院職工代表大會(huì)通過后執(zhí)行。但目前使用的崗位系數(shù)并不是一成不變的，每年將根據(jù)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)分析進(jìn)行調(diào)整和完善。

2.1.3 團(tuán)隊(duì)工作任務(wù)在績(jī)效分配時(shí)的解決辦法 由于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中一些特殊工作任務(wù)需要兩個(gè)及以上不同崗位的工作人員配合來共同完成，例如：慢性病患者的管理包括多項(xiàng)內(nèi)容，如建檔、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的收集、基礎(chǔ)體檢、定期隨訪、中醫(yī)體質(zhì)辨識(shí)等，通常需要全科醫(yī)生、全科護(hù)士等多個(gè)崗位的工作人員共同完成；保健科的新生兒訪視工作，由于此項(xiàng)工作花費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)，而保健科婦幼人員嚴(yán)重不足，就需要?jiǎng)佑萌迫肆Y源共同開展訪視工作。因此，南苑社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心在設(shè)置崗位時(shí)考慮將團(tuán)隊(duì)工作按照一種“崗位”來對(duì)待，獨(dú)立設(shè)崗，并完善細(xì)化相應(yīng)的崗位工作量表和質(zhì)控考核表單，通過一人多崗填報(bào)工作量表，借助計(jì)算機(jī)系統(tǒng)自動(dòng)測(cè)算一人多崗時(shí)其在每個(gè)崗位應(yīng)得的績(jī)效總和，最終實(shí)現(xiàn)合理分配。

2.1.4 績(jī)效考核服務(wù)項(xiàng)目指標(biāo)(考核指標(biāo))的確定 應(yīng)結(jié)合社區(qū)衛(wèi)生工作的特點(diǎn)和承擔(dān)的主要任務(wù)，突出重點(diǎn)、兼顧一般，使制定的考核指標(biāo)體系有利于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的戰(zhàn)略發(fā)展[2]。依據(jù)客觀指標(biāo)與現(xiàn)實(shí)指標(biāo)相結(jié)合、“唯同崗位可比”的原則，再由同崗位人員共同討論、逐級(jí)審批、最終確定。同時(shí)為了彌補(bǔ)無收入公益性指標(biāo)和可能存在的考慮不完善問題，且方便隨時(shí)對(duì)接新任務(wù)，南苑社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心設(shè)置并開放了新增服務(wù)內(nèi)容的審批流程，且系統(tǒng)可實(shí)現(xiàn)靈活添加。目前南苑社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心共設(shè)立考核服務(wù)項(xiàng)目320余種，例如普通門診、免費(fèi)測(cè)量血壓、健康咨詢、靜脈輸液、肌肉注射、氧氣吸入、霧化吸入、靜脈抽血、針灸、拔罐、中醫(yī)體質(zhì)辯識(shí)、康復(fù)治療-作業(yè)治療(OT)、康復(fù)治療-物理治療(PT)等，且隨著項(xiàng)目的推進(jìn)略有調(diào)整。

2.1.5 考核指標(biāo)的衡量單位 即：權(quán)重(當(dāng)量)?？?jī)效考核指標(biāo)在整個(gè)績(jī)效指標(biāo)體系中所占的比例稱為權(quán)重，而權(quán)重系數(shù)的確定對(duì)于后期是否可以充分、合理利用數(shù)據(jù)特征的綜合考核方法尤為關(guān)鍵[3]。通過與同崗位人員共同討論、逐級(jí)審批、最終確定的工作流程，項(xiàng)目專家組為南苑社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心研究確定了一套修正考核指標(biāo)權(quán)重的方法，并且可以在后續(xù)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心績(jī)效管理中需要進(jìn)一步修訂考核指標(biāo)權(quán)重時(shí)運(yùn)用。即依據(jù)“唯同崗位可比”的原則，在同一崗位內(nèi)展開，先由同一崗位人員在本崗位內(nèi)確定一個(gè)“標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)當(dāng)量”，其他各項(xiàng)服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)量折合值再從占用時(shí)間、技術(shù)難度、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)3個(gè)維度與其比較，從而逐一確定每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。將“標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)當(dāng)量”的完成時(shí)間(15 min)、難度系數(shù)(3)、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)(3)作為參考，來計(jì)算某項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)，計(jì)算公式為：考核指標(biāo)A的權(quán)重系數(shù)=(A花費(fèi)的時(shí)間/15 min)×(A的難度系數(shù)/3)×(A的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)/3)。以洗牙(每顆)為例，洗一顆牙花費(fèi)的時(shí)間為10 min、難度系數(shù)為2、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)為3，那么洗牙(每顆)的權(quán)重系數(shù)計(jì)算公式為：(10/15)×(2/3)×(3/3)=0.44。

2.1.6 服務(wù)當(dāng)量統(tǒng)計(jì) 依據(jù)《城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)管理辦法(試行)》(衛(wèi)婦社發(fā)〔2006〕239號(hào))、《北京市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心(站)設(shè)置與建設(shè)規(guī)劃》(京衛(wèi)婦社字〔2006〕2號(hào))文件中社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的功能定位、崗位職責(zé)、績(jī)效考核服務(wù)項(xiàng)目指標(biāo)，并根據(jù)各崗位實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，逐級(jí)上報(bào)審批，由績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組確定最終列入考核的服務(wù)項(xiàng)目指標(biāo)以及每項(xiàng)指標(biāo)的當(dāng)量值。計(jì)算公式為：個(gè)人服務(wù)總量=(考核服務(wù)指標(biāo)1的工作數(shù)量×當(dāng)量值)+(考核服務(wù)指標(biāo)2的工作數(shù)量×當(dāng)量值)+(考核服務(wù)指標(biāo)3的工作數(shù)量×當(dāng)量值)+……。以收費(fèi)處工作人員A為例，其工作內(nèi)容的考核服務(wù)指標(biāo)分別為掛號(hào)(當(dāng)量值為0.1、當(dāng)月工作數(shù)量為2 078人次)、收費(fèi)(當(dāng)量值為0.1、當(dāng)月工作數(shù)量為1 955人次)、收入結(jié)算(當(dāng)量值為1.5、當(dāng)月工作數(shù)量為22次)，那么工作人員A當(dāng)月的工作總量為(0.1×2 078)+(0.1×1 955) +(1.5×22)=436.3。

2.1.7 服務(wù)質(zhì)量 為每個(gè)崗位設(shè)置相對(duì)應(yīng)的質(zhì)控表單，每個(gè)崗位可根據(jù)不同考核目標(biāo)設(shè)定多個(gè)質(zhì)控表單，并依據(jù)其重要性對(duì)每張表單的權(quán)重賦值，同一崗位的各質(zhì)控表單權(quán)重和為100。加權(quán)法即對(duì)各評(píng)價(jià)項(xiàng)目按其相對(duì)重要程度分配權(quán)重，然后用權(quán)重乘以每個(gè)項(xiàng)目的評(píng)分，進(jìn)行累加求和，該法使評(píng)價(jià)重點(diǎn)突出[4]。所以，根據(jù)當(dāng)月重點(diǎn)工作的需要來調(diào)整相對(duì)應(yīng)表單的權(quán)重，以發(fā)揮其導(dǎo)向作用。通過信息化手段已實(shí)現(xiàn)對(duì)質(zhì)控表單間的自動(dòng)加權(quán)計(jì)算，以及質(zhì)控表單的靈活添加、表單權(quán)重靈活調(diào)整等問題。

2.1.8 運(yùn)行效率 為減少浪費(fèi)并控制支出與收入的比例，運(yùn)行效率的計(jì)算方法如下：以過去3個(gè)月平均支出與收入比例為基準(zhǔn)，計(jì)算當(dāng)月支出與收入的比例與基準(zhǔn)比例的差值，上限控制在10%以內(nèi)，每超出1個(gè)百分點(diǎn)，則酌情扣減相應(yīng)比例的績(jī)效額度。由于連乘法變異程度明顯大于加權(quán)法，按連乘法得出的績(jī)效分值進(jìn)行薪酬分配的結(jié)果更能夠拉開績(jī)效工資分配檔次，在不同崗位、不同人員之間可形成一定梯度差，能夠在一定程度上體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬[5]，故上述3個(gè)維度做連乘法計(jì)算，即服務(wù)數(shù)量×服務(wù)質(zhì)量×運(yùn)行效率。上述方法主要用于臨床崗位，而非直接臨床崗位績(jī)效考核以出勤天數(shù)和服務(wù)質(zhì)量考核為主。

2.2 制定績(jī)效考核的分配方法

2.2.1 工資組成 員工工資主要由基礎(chǔ)工資(30%)和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資(70%)組成，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資又包括按月發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資(50%)、季度綜合目標(biāo)考核獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資(10%)和年終評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資(10%)3部分。員工的職稱及工齡等因素均在基礎(chǔ)工資中體現(xiàn)，月度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資則通過對(duì)員工的工作數(shù)量、質(zhì)量及運(yùn)行效率等因素進(jìn)行考核后分配。季度綜合目標(biāo)考核獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由衛(wèi)計(jì)委預(yù)留，根據(jù)季度考核情況核撥，南苑社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心將季度績(jī)效全部匯入月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效。年終評(píng)優(yōu)工作所需支付的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資從年初預(yù)留，并在年終根據(jù)南苑社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心職工的評(píng)優(yōu)結(jié)果直接兌現(xiàn)。

2.2.2 月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配與計(jì)算方法 南苑社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心設(shè)立績(jī)效管理部，執(zhí)行績(jī)效管理系統(tǒng)的開關(guān)操作和初始數(shù)據(jù)審核。每位職工在中心每月開放績(jī)效管理系統(tǒng)后的兩天內(nèi)在系統(tǒng)上完成工作表單中相應(yīng)工作內(nèi)容的數(shù)量填報(bào)，參與不同崗位的工作時(shí)可以一人多崗位填報(bào)工作表單?？剖邑?fù)責(zé)人對(duì)本科室每位職工的考勤及上報(bào)的工作量等進(jìn)行初次把關(guān)審核。各職能部門科長(zhǎng)把關(guān)其所負(fù)責(zé)的全崗位工作量，并將月質(zhì)控結(jié)果按照科室與崗位匹配輸機(jī)，中心副主任對(duì)上報(bào)數(shù)據(jù)最終把關(guān)。系統(tǒng)自動(dòng)按照“唯同崗位可比”的原則計(jì)算出個(gè)人績(jī)效值，此時(shí)的個(gè)人績(jī)效原則上應(yīng)該是職工最終所得，但考慮績(jī)效管理中尚有諸多不完善和不確定的因素，故南苑社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心采取二級(jí)分配機(jī)制。

2.2.3 二級(jí)分配機(jī)制 根據(jù)上述計(jì)算辦法，系統(tǒng)首先在各社區(qū)站及科室間進(jìn)行第一次績(jī)效獎(jiǎng)金分配，科室內(nèi)各崗位每個(gè)職工的個(gè)人貢獻(xiàn)值(個(gè)人績(jī)效值)組成科室獎(jiǎng)金池。在第一次科室間的績(jī)效獎(jiǎng)金分配時(shí)，中心主任有10%的調(diào)控權(quán)。科室獎(jiǎng)金池再由科室主任(站長(zhǎng))進(jìn)行科內(nèi)二次分配，二次分配依然采用“同類崗位可比，不同崗位比較崗位系數(shù)”的總體原則。二級(jí)分配時(shí)科主任(站長(zhǎng))同樣被賦予10%的調(diào)控額度，最終確定每個(gè)員工所應(yīng)得到的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

2.3 效果評(píng)價(jià) 從服務(wù)數(shù)量指標(biāo)上看，2016年1—11月累計(jì)門急診人次數(shù)較去年同期增長(zhǎng)11.3%，新建健康檔案數(shù)增長(zhǎng)16.4%，簽約人數(shù)增長(zhǎng)59.0%，中醫(yī)體質(zhì)辨識(shí)人次數(shù)增長(zhǎng)175.1%(見表3)。2015年1—11月65歲以上老年人的健康管理率〔老年人健康管理率=(每年為老年人提供1次健康管理服務(wù)/轄區(qū)老年人總數(shù))×100%〕為25.00%，2016年1—11月為48.29%，上升了23.29個(gè)百分點(diǎn)。從服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)上看，2016年1—11月重新規(guī)范整理檔案8 026份，健康檔案規(guī)范率由2015年11月份的30.0%上升至2016年11月份的80.0%。為提升中醫(yī)藥適宜技術(shù)的開展，合理引導(dǎo)中醫(yī)科以中藥為主，而全科以西藥為主。經(jīng)過近1年的管理，中醫(yī)科中成藥加草藥使用率由69.7%上升至83.5%，全科中藥使用率由44.9%降至37.1%；2016年1—11月中心患者平均滿意率為99.0%，比去年同期的91.5%增長(zhǎng)了7.5個(gè)百分點(diǎn)(見表4)。2016年1—11月次均費(fèi)用252.3元，比去年同期的291.4元降低13.4%。

3 討論

在“唯同崗位可比，不同崗位比較崗位系數(shù)”原則下開展的“當(dāng)量值”崗位績(jī)效考核及管理模式，經(jīng)過實(shí)際運(yùn)用總結(jié)如下體會(huì)和經(jīng)驗(yàn)：(1)可以解決考核指標(biāo)“標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)量值”在不同崗位間不可比的現(xiàn)狀，弱化并制止了考核指標(biāo)及其權(quán)重值追求無限精準(zhǔn)細(xì)化的發(fā)展趨勢(shì)；(2)按照工作數(shù)量、工作質(zhì)量、運(yùn)行效率3個(gè)維度展開考核，避免了逐利動(dòng)機(jī)所造成的過度醫(yī)療，也避免了部門間因創(chuàng)收能力存在差異導(dǎo)致客觀不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。需要說明的是，北京市《方案》和《手冊(cè)》中滿意度是作為3個(gè)考核維度之一的，但考慮到滿意度的評(píng)估尚缺乏十分成熟的方法，且滿意度也同時(shí)反映服務(wù)質(zhì)量的高低，因此本研究將滿意度變?yōu)楣ぷ髻|(zhì)量考核中的一部分；(3)相同崗位內(nèi)人員的工作數(shù)量、工作質(zhì)量等考核更加直觀，具有可比性；(4)崗位設(shè)置具有跨科室特征時(shí)更具有競(jìng)爭(zhēng)力，故應(yīng)盡量避免單獨(dú)設(shè)崗，更要避免一人設(shè)崗；(5)科室某崗位隨著人員的增加，人均可分配資源(績(jī)效工資)就會(huì)減少，有利于分析某科室該崗位人員數(shù)量配置是否過剩，從而制約人員的不合理擴(kuò)張；(6)將檢驗(yàn)科等功能輔助科室與臨床科室分別設(shè)崗，開展輔助檢查的多少就不再與臨床醫(yī)生相關(guān)聯(lián)，可以有效避免過度醫(yī)療；(7)在目前績(jī)效工資總額受限的前提下，該方法可更有效解決有限資源的合理分配問題；(8)一旦績(jī)效工資總額可突破時(shí)，可以通過參考系統(tǒng)內(nèi)歷史數(shù)據(jù)測(cè)算出的每分價(jià)值的均值作為固定值，真正實(shí)現(xiàn)每分價(jià)值不貶值，可充分體現(xiàn)多勞多得。

表3 2015年與2016年社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)數(shù)量指標(biāo)比較

Table 3 Number of different types of services delivered during January to November 2015 vs those delivered during January to November 2016 in Nanyuan Community Health Center

時(shí)間門急診人次數(shù)(人次)新建健康檔案數(shù)(份數(shù))簽約人數(shù)(人數(shù))中醫(yī)體質(zhì)辨識(shí)數(shù)(人次數(shù))2015年1—11月15397014851024 3822016年1—11月171369172916281051增長(zhǎng)率(%)11.316.459.0175.1

表4 2015年與2016年社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)比較

Table 4 Results of indicators for assessing the quality of services delivered between January and November 2015 vs those delivered between January and November 2016 in Nanyuan Community Health Center

時(shí)間健康檔案規(guī)范率(%)中醫(yī)科中藥使用率(%)全科中藥使用率(%)平均滿意率(%)2015年1—11月30.069.744.991.52016年1—11月80.083.537.199.0增長(zhǎng)百分點(diǎn)50.013.8-7.87.5

注：健康檔案規(guī)范率=(規(guī)范管理的檔案數(shù)/檔案總數(shù))×100%；中醫(yī)科中藥使用率=(中醫(yī)科門診中成藥、草藥費(fèi)/中醫(yī)科門診總藥費(fèi))×100%；全科中藥使用率=(全科門診中成藥藥費(fèi)/全科門診總藥費(fèi))×100%；平均滿意率=各科室月均滿意率之和/11

總之，該分配激勵(lì)模式及崗位績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系解決了考核指標(biāo)“標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)量值”在不同崗位間不可比的現(xiàn)狀，促進(jìn)了有效資源和績(jī)效的合理分配，調(diào)動(dòng)了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人員的工作積極性，并引領(lǐng)了中心整體工作的改善，有利于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心持續(xù)、健康的發(fā)展。

作者貢獻(xiàn)：劉繼霞、常利杰、趙怡辰進(jìn)行方案實(shí)施、評(píng)估、資料收集；劉繼霞撰寫論文、成文并對(duì)文章負(fù)責(zé)；歐陽偉進(jìn)行方案設(shè)計(jì)、研究實(shí)施及部分論文撰寫；劉繼霞、歐陽偉、肖立新、楊志云共同負(fù)責(zé)質(zhì)量控制與審校。

本文無利益沖突。

[1]肖俐，黃睿，陳博文.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核方案實(shí)施效果研究[J].中國(guó)全科醫(yī)學(xué)，2015，18(31)：3781-3786.DOI：10.3969/j.issn.1007-9572.2015.31.004. XIAO L,HUANG R,CHEN B W.Effect of team performance appraisal program for community health service centers[J].Chinese General Practice，2015，18(31)：3781-3786. DOI:10.3969/j.issn.1007-9572.2015.31.004.

[2]楊非衡，倪娜娜，朱磊，等.北京市朝陽區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績(jī)效考核改革效果研究[J].中國(guó)全科醫(yī)學(xué)，2016，19(4)：386-391. DOI：10.3969/j.issn.1007-9572.2016.04.005. YANG F H,NI N N,ZHU L,et al. Effect of performance appraisal reform in community health service settings in Chaoyang District in Beijing[J].Chinese General Practice，2016，19(4)：386-391.DOI:10.3969/j.issn.1007-9572.2016.04.005.

(本文編輯：石敏杰)

Practical Implementation and Effect Assessment of the Performance Management for Community Health Service-related Positions Based on Equivalent Value of Services

LIUJi-xia1,OUYANGWei2*,XIAOLi-xin3,YANGZhi-yun4,CHANGLi-jie1,ZHAOYi-chen1

1.NanyuanCommunityHealthCenter,Beijing100076,China2.SchoolofPublicAdministrationandPolicy,RenminUniversityofChina,Beijing100872,China3.BeijingFengtaiDistrictHealthandFamilyPlanningCommission,Beijing100071,China4.BeijingFengtaiDistrictCommunityHealthServiceManagementCenter,Beijing100070,China

*Correspondingauthor:OUYANGWei,Mastersupervisor;E-mail:ouyangwei@ruc.edu.cn

Recently, China has formulated a series of incentive policies to promote the development of the community health service institutions, among which the policies about bonus allocation reform are particularly important.Under such circumstances, Nanyuan Community Health Center(herein after referred to as the Center) established a management model and an assessment system for community health service-related position-based performance in accordance with the equivalent value of service, the comparison principle of "performance is compared between the same positions, wage coefficient is compared between different positions ", and the appraisal principle of assessing the number, quality and efficiency of services.The implementation of this position-based performance management model and assessment system, solved the problem that "standardization equivalent value could not be compared between different positions", promotes the reasonable and effective allocation of resources and bonus, incentivizes the positive attitude toward work of primary healthcare providers, improves the overall efficiency of the work in the Center, and is contribute to the sustainable and healthy development of the Center.

Community health services;Performance management;Equivalent value of services;Cost allocation

北京市豐臺(tái)區(qū)衛(wèi)生和計(jì)生系統(tǒng)科研項(xiàng)目(2013.630.55)——南苑社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心崗位績(jī)效管理研究

R 197

A DOI：10.3969/j.issn.1007-9572.2017.22.004

珊.醫(yī)院績(jī)效考核難點(diǎn)分析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2012，14(18)：45.

10.3969/j.issn.1673-5889.2012.18.025. CAI S.Difficulties in hospital performance assessment[J].Modern Business,2012,14(18):45.DOI:10.3969/j.issn.1673-5889.2012.18.025.

2017-02-04；

2017-07-05)

1.100076北京市豐臺(tái)區(qū)南苑社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心 2.100872北京市，中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院 3.100071北京市豐臺(tái)區(qū)衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì) 4.100070北京市豐臺(tái)區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)管理中心

*通信作者：歐陽偉，碩士生導(dǎo)師；E-mail：ouyangwei@ruc.edu.cn

[4]孫振球.醫(yī)學(xué)綜合評(píng)價(jià)方法及其應(yīng)用[M].北京:化學(xué)工業(yè)出版社，2006:49-52. SUN Z Q.Medical comprehensive evaluation method and its application[M].Beijing:Chemical Industry Press,2006:49-52.

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