服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、道德認(rèn)同與UPB的關(guān)系*

吳明證 邵曉露 孫曉玲 李寧

(1.浙江大學(xué)心理與行為科學(xué)系，杭州 310028；2.杭州師范大學(xué)心理學(xué)系，杭州 311121；3.阿里巴巴(中國)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司，杭州 310009)

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、道德認(rèn)同與UPB的關(guān)系*

吳明證1邵曉露1孫曉玲2**李寧3

(1.浙江大學(xué)心理與行為科學(xué)系，杭州 310028；2.杭州師范大學(xué)心理學(xué)系，杭州 311121；3.阿里巴巴(中國)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司，杭州 310009)

親組織的非倫理行為(unethical pro-organizational behaviors,UPB)指員工為了其所屬的組織利益而從事有違倫理的行為，涉及員工對組織的忠誠與個人道德品質(zhì)兩個方面。本研究探討了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與UPB的關(guān)系以及個體道德認(rèn)同在其間的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和員工UPB間呈倒U型關(guān)系；且服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與UPB的關(guān)系受到內(nèi)化道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)，當(dāng)員工內(nèi)化道德認(rèn)同較低時服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與UPB呈倒U型關(guān)系，而象征化道德認(rèn)同并不調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與UPB的關(guān)系。

親組織的非理論行為 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo) 道德認(rèn)同

1 引 言

員工在工作情境中從事不道德行為，例如竊取或濫用組織資源、消極怠工等，是較為普遍的現(xiàn)象(Ivancevich,Konopaske,& Matteson,2005;徐亞萍&李志勇,2014)。這些不道德行為損害了企業(yè)的利益，致使企業(yè)遭受經(jīng)濟(jì)或聲譽方面的損失，其成因和機(jī)制歷來深受組織行為研究者的關(guān)注與重視(Trevino,den Nieuwenboer,& Kish-Gephart,2014)。然而有時候，員工會通過不道德的行為例如向客戶夸大產(chǎn)品優(yōu)點、故意隱瞞產(chǎn)品不足等為組織謀取利益，這類行為被稱為親組織的非倫理行為(unethical pro-organizational behavior,UPB)，研究者對此則較少涉及(Gino & Pierce,2009;Umphress,Bingham,& Mitchell,2010;Matherne & Litchfield,2012)。親組織的非倫理行為(UPB)指在組織情境中員工實施的、意圖促進(jìn)組織有效運作而違背社會價值觀、法律或倫理標(biāo)準(zhǔn)的行為。作為一種獨特的損害社會和公共利益的行為，UPB具有三方面特征：一是行為的意圖性。員工從事UPB須具有特定的目的，那些沒有特定目的、出于員工工作疏忽或失誤的非倫理行為不屬于UPB；二是意圖的指向性。員工從事UPB是出于為組織謀利這一目的(Vadera & Pratt 2013)，如果員工僅是為了自我利益而與組織或者組織成員利益無關(guān)也不能被視為從事了UPB；三是行為本身的不道德性。員工從事UPB須有違道德甚至法律，而并非只是違背所屬組織的內(nèi)部規(guī)范。

在我國的組織情境中員工的UPB屢見不鮮，探討UPB的作用機(jī)制、可能后果及應(yīng)對策略尤為必要。由于UPB是員工出于組織或其成員的利益而實施的不道德行為，已有研究主要從兩方面展開：首先，從UPB的不道德行為性質(zhì)出發(fā)，探討個人道德特征如互惠信念(Umphress et al.,2010)、道德發(fā)展階段(Umphress & Bingham,2011)、個人道德傾向(Effelsberg,Sloga,& Gurt,2014)、道德認(rèn)同(吳明證,沈斌&孫曉玲,2016)對UPB的抑制作用；其次，從UPB是員工出于忠誠于組織這一性質(zhì)出發(fā)，探討組織因素如組織承諾(吳明證等,2016)、情感承諾(Matherne & Litchfield,2012)對UPB的促進(jìn)影響。在組織因素方面，領(lǐng)導(dǎo)是組織中對員工具有重要影響的角色，其個人特征或與員工的互動方式能夠塑造、調(diào)整和改變員工的態(tài)度和行為(林文靜&段錦文,2015)?？紤]到服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是影響個體對組織忠誠的重要因素，且UPB作為一種不道德行為與人們的自我道德形象相沖突，因此，本研究從服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和個體道德認(rèn)同兩方面出發(fā)探討UPB的作用機(jī)制。

2 假設(shè)提出

2.1 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與UPB

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)指的是通過尊重和重視追隨者的利益，服務(wù)和培養(yǎng)追隨者，來達(dá)到組織或團(tuán)隊共同目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)方式。在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的組織環(huán)境中，員工能夠感受到領(lǐng)導(dǎo)的尊重和關(guān)愛，并由于領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)而成長，從而對領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)所屬組織產(chǎn)生認(rèn)同，并期望能夠回報領(lǐng)導(dǎo)或組織(Birkenmeier,Carson,& Carson,2003)。社會交換理論認(rèn)為，人類的一切行為都受到某種能夠帶來獎勵和報酬的交換活動的支配，交換活動集中于交換資源的雙方之間(Emerson,1976;Cropanzano & Mitchell,2005)。在工作環(huán)境中，員工努力工作并非僅僅出于工作義務(wù)，也可能是為了回報組織或上級的關(guān)愛與支持。大量研究揭示，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)員工的主動性、勤勉度和忠誠度(Panaccio,Henderson,Liden,Wayne,& Cao,2015)。不僅如此，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)還提高了員工的組織承諾、工作滿意度以及組織公民行為(Ozyilmaz & Cicek,2015;Chen,Zhu,& Zhou,2015)?？紤]到UPB作為服務(wù)于組織利益這一特征，有理由認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的水平越高，員工感知到對領(lǐng)導(dǎo)的義務(wù)越強(qiáng)烈，更可能出于感激或積極互惠而傾向于從事UPB以回報服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。

盡管服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的維度很多，道德和利他是具有代表性維度，且這兩個維度對員工具有較強(qiáng)的道德感召力。例如，研究發(fā)現(xiàn)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)提高了員工對自我道德的感知程度，其道德感召力會降低員工從事不道德行為的可能性(Jaramillo,Grisaffe,Chonko,& Roberts,2009)。此外，在較高服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)下，領(lǐng)導(dǎo)者的道德感染和利他示范會產(chǎn)生道德突顯性(saliency)效應(yīng)，促使員工意識到自己所從事的UPB的不道德性，并使得他們難以對UPB予以道德推脫。這意味著，當(dāng)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)水平超過一定界限后，反而會降低個體從事UPB的可能性。因此，本研究假定：

H1：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與UPB之間呈倒U型關(guān)系，隨著服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)水平的提升個體傾向于從事UPB，但一旦超出一定限度，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)反而會降低個體從事UPB的意愿。

2.2 道德認(rèn)同與UPB

UPB作為不道德行為無疑會威脅個體的道德自我概念。即使出于回報組織或者領(lǐng)導(dǎo)這一道德目的，個體的道德品質(zhì)如道德認(rèn)同(moral identity)也會影響其從事UPB的意愿。人們一般都期望維持自我及他人對自己積極的道德評價，而道德認(rèn)同反映出德行(being moral)對自我圖式或自我概念的重要程度(Hardy,2006)。道德認(rèn)同越高的個體其自我概念中道德特質(zhì)更容易被激活，使得這些個體具有更高的道德敏感性及共情能力(Reynolds,2008;Detert,Trevino,& Sweitzer,2008)。道德認(rèn)同還直接驅(qū)動和引導(dǎo)個體從事道德行為，與道德認(rèn)同較低的個體相比，道德認(rèn)同較高個體會從事更多的志愿行為及親社會行為(Pratt,Hunsberger,Pancer,& Alisat,2003)。不僅如此，道德認(rèn)同還促使個體在做出不道德行為后采取各種策略恢復(fù)自我道德感。例如，在自我道德形象受到威脅的時候，道德認(rèn)同較高的個體傾向于從事道德補(bǔ)償或清洗行為以修復(fù)道德形象(Mulder & Aquino,2013)。UPB本質(zhì)上作為不道德行為，從事UPB無疑會與個體的道德認(rèn)同相沖突，從而威脅個體的自我道德形象。因此，本研究假定：

H2：道德認(rèn)同與UPB呈負(fù)相關(guān)。

2.3 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、道德認(rèn)同與UPB

基于私我(private self)和公我(public self)的區(qū)分，Aquino & Reed(2002)將道德認(rèn)同區(qū)分為內(nèi)化(internalization)和象征化(symbolization)兩個維度。其中，內(nèi)化道德認(rèn)同反映的是個體對道德特質(zhì)的內(nèi)在認(rèn)可，而象征化道德認(rèn)同指的是個體是否期望外部環(huán)境或他人感受到這些道德特質(zhì)。盡管內(nèi)化道德認(rèn)同和象征化道德認(rèn)同均會促進(jìn)個體的道德行為，但其作用機(jī)制并不相同。內(nèi)化道德認(rèn)同對個體道德行為的引導(dǎo)源于其內(nèi)部動機(jī)，擁有較高內(nèi)化道德認(rèn)同的個體無論是否獲得外部環(huán)境認(rèn)可都傾向于從事親社會行為；而象征化道德認(rèn)同的個體在實施道德行為時受外部獎勵和動機(jī)的推動，持有較高象征化道德認(rèn)同的個體只有在獲得社會認(rèn)可時才愿意從事親社會行為(Winterich,Aquino,Mittal,& Swartz,2013)。

作為不道德行為的UPB會同時威脅個體的內(nèi)化道德認(rèn)同和象征化道德認(rèn)同，但考慮到兩類動機(jī)的不同根源，兩者對UPB這一不道德行為的抑制作用可能存在差異，并由此影響服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與UPB的關(guān)系。內(nèi)化道德認(rèn)同是道德認(rèn)同的內(nèi)在維度，對于內(nèi)化道德認(rèn)同較高的個體來說，道德品質(zhì)對其自我概念的重要性相對較高，從事UPB對其道德自我概念的威脅也越大。此外，內(nèi)化道德認(rèn)同較高的個體表現(xiàn)出較強(qiáng)的道德自我控制，無論服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的水平高低，他們會基于自己的內(nèi)在道德準(zhǔn)則，而不愿出于回報領(lǐng)導(dǎo)而從事UPB，由此削弱了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與UPB的倒U型關(guān)系。但與之相反，對于內(nèi)化道德認(rèn)同較低的個體，道德品質(zhì)對其自我概念的重要性較低，從事UPB對其道德自我概念的威脅相對較小。而對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同使得他們傾向于從事UPB，因此，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)仍表現(xiàn)出與UPB的倒U型關(guān)系。象征化道德認(rèn)同是道德認(rèn)同的外在維度，源于個體渴望獲得外部認(rèn)可這一需求，體現(xiàn)的是個體將其道德品質(zhì)向外表達(dá)的程度(Aquino & Reed,2002;Reed,Aquino,& Levy,2007)。UPB對個體象征化道德認(rèn)同的威脅程度可能受到情境的制約，象征化道德認(rèn)同越高的個體可能期望通過UPB以展示自己的忠誠，但又擔(dān)憂UPB會損及自己在領(lǐng)導(dǎo)亦或組織中的道德形象，由此導(dǎo)致象征化道德認(rèn)同并不影響服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和UPB之間的關(guān)系模式?；谏鲜鲇^點，本研究假定：

H3：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與UPB的關(guān)系受到內(nèi)化道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與UPB的倒U型關(guān)系僅體現(xiàn)于內(nèi)化道德認(rèn)同較低的個體身上。

H4：服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與UPB的倒U型關(guān)系不受象征化道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)。

3 方 法

3.1 被試

在上海、杭州等城市的服務(wù)性行業(yè)發(fā)放587份問卷，回收有效問卷535份(排除信息填寫不全、非在職人員/反向回答不符的問卷)，有效回收率為91.1%。被試中，男性281人，30歲以下人員279人，平均年齡為28.58(SD=1.377)，任職年限小于5年的被試204人。

3.2 問卷

親組織的非倫理行為(UPB)采用吳明證，沈斌和孫曉玲(2016)編制的親組織的非倫理行為問卷的修訂版本。包括11道題目，要求被試評價其從事親組織的非倫理行為的意愿，采用李克特6點計分，得分越高說明從事UPB的意愿越強(qiáng)。本研究中該問卷的α系數(shù)為0.93。

道德認(rèn)同。修訂了Aquino & Reed(2002)的道德認(rèn)同問卷。問卷中的9種道德特質(zhì)為：孝順、誠信、守法、公正、正義、真誠、感恩、尊重他人、有責(zé)任心。包括內(nèi)化道德認(rèn)同和象征化道德認(rèn)同兩個維度，共14道題項。采用李克特5點評分，得分越高說明道德認(rèn)同程度越高。本研究中總問卷、內(nèi)化道德認(rèn)同和象征化道德認(rèn)同問卷的α系數(shù)分別為0.92，0.91和0.84。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。采用Barbuto & Wheele(2006)編制的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)問卷。問卷包括利他動機(jī)、服務(wù)導(dǎo)向、指導(dǎo)說服和組織管家精神四個維度。包括14道題目，采用李克特5點計分，得分越高說明越是傾向于采用服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)方式。本研究中該問卷的α系數(shù)為0.90。

研究還搜集了被試的性別、年齡、工作年限信息。

4 結(jié) 果

4.1 共同方法偏差

為排除共同方法偏差的存在，采用Harman的單因素檢驗法和驗證性因素加以檢驗。首先，根據(jù)單因素檢驗法將3份問卷39道題目一起進(jìn)行探索性因素分析，結(jié)果表明抽取的第一個因素只能解釋總變異的26.4%(累計總變異57.1%)。其次，驗證性因素分析結(jié)果表明一維模型達(dá)不到測量學(xué)要求，沒有共同因素出現(xiàn)。因此，研究不存在共同方法偏差(見表1)。

表1 多維度因素模型分析

4.2 描述性統(tǒng)計分析和相關(guān)分析

表2呈現(xiàn)了各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和零階相關(guān)系數(shù)。研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)化道德認(rèn)同和象征化道德認(rèn)同均與UPB呈顯著負(fù)相關(guān)，支持了H2。此外，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和UPB之間不存在顯著相關(guān)。

表2 各變量的描述性統(tǒng)計分析和零階相關(guān)分析

注：*p<0.05,**p<0.01。下同。其中，性別賦值如下：0=“男性”，1=“女性”。年齡賦值如下：1=“20歲以下”，2=“20～25歲”，3=“26～30歲”，4=“31～35歲”，5=“36～40歲”，6=“41～45歲”，7=“46～50歲”，8=“51歲以上”。工作年限賦值如下：1=“2年以內(nèi)”，2=“3～5年”，3=“6～10年”，4=“10年以上”。

4.3 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和UPB的關(guān)系

采用多層線性回歸分析了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和親組織的不道德行為的關(guān)系，結(jié)果見表3。在回歸分析中，第一步，控制變量對UPB沒有顯著的預(yù)測作用；第二步，在控制了人口統(tǒng)計學(xué)變量之后，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)并不能直接預(yù)測UPB(β=0.03,p=0.49)；第三步，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的平方對UPB的負(fù)向預(yù)測作用顯著(β=-0.11,p<0.05)。這表明，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和UPB呈倒U型關(guān)系，支持了H1。圖1更清晰地描繪了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工UPB之間的倒U型關(guān)系。

圖1 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和UPB的倒U型關(guān)系

4.4 內(nèi)化道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用

采用層級性回歸分析內(nèi)化道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用，分析結(jié)果見表3。M6的回歸分析表明，內(nèi)化道德認(rèn)同和服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的交互作用對UPB的預(yù)測效應(yīng)顯著(β=-0.13,p<0.05)，這說明內(nèi)化道德認(rèn)同對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和UPB的倒U型關(guān)系有顯著的調(diào)節(jié)作用。為了更好地闡述這一關(guān)系，以內(nèi)化道德認(rèn)同得分的平均值為分界點，將數(shù)據(jù)分為高、低內(nèi)化道德認(rèn)同兩組，分別進(jìn)行層級性回歸分析。M7的回歸分析表明，在高內(nèi)化道德認(rèn)同個體中，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和UPB不存在顯著的倒U型關(guān)系(β=-0.07,p=0.35)。而M8的回歸分析表明，在低內(nèi)化道德認(rèn)同個體中，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和UPB存在顯著的倒U型關(guān)系(β=-0.21,p<0.01)，支持了H3。圖2更清晰地描繪了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與高、低內(nèi)化道德認(rèn)同員工從事UPB意愿之間的關(guān)系。

圖2 道德認(rèn)同對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與UPB之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

表3 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和UPB的關(guān)系：內(nèi)化道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用(N=535)

注：表中數(shù)值均為標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)。

4.5 象征化道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用

采用層級性回歸分析象征化道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用，分析結(jié)果見表4。M14的回歸分析表明，象征化道德認(rèn)同和服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的平方并不存在顯著的交互作用(β=-0.06,p=0.16)。因此，象征化道德認(rèn)同并不調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與UPB的倒U型關(guān)系，支持了H4。

表4 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和UPB的關(guān)系：象征化道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)(N=535)

注：表中數(shù)值均為標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)。

5 討 論

本研究從組織人際關(guān)系特別是領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系與個體道德品質(zhì)出發(fā)，探討了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工UPB的關(guān)系，以及道德認(rèn)同在其間的作用。研究發(fā)現(xiàn)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與UPB呈倒U型關(guān)系：較低水平的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致員工不愿意從事UPB，隨著服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)水平的提升，員工從事UPB行為的意愿隨之提高。但是，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)水平的進(jìn)一步提升反而抑制了員工從事UPB的意愿。正如一系列實證研究所揭示的，如果員工感受到領(lǐng)導(dǎo)是遵規(guī)守德者，他們不太可能去從事非倫理行為或非法行為(Mayer,Kuenzi,Greenbaum,Bardes,& Salvador,2009;Stouten,Baillien,Broeck,Camps,De Witte，& Euwema,2010)。在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)情境中，個體是否從事UPB受到兩方面動機(jī)的作用。一方面，員工出于回報服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)愛與照顧而從事UPB，但另一方面，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)所具有的道德和利他品質(zhì)又會激發(fā)員工的道德感，從而抑制其從事UPB，而員工是否從事UPB是兩方面動機(jī)之間權(quán)衡取舍的結(jié)果。

在本研究中，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與UPB的倒U型關(guān)系受到內(nèi)化道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)。這一倒U型關(guān)系僅表現(xiàn)于內(nèi)化道德認(rèn)同較低的個體中，而在內(nèi)化道德認(rèn)同較高個體中并不存在。這一發(fā)現(xiàn)與Mulder & Aquino(2013)所揭示的內(nèi)化道德認(rèn)同較高者比較低者更加容易提取并遵守道德規(guī)則的結(jié)果一致。這表明，當(dāng)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)所引發(fā)的員工忠誠于組織這一動機(jī)傾向與員工的自我道德動機(jī)產(chǎn)生沖突時，員工的內(nèi)在道德動機(jī)往往發(fā)揮著主導(dǎo)作用。研究并沒有揭示象征化道德認(rèn)同對服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與UPB關(guān)系的調(diào)節(jié)作用?？赡茉蛟谟冢笳骰赖抡J(rèn)同是道德認(rèn)同的外在維度，而并非出于員工內(nèi)心對這些道德特質(zhì)的真正認(rèn)可(Aquino & Reed,2002)。UPB的不道德性質(zhì)并不足以對員工的象征化道德認(rèn)同造成威脅，象征化道德認(rèn)同動機(jī)難以抑制員工從事UPB的傾向。當(dāng)員工在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)方式下出于對組織忠誠這一動機(jī)從事UPB時，其象征化道德認(rèn)同這一外在道德動機(jī)并不足以抑制個體從事UPB的心理傾向。

研究主要有兩方面理論貢獻(xiàn)。首先，探討了較少受關(guān)注的非倫理行為即個體出于組織利益而實施的非倫理行為，深化了社會交換理論。社會交換理論認(rèn)為，個體傾向于做出貢獻(xiàn)以回報上級領(lǐng)導(dǎo)或組織(Graen & Uhl-bien,1995;Liden & Maslyn,1998)。本研究表明，即使該回報行為有可能損害組織外部的他人或社會的利益，個體仍然會基于互惠原則而從事?？紤]到我國集體主義文化背景以及儒家文化對個體須忠誠于組織的倡導(dǎo)，UPB在我國員工中可能更為常見，對其作用機(jī)制及干預(yù)策略展開研究尤為必要。其次，在本研究中，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與UPB之間的倒U型關(guān)系，一定范圍內(nèi)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)提升而不是抑制了UPB，揭示了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工組織行為的消極影響。已有研究往往將服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)視為員工組織行為的促進(jìn)性因素，例如服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠提高員工的工作效率及團(tuán)隊認(rèn)同(Ozyilmaz & Cicek,2015;Chen,Zhu,& Zhou,2015)，促使員工從事組織公民行為(Mahembe & Engelbrech,2014)。本研究發(fā)現(xiàn)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)會對員工的組織行為產(chǎn)生負(fù)性作用，會使得員工更愿意實施非倫理行為以服務(wù)于組織利益，因此有必要辨證地看待服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工組織行為的影響。

研究具有重要的實踐價值。研究揭示了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對UPB的消極影響。企業(yè)需要意識到，一定范圍內(nèi)較高的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)可能會使得員工模糊自己的道德標(biāo)準(zhǔn)，通過不道德行為為組織獲利而向組織或領(lǐng)導(dǎo)示忠誠。但UPB本質(zhì)上仍是不道德行為，雖有助于企業(yè)短期內(nèi)獲取一定利益，但長遠(yuǎn)來看卻勢必對企業(yè)造成傷害。從事UPB的個體在為組織獲利的同時還間接使其獲得經(jīng)濟(jì)或社會地位方面的利益，在某種程度上有助于其經(jīng)由不道德手段而獲得競爭優(yōu)勢，這可能會腐蝕或破壞組織的倫理文化，企業(yè)管理者需要權(quán)衡短期利益與組織倫理之間的關(guān)系。此外，企業(yè)在甄選、評估和考核員工時有必要考慮其個人道德品質(zhì)。對于內(nèi)化道德認(rèn)同較低的個體，需要向他們澄清企業(yè)所倡導(dǎo)的價值取向和倫理規(guī)范，以避免他們的道德決策模式對組織總體利益的潛在危害。

研究還存在以下不足有待進(jìn)一步探討。首先，作為一項橫向研究，本研究僅揭示了諸變量間的相關(guān)關(guān)系，卻無法揭示變量之間的因果方向。在本研究中，內(nèi)化道德認(rèn)同調(diào)節(jié)著服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與UPB的倒U型關(guān)系。還存在著其他的可能性，例如服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)提升了個體的道德認(rèn)同，從而抑制其從事UPB的意愿。未來研究可借鑒縱向追蹤或?qū)嶒炑芯?，以更好地揭示變量間的因果關(guān)系。第二，研究將服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)各維度合并為一個變量加以分析。這使得研究模型簡潔明了，卻混淆了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)諸維度之間的差異及其對UPB的不同影響。第三，研究要求被試報告從事UPB的意愿程度。UPB是敏感性較高的組織行為，被試對UPB的報告容易受到社會贊許效應(yīng)的干擾。雖然研究者對調(diào)研對象多次強(qiáng)調(diào)匿名性和學(xué)術(shù)意義，并保證其數(shù)據(jù)及個人信息不會泄露以盡量減小該效應(yīng)，但社會期許效應(yīng)并不能完全消除。未來研究可從個體、組織及社會等層面對UPB予以測量。第四，本研究中的UPB問卷較為寬泛，對UPB測量的針對性有待提高。未來研究可采用自我報告與情境相結(jié)合的方式，向被試描述一個工作職位對應(yīng)的工作職責(zé)，判斷是否愿意從事該職位工作范圍內(nèi)的UPB。

6 結(jié) 論

研究得到如下結(jié)論：(1)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和員工UPB之間呈倒U型關(guān)系；(2)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與UPB的關(guān)系只受到內(nèi)化道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)，當(dāng)員工內(nèi)化道德認(rèn)同較低時服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與UPB呈倒U型關(guān)系，而象征化道德認(rèn)同并不調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與UPB的關(guān)系。

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Research on the Relationship among Servant Leadership,Moral Identity and Unethical Pro-Organization Behaviors

WU Ming-zheng1SHAO Xiao-lu1SUN Xiao-ling2LI Ning3

(1. Department of Psychology and Behavioral Sciences, Zhejiang University, Hangzhou 310028, China;2. Department of Psychology, Hangzhou Normal University, Hangzhou 311121, China;3. Alibaba China Network Technology Co., Ltd, Hangzhou 310009, China)

Unethical pro-organizational behaviors(UPB) refer to employees’ unethical behaviors for the benefits of an organization and/or its members. This study explored the effect of servant leadership on UPB, and the moderating role of moral identity on the relation. Results demonstrated that servant leadership had an inverted U-shaped (curvilinear) relationship with UPB. It was also revealed that moral identity internalization moderated the inverted U-shaped (curvilinear) relationship between servant leadership and UPB, in that the inverted U-shaped (curvilinear) relationship existed among individual who were low but not high in moral identity internalization. Besides, U-shaped relationship (curvilinear) between servant leadership and UPB could not be moderated by moral identity symbolization.

unethical pro-organizational behaviors, servant leadership, moral identity

* 浙江省哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃課題(11JCJY03YB)和中央高校基本科研業(yè)務(wù)費專項資助。

** 孫曉玲，女，杭州師范大學(xué)副教授，e-mail:psysun@163.com。

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1006-6020(2017)-02-0152-10