我國事業(yè)單位績效考核工作問題研究1

黃雅嫻

【摘 要】 近些年來，隨著我國事業(yè)單位內(nèi)部改革的深入推進，其內(nèi)部的績效考核管理方法也逐漸占據(jù)管理的主導地位。本文將根據(jù)事業(yè)單位獨屬的性質(zhì)特征，闡述當前事業(yè)單位內(nèi)部績效考核存在的問題，并從原則，制度，方法等視角，剖析并提出解決對策。

【關鍵詞】 事業(yè)單位 績效考核 問題及對策

績效考評體系是人力資源管理理論中的一個重要組成部分。通過建立科學的績效標準，結合員工的實際情況，對績效結果做出評價，并給予相應獎勵和改進措施。人力資源管理的每個關鍵步驟，如確定員工薪酬，職位評價，崗位晉升，職位輪換，都以績效考核的結果為依據(jù)。

一、目前事業(yè)單位績效考核存在的主要問題

事業(yè)單位與企業(yè)不同，它的成立宗旨就是服務人民與社會。事業(yè)單位積極參與管理社會性事務，提供科技、教育、衛(wèi)生等勞務服務。不以盈利為目的也是其最基本特征。為了提高其服務社會的效率與服務成果，必須立足科學管理角度，深刻剖析當前事業(yè)單位績效考核體系存在的缺陷。

（一）對績效考核缺乏認識和正確定位

當前，許多事業(yè)單位的管理部門只重視員工的業(yè)務業(yè)績，而忽視了績效考核對員工本身及工作的激勵以及改進作用。領導層沒有形成科學的管理理念，只是機械地進行員工年終考核，而沒有將平時的關鍵事件和平時考核與年終考核有機的結合起來。導致事業(yè)單位內(nèi)部的績效考核體系形同虛設，嚴重影響了考核效果與質(zhì)量。事業(yè)單位內(nèi)部的員工也僅對與自己有關的考核稍加關心，虛報謊報工作業(yè)績現(xiàn)象層出不窮，使得事業(yè)單位績效考核缺失公平性、真實性和客觀性。

（二）缺乏有效的績效溝通

在績效考核工作中，管理者最關注的環(huán)節(jié)就是績效溝通。事業(yè)單位在績效考核過程中常出現(xiàn)的問題之一就是缺乏績效溝通，即沒有考核計劃制定前的相互溝通，沒有考核后的績效反饋，同時也沒有與各部門的橫向溝通、缺少員工之間的縱向溝通，整個考核過程局限于按任務辦事，過程刻板僵化。績效考核因目的單一而失去其考核作用。

（三）績效考核周期設定不科學

年終考核是我國目前事業(yè)單位內(nèi)部的采取的績效考核方法。一年一度的年終績效考核由員工自己書寫一份年度總結報告，且由于考核周期過長，考核方式單一，導致內(nèi)部員工對考核工作失去耐性和重視度，僅僅以做好本職工作要求自己。另一方面，許多事業(yè)單位仍在采用年終員工進行工作總結，民主投票式的傳統(tǒng)考核方式，易導致考核失去客觀真實性和準確性，考核結果無法充分利用。

（四）考核內(nèi)容空泛，考核指標單一，系統(tǒng)性不強

在我國事業(yè)單位現(xiàn)有的績效考核體系中，大部分的考核內(nèi)容還是根據(jù)員工的“德，能，勤，績”這幾個傳統(tǒng)的角度去定義員工的績效成果，這難免存在著過于簡單籠統(tǒng)，以及科學性不足的弊端。一些事業(yè)單位的考核指標表列舉了過于繁瑣的指標，囊括大大小小數(shù)十件的考核細則，導致員工無法從主觀上判斷主要考核標準。這會導致考核體系對各個部門以及員工的考核成果無法考察衡量。

二、對事業(yè)單位績效考核工作的對策建議

針對上述提出的當前我國事業(yè)單位績效考核工作所出現(xiàn)的一系列困境，筆者將基于原則、制度、方法等角度，剖析事業(yè)單位內(nèi)部基本的考核問題，并提出一系列全新的考核工作建議。

（一）增強績效考核觀念，提高績效認識

在事業(yè)單位內(nèi)部大力宣傳進行績效考核的重要性，在全體員工內(nèi)部增強績效考核的觀念和認識。同時，事業(yè)單位內(nèi)部的領導層也應該轉變自己的觀念，給予充分空間讓內(nèi)部的績效考核體系過程正常展開，并發(fā)揮其激勵效用，利用績效考核結果，分析員工的工作效率和工作優(yōu)劣，并進行適當獎勵與懲罰，以充分發(fā)揮員工的主觀能動性。

（二）加強績效溝通，保障信息有效反饋

績效溝通是績效考核體系過程中比較關鍵的一環(huán)。績效溝通貫穿在整個績效考核工作開展前、績效考核進行，以及績效考核結果出爐之后的過程中。每一環(huán)節(jié)的績效溝通都對績效信息、以及員工與上下級的即時溝通與反饋起著促進作用。事業(yè)單位內(nèi)部的領導層更應著重加強整個績效考核過程中的績效溝通環(huán)節(jié)，及時了解下層員工的需求與期望，并在考核工作結束之后將績效信息反饋給員工。讓員工有足夠平臺向上級表達意愿及效用期望。

（三）合理籌劃安排績效周期，建立定期考核制度

事業(yè)單位內(nèi)部的績效考核不能僅僅以年度考核的結果為依據(jù)去評判員工的績效優(yōu)劣。應建立統(tǒng)一的定期績效考核制度。定期考核制度是指將考核工作分化為具體的月度考核和季度考核，并制定常規(guī)化的考核制度，考核登記表、記事本等運用到平時的考核工作中，注重員工平時的工作記錄與工作評價。通過定期的月度考核與季度考核，將各個考核結果累計分析，避免周期過長的年度考核帶來的時間過于冗長的弊端，從而提高考核結果的可靠性與準確性。

（四）構建全面的績效考核體系，確立科學的績效考核指標

逐步建立現(xiàn)代科學化的績效考核體系?？己藘?nèi)容盡可能全面的涵蓋各個不同部門內(nèi)部的工作人員。根據(jù)每個部門、不同職位層次的工作人員的工作特點，最大限度地將傳統(tǒng)考核中的“德、能、勤、績”考核指標細化，制定出更加精確地、多角度、全方位的考核指標體系。將員工的定量考核和定性考核結合起來，考核指標也應根據(jù)部門員工情況分出更細致的考核等級，以便于區(qū)分績效和工作優(yōu)劣。

（四）注重運用績效結果，獎優(yōu)罰劣

事業(yè)單位在績效考核工作結束后，及時將考核結果傳達給各位員工，使員工能了解自己存在的問題與不足，并在之后的工作中進行改正。對績效成果優(yōu)秀的員工給予適當獎勵，充分發(fā)揮績效考核的杠桿調(diào)節(jié)作用，考核結果與職位晉升、薪資福利相掛鉤，以調(diào)動員工的工作積極性。

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