企業(yè)招聘渠道建設(shè)與渠道有效性分析

白玫 世紀(jì)證券

企業(yè)招聘渠道建設(shè)與渠道有效性分析

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人力資源是企業(yè)最為重要的資源，人才引進(jìn)是企業(yè)提升人力資源數(shù)量和質(zhì)量的重要途徑，招聘渠道有多種。新形勢下招聘渠道的選擇有何特點？如何選擇招聘渠道才能提高招聘的有效性，準(zhǔn)確錨定人才，確保企業(yè)的人才供給值得我們關(guān)注與研究。本文對各種招聘渠道的優(yōu)劣進(jìn)行對比分析，并結(jié)合當(dāng)前招聘工作的特點提出招聘渠道選擇的建議，希望對改進(jìn)企業(yè)的招聘工作有所幫助。

招聘渠道 特點 招聘有效性

招聘的有效性簡單地說就是要在最短的時間內(nèi)，以最低的成本，招到最滿意的員工，按時或提前完成招聘任務(wù)，滿足崗位工作的連續(xù)。做招聘工作有效達(dá)成重要的一個環(huán)節(jié)就是招聘渠道的建設(shè)，這將決定后續(xù)人才招聘工作能否順利開展，直接影響到招聘的實際效果。

一、招聘渠道的分類及特點

招聘渠道是指應(yīng)聘者的來源，大致可以分為內(nèi)部招聘和外部招聘，兩類招聘方式各有利弊。內(nèi)部招聘即在組織內(nèi)部招募適合的候選人。通常做法是當(dāng)組織出現(xiàn)職位空缺并且需要通過招聘來解決問題時，在組織內(nèi)部通過公告招募等方式選取合適的人員填補職位空缺。具體途徑包括內(nèi)部晉升、崗位調(diào)換與輪換、返聘。其優(yōu)點是：人才良性流動能夠鼓舞士氣，提升員工的積極性和忠誠度；受聘者熟悉企業(yè)狀況，能夠迅速開展工作；可以充分利用內(nèi)部資源。當(dāng)然不可避免地內(nèi)部招聘也容易產(chǎn)生思維定勢、選擇面窄等缺點，同時也會造成人才原崗位空缺，需招聘人選。

外部招聘即從組織外部挑選組織人員。對外發(fā)布招募信息，對應(yīng)聘者進(jìn)行相關(guān)的測試、評定、錄用、試用，綜合考慮各方面條件之后決定聘用。外部招聘的方式有網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭機構(gòu)推薦、校園招聘、內(nèi)部推薦等。其優(yōu)點是：選擇范圍廣泛；為組織帶來新的活力和思想；通過競爭得到高質(zhì)量人才。缺點是：選錯人的風(fēng)險較高；受聘者對組織環(huán)境的不了解可能需要更長的適應(yīng)期；外部招聘渠道的優(yōu)劣對比見表1。

表1 外部招聘渠道優(yōu)劣對比

目前企業(yè)在實施招聘時大致分為兩種：一是企業(yè)自己招，二是委托外部機構(gòu)，比如服務(wù)外包公司、獵頭公司等，但無論是自己招還是委托招聘都涉及到選擇招聘渠道的問題。因此，探尋招聘渠道選擇對招聘有效性的影響，對于制定招聘方案，提高工作效率，為企業(yè)發(fā)展提供充足的人才支持和保障尤為重要。

二、新形勢下招聘渠道選擇呈現(xiàn)出新特點

在網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)展日新月異的形勢下，招聘工作也隨之悄然地發(fā)生著變化，這使得招聘渠道的選擇也呈現(xiàn)出一些新的特點。

（一）網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展迅猛

信息化進(jìn)程的加快為網(wǎng)絡(luò)招聘提供了技術(shù)支持與可能，網(wǎng)絡(luò)招聘的發(fā)展，使得招聘崗位需求和求職者的需求可以更直觀，便于篩選，投遞簡歷量大量增加，提高了甄選效率，極大的提高招聘的有效性。

網(wǎng)絡(luò)招聘的方式主要有兩種，一種是企業(yè)在專業(yè)招聘類網(wǎng)站對外發(fā)布招聘職位，如國內(nèi)的智聯(lián)招聘、前程無憂、獵聘網(wǎng)等，國外的linkin、monster、glassdoor等。這些專業(yè)網(wǎng)站可以根據(jù)崗位需求為會員公司提供大量的應(yīng)聘者簡歷，輕松地滿足招募的數(shù)量需求，也同時提供篩選功能，實現(xiàn)快速的簡歷篩選。另一種是企業(yè)在公司網(wǎng)站上直接設(shè)置招聘窗口，應(yīng)聘者點擊相應(yīng)欄目就可以看到企業(yè)的招聘信息并完成上傳簡歷等基本篩選工作。公司官網(wǎng)、微信公眾號，求職者都可以通過在線方式提交簡歷。幾大招聘網(wǎng)站在各區(qū)域發(fā)展各有春秋，但是網(wǎng)絡(luò)的高速度與巨大的信息量從一出現(xiàn)便顯示出了其得天獨厚的優(yōu)勢和美好的發(fā)展前景。

（二）與服務(wù)機構(gòu)合作漸趨主流

鑒于招聘工作的繁瑣性，為了降低招聘成本，提高工作效率，幾乎所有的公司都有過與不同服務(wù)機構(gòu)合作的經(jīng)歷。合作的方式有多種，如使用服務(wù)商提供的人事外包、委托服務(wù)機構(gòu)招聘、人才租賃等。

人事外包是人力資源服務(wù)外包公司的主營項目。很多企業(yè)與服務(wù)外包公司合作，由他們提供專業(yè)的人員全權(quán)處理非核心業(yè)務(wù)類工作，這樣可以使企業(yè)集中精力于有競爭力的業(yè)務(wù)上。與此類似的還有人才租賃，所不同的是企業(yè)與從服務(wù)機構(gòu)租賃來的員工不產(chǎn)生人事關(guān)系，員工有一定的工作期限或只為了某一個項目而來，由租賃機構(gòu)負(fù)責(zé)培訓(xùn)和管理。委托服務(wù)機構(gòu)招聘則是委托人才服務(wù)中心或獵頭公司為企業(yè)招聘員工。兩者不同的是，人才服務(wù)中心多面向中低層、大量的、本地工作人員，成本低。獵頭公司針對的是高層管理者和核心技術(shù)人員，范圍面向全國甚至全球，費用約是招聘人才年薪的20%～25%。為了確保招聘的有效性，任何合作方式都是建立在準(zhǔn)確的工作分析、充分的溝通以及明確的權(quán)責(zé)劃分基礎(chǔ)之上。

（三）多元化設(shè)計取長補短

新形勢下，企業(yè)不會只選用一種招聘渠道，而是通過多種招聘渠道有效結(jié)合，因此招聘渠道的選擇也呈現(xiàn)出多元化的特點。對于高級管理人員的招聘企業(yè)會與獵頭公司合作，基層工作人員的招聘則大多與當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)機構(gòu)合作。

另外，鼓勵內(nèi)部員工推薦也是一種有效的招聘渠道，企業(yè)通過設(shè)置內(nèi)部推薦獎勵、伯樂獎等項目，鼓勵內(nèi)部員工推薦適合崗位的人選，能夠及時有效的找到符合崗位要求的人選，內(nèi)部推薦由于人選有較為熟悉的企業(yè)員工，也能減少一定的溝通成本，更容易融入企業(yè)，且有較好的穩(wěn)定性。缺點是也容易有小幫派、偏向性等負(fù)面影響。

此外，廣告招聘也呈現(xiàn)出一些新特點，廣告不僅僅停留在傳統(tǒng)意義上的報刊雜志、廣播電視上、更伴隨著各種手機APP軟件的流行與人們進(jìn)行著最為親密的接觸，現(xiàn)在的年輕人通過微信、微博等接觸廣告的概率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了報紙雜志。

三、新形勢下招聘渠道的選擇

哪種招聘渠道更有效沒有絕對的定論，選擇的出發(fā)點一定是為了提高招聘的有效性，下面對新形勢下招聘渠道的選擇提出幾點建議。

（一）建立有效的招聘渠道是招聘工作的保障

現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略合作伙伴，招聘自然也要圍繞組織的發(fā)展目標(biāo)，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，未雨綢繆。實踐證明網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展得越快、普及率越高，為勞資雙方提供的方便就越多，員工流動就越快。企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展要健全自身的人才儲備，這包括：一、內(nèi)部人才庫建設(shè)。企業(yè)結(jié)合職業(yè)生涯管理和培訓(xùn)，加強內(nèi)部人員的培養(yǎng)與開發(fā)，挖掘員工潛力，形成穩(wěn)定、系統(tǒng)的內(nèi)部人才儲備庫，這將是企業(yè)未來發(fā)展的重要人才供給；二、外部人才庫建設(shè)。企業(yè)充分利用網(wǎng)絡(luò)資源和技術(shù)，收集、篩選并管理好優(yōu)秀人員（包括暫時淘汰的人員）信息，是企業(yè)發(fā)展人才需求的重要補充；三、校園招聘儲備。通過校園招聘、實習(xí)生項目來進(jìn)行人才培養(yǎng)儲備，發(fā)現(xiàn)潛質(zhì)好的人員可以及時補充到所需崗位；四、市場人才錨定。企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中對于行業(yè)精英、領(lǐng)域才干也應(yīng)形成一個精準(zhǔn)的人才地圖，這對于企業(yè)迅速錨定人才，尤其是重要崗位人才，提升外部招聘效果大有幫助。

（二）有效的配置各渠道的使用，選擇招聘渠道要與時俱進(jìn)。

網(wǎng)絡(luò)招聘以覆蓋面廣、時效性強、成本低、篩選功能強等特點顯現(xiàn)出得天獨厚的優(yōu)勢，無論是內(nèi)部招聘還是外部招聘，朋友圈、手機APP、網(wǎng)絡(luò)社交等都是值得借鑒和利用的有效因素，而隨著行業(yè)創(chuàng)新與行業(yè)細(xì)分的提速，網(wǎng)絡(luò)招聘的普及率會更高，這都將給招聘工作帶來更多的機遇與挑戰(zhàn)。網(wǎng)絡(luò)招聘也好，與服務(wù)機構(gòu)合作也好，新情況必然產(chǎn)生新問題，特別是《中華人民共和國勞動合同法》的出臺，對企業(yè)的人事管理提出了更為詳盡的規(guī)定和要求。企業(yè)面對復(fù)雜多變的環(huán)境，為了在不同發(fā)展階段都能有充足的人員保障，招聘也要以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)實際需求形成多元化立體的招聘渠道組合方案?？梢远鄧L試內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié)合，并與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理緊密結(jié)合。通過內(nèi)部招聘激發(fā)員工的工作熱情，形成良好的競爭氛圍；通過外部招聘注入新的思想和活力，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的人才保障。

（三）抓住重點，事成關(guān)鍵

對于招聘渠道的選擇，時間、成本、宣傳覆蓋面都是必做的關(guān)鍵分析點，當(dāng)企業(yè)有招聘需求時，依據(jù)性價比合理利用也可以達(dá)到事半功倍的效果，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的招聘計劃合理選擇。

四、結(jié)語

招聘渠道的選擇是影響招聘效果的重要環(huán)節(jié)，無論企業(yè)選擇何種招聘渠道，都要明確：目的性——選擇的招聘渠道是否更利于招聘目標(biāo)的實現(xiàn)；經(jīng)濟(jì)性——在招到優(yōu)秀人才的前提下合理減少成本、縮短時間；可操作性——渠道的選擇和組合切實可行，具有可操作性；多樣性——多種招聘渠道的巧妙組合可以取長補短，提升效果；適應(yīng)性——招聘渠道的選擇從企業(yè)的實際情況出發(fā)，能夠解決實際問題。未來也許還會有更多更好的招聘渠道被挖掘出來，但無疑它們都是為提升招聘的有效性而被選用的。

[1]［美］加里?德斯勒.人力資源管理［M］.第12版.劉昕，譯.北京：中國人民大學(xué)出版社，2012.

[2]遠(yuǎn)鳴.把招聘做到極致北京:中華工商聯(lián)合出版社.2014.6.