電力企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃思考

潘旭東

摘 要：電力行業(yè)是一個強烈依靠投資和技術(shù)的行業(yè)，需要大批技術(shù)人員、技能操作人員、管理和經(jīng)營人員共同努力，才能創(chuàng)造企業(yè)的發(fā)展。目前電力行業(yè)人力資源方面存在的問題主要是專業(yè)人員相對缺乏，操作人員補充放緩，人員斷層嚴重，管理精英人員由于行業(yè)壟斷性質(zhì)，競爭壓力不足管理提升較慢。管理作為生產(chǎn)力之一，必須重視起來，發(fā)揮出現(xiàn)有人員的潛能。本文將從員工職業(yè)規(guī)劃上論述如何提升人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞：電力；人力資源；職業(yè)規(guī)劃；管理

中圖分類號：F426.61 文獻標識碼：A 文章編號：1671-2064（2017）12-0150-01

2002年，國家為打破壟斷、引入競爭、加速電力企業(yè)管理走向新階段，對電力企業(yè)進行了改革，但我國電力行業(yè)長期做為國家控制的壟斷行業(yè)，長久以來承受的外部行業(yè)競爭壓力較小，很長一段時間還是采用傳統(tǒng)職位晉升模式，員工進入行業(yè)后，工作穩(wěn)定保障性強，缺乏激勵措施，因此許多員工安于現(xiàn)狀，職位升遷和職稱晉升很大程度依靠論資排輩的潛規(guī)則，加上培訓流于形式起不到幫助工作的作用，又沒有系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃，使得員工沒有工作目標和動力，員工自身和公司人事管理部門都沒有在職業(yè)規(guī)劃方面做深入工作。

1 做實員工培訓是前提，培養(yǎng)員工再學習的能力

電力企業(yè)主體生產(chǎn)業(yè)務(wù)部門有輸電、變電、配電和銷售四部分，另有黨群、后勤、財務(wù)等配套部門。電力企業(yè)與其他企業(yè)的差異主要是主體業(yè)務(wù)的差異，這部分業(yè)務(wù)技術(shù)含量高，設(shè)備和管理復雜，涉及線路網(wǎng)、變電設(shè)備，故障排查、應(yīng)急搶修等多種專業(yè)知識。對于新員工和年輕員工采取的傳統(tǒng)“師徒制”培訓模式，在我國的工業(yè)企業(yè)中長期廣泛運用，是指由經(jīng)驗豐富的任職者，通常是技能操作人員，擔任師傅，對徒弟進行技術(shù)指導，通過一段時間的共同勞動，徒弟領(lǐng)會師傅的專業(yè)知識并具有能夠獨立操作的能力。“師帶徒”模式具有其獨特的優(yōu)點，強調(diào)具體技術(shù)和業(yè)務(wù)的傳授和講解，人際關(guān)系方面、職業(yè)生涯規(guī)劃方面等方面在特定歷史階段發(fā)揮著重要作用，但是隨著時代發(fā)展和技術(shù)進步，這種師帶徒的模式越來越顯示出其局限性。老師傅們逐漸退休離開工作崗位，由師帶徒一代一代傳下來的一些老的專業(yè)知識已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代電力企業(yè)的需求。師傅技術(shù)水平和個人性格千差萬別，有的將自己所知的毫無保留地教授給徒弟，還有的抱著教會徒弟餓死師傅的陳舊觀念，在技術(shù)上有所保留。改變培訓方式和內(nèi)容是大勢所趨。

2 職位晉升通道互通

電力企業(yè)傳統(tǒng)管理模式中，職工分為行政崗位、技術(shù)崗位、和操作崗位。行政崗位就是行政管理人員，技術(shù)崗位大部分是大學畢業(yè)生進企業(yè)，擔當技術(shù)員，逐步按照工程師-高級工程師-教授級高工等職稱晉升，操作崗位指的是中專技校大專等院校畢業(yè)進入企業(yè)從事工人崗位，按初級工、中級工、高級工、技師、高級技師等從業(yè)資格晉升路線。傳統(tǒng)人事管理中，制度上沒有三個晉升體系的互通制度，即使有也很少實際使用。三座大廈不可或很少互通，使得員工晉升通道固化，不利于調(diào)動員工努力工作的積極性。

3 員工職業(yè)生涯總體規(guī)劃

為幫助員工在工作崗位上實現(xiàn)自身價值，通過培訓幫助員工獲得必要的工作能力，通過打通三座晉升大廈拓寬前進之路，通過明確的晉升規(guī)則保證公平公正，在這三個前提下，做好員工的職業(yè)規(guī)劃是最主要的工作。人事部門對本企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃的工作主要包括幫助員工認識自我特質(zhì)，職業(yè)定位、和人生目標等。

4 鼓勵員工創(chuàng)新

在職業(yè)升遷路上，鼓勵員工創(chuàng)造可以增加員工凝聚力，促進員工最工作思考，促進生產(chǎn)，更能滿足員工的成就感。通過員工創(chuàng)新，一大批在技術(shù)、技能、理論等方面水平過硬，思維縝密，協(xié)作性強的員工會脫穎而出，降低了人才發(fā)現(xiàn)的成本，為企業(yè)積累了技術(shù)經(jīng)驗。例如，國網(wǎng)四川省某電力公司，通過近10年的創(chuàng)新工作室平臺，組織員工立足本職崗位搞創(chuàng)新，解決生產(chǎn)中的熱點、難點問題，一批年輕有為的青年技術(shù)力量脫穎而出，產(chǎn)生了58項專利或技術(shù)成果。創(chuàng)新工作室的示范作用帶動了全企業(yè)在工作上的思考風氣，形成了一種企業(yè)文化，一線生產(chǎn)崗位上的職工解決問題的能力有了很大的提高。

5 結(jié)語

站在人事管理角度，做好員工的職業(yè)規(guī)劃是原員工和企業(yè)雙贏的措施，國外企業(yè)普遍比較注重員工的職業(yè)規(guī)劃，而我國企業(yè)長期處于“人治”模式，存在員工升遷提拔標準不明確，培訓不到位，員工職業(yè)路線不明確等問題。目前很多國內(nèi)電力企業(yè)也在盡力轉(zhuǎn)變這種面貌，但相關(guān)的人事管理還有很大的提升空間，激發(fā)員工潛力，提升歸屬感，才能促使員工全力為公司做貢獻，進一步提升企業(yè)的競爭力和員工的榮譽感。

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