關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試的一些思考

包婷婷 寧夏回族自治區(qū)人事考試中心

公務(wù)員面試目前采用的方法和技術(shù)，大多借鑒于西方國家，目前采用較多的是結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試等形式，結(jié)構(gòu)化面試從1990年，在公務(wù)員面試中全面推廣，到現(xiàn)在已有近30年的歷史，由于結(jié)構(gòu)化面試形式欠靈活、測評要素較為固定，考生回答內(nèi)容容易形成固定的模式等有待解決的自身缺陷，近年來，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試模式在公務(wù)員面試中被越來越多的采用。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試起源于1929年德國的軍事心理學(xué)者運用圓桌會議討論來挑選具有領(lǐng)導(dǎo)和指揮能力的軍官的一種測評方法。在企業(yè)中使用這種測評方法始于美國的電話電報公司。隨著我國公務(wù)員考試的規(guī)范化，制度化、科學(xué)化的提升，從2000年開始，在國家各部委招考公務(wù)員的面試中，一些單位開始使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試方式，我區(qū)近年來在全區(qū)公務(wù)員面試中的區(qū)直機關(guān)崗位及區(qū)直機關(guān)遴選面試中也開始嘗試使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試的形式。

一、簡介無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試

（一）題本的構(gòu)成

一套完整的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試題本要包括：考官題本、考生題簽、測評要素表格。考官題本內(nèi)容包括：指導(dǎo)語、背景和任務(wù)。主考官根據(jù)指導(dǎo)語控制面試流程?？忌}簽包括：背景材料、考生身份和任務(wù)。

（二）面試基本流程

面試包括考生入場階段、材料閱讀階段、考生個人陳述階段、自由討論階段、達成一致意見后推舉一名考生的總結(jié)階段。在整個面試過程中，考官或者不給考生指定特別的角色(不定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論)，或者只給每個考生指定一個彼此平等的角色(定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論)，但都不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定每個考生應(yīng)該坐在哪個位置，而是讓所有考生自行排位、自行組織。考官不參與討論，只是對每個考生在討論中的表現(xiàn)進行觀察，對考生的各個測評要素進行評分，從而對其能力、素質(zhì)水平做出判斷。

二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試的不足

（一）面試題本缺乏針對性、差異性

同一套面試題目考察不同崗位的考生，存在“不同崗位、同一標(biāo)準(zhǔn)”的情況，缺乏針對性，我們知道，在同一面試小組中可能有三到四個崗位的考生，同一套面試題目不符合“干什么考什么”的原則。

（二）測試要素不夠全面

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試的測評要素主要為言語表達能力、人際交往能力以及組織協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力和自我情緒控制能力等，但在公務(wù)員招聘的某些技術(shù)性崗位中例如政策研究、財務(wù)管理等，這些要素并不適用。

（三）考生個人得分依賴于同組考生表現(xiàn)

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試根據(jù)崗位分組，考官根據(jù)一組的表現(xiàn)情況進行打分，考生個人得分對同組考生表現(xiàn)有依賴性，如果一個考生思維敏捷但不善于表達就是我們通常所說的膽小含羞的人與善于表達的考生分到同組，那么相較于同組考生就會顯得不夠優(yōu)秀。這會使得通過面試甄選優(yōu)秀人才進入公務(wù)員隊伍的初衷大打折扣，也會降低面試的效度。

（四）易受考官主觀意見和個人喜好的影響

由于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試的情景模擬具有真實性、考察效率具有高效性等特點，考生在面試過程中展示出的個人特性更全面，考官往往會根據(jù)自身喜好做出評價，如一位具有領(lǐng)導(dǎo)氣質(zhì)的考官可能會更認(rèn)同小組中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色的考官。從而失去客觀公正的評價。

三、結(jié)論

（一）提高命題質(zhì)量

題目既要反映出“干什么考什么”的崗位需求，又要兼顧不同崗位考生的差異性，能夠充分調(diào)動考生，全面展示自身能力。如果題目設(shè)計不夠科學(xué)，將失掉面試的效度，對各位考生也有失公平。

（二）協(xié)調(diào)測試要素的全面性和針對性

根據(jù)同一小組考生不同崗位的面試特點，測試要素的設(shè)計要具有全面性，能夠真實全面考察考生的綜合能力。但是針對技術(shù)性強的崗位，或者崗位所需測試要素比較有針對性時，可以加大成本投入，采用碎片化面試的形式，特別設(shè)計測試要素。做到全面性和針對性相統(tǒng)一，真正實現(xiàn)選好人用好人為國舉才的目的。

（三）加大考官培訓(xùn)力度

面試考官的基本素質(zhì)和水平是取得高效度面試的重要一環(huán)，考官要在短時間內(nèi)根據(jù)不同考生的表現(xiàn)作出客觀公正的打分，確實不是件容易的事情，尤其是一些考官并非專業(yè)從事人力資源評價工作。要避免臨時抽調(diào)考官、突擊培訓(xùn)考官的情況。這就需要公務(wù)員考試組織部門有計劃、有目標(biāo)的進行考官培訓(xùn)，提高考官的專業(yè)化程度，對考官的培訓(xùn)結(jié)果進行記錄打分，篩選聘用，形成一支高素質(zhì)的考官隊伍。

[1]王光石.淺析無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在公務(wù)員面試中的缺陷[J].牡丹江教育學(xué)院學(xué)報.

[2]吳志華.當(dāng)今國外公務(wù)員制度[M].上海交通大學(xué)出版社，2008.