事業(yè)單位人力資源管理瓶頸問題及解決對策

黃媛

摘 要：人力資源是指勞動生產(chǎn)過程中，工作人員能夠直接投入的精力、素質(zhì)，包括體力、智力、技能等多方面。而人力資源管理是將人力進(jìn)行綜合管理的一項(xiàng)工作，包括人事的招聘、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)等。本文就我國事業(yè)單位目前人力資源管理遇到的瓶頸和問題進(jìn)行分析，提出幾點(diǎn)解決對策。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；對策

隨著我國事業(yè)單位管理的持續(xù)改革，在人力資源管理上取得了相當(dāng)好的成績，較以前相比，我國現(xiàn)用的管理制度對人力資源的管理更加有效；但從目前的情況來看，我國事業(yè)單位人力資源管理仍存在著一些問題，人力資源管理制度改革任務(wù)仍然任重道遠(yuǎn)。

一、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）管理理念滯后不前

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國的人力資源管理面臨著越來越艱巨的挑戰(zhàn)，人力資源管理制度問題逐漸暴露，其中一個(gè)最為明顯的就是人力資源管理理念過于傳統(tǒng)、過于落后，過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織，沒把單位發(fā)展放在第一位，傳統(tǒng)管理理念對于現(xiàn)階段我國社會，已經(jīng)不能滿足需求，有些地方早已經(jīng)淘汰了這種管理理念。首先，傳統(tǒng)管理理念在實(shí)際管理中對于人力資源管理的效果并不明顯，還會使得管理出現(xiàn)管理權(quán)力集中，管理主管意識過強(qiáng)；其次，以往的人力資源管理理念中，對于崗位的晉升都是采用組織內(nèi)定的方式，崗位晉升由單位組織全權(quán)決定，造成人員的崗位晉升存在著不公平的現(xiàn)象，工作人員的工作積極性隨著這種不公平的管理制度越降越低，最后導(dǎo)致單位組織的工作人員整體產(chǎn)生不良情緒，工作質(zhì)量下滑。此外，在某些事業(yè)單位的人力資源管理中，人員招聘上投機(jī)取巧的事情也常有發(fā)生，裙帶關(guān)系逐漸彌漫，這種不公的招聘方式不僅導(dǎo)致事業(yè)單位中工作人員的工作水平參差不齊，還使事業(yè)單位的工作缺乏創(chuàng)新。

（二）人力資源培訓(xùn)缺乏科學(xué)性

大多數(shù)事業(yè)單位人的力資源管理者，在對工作人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)預(yù)望過高，往往忽視了培養(yǎng)的方式方法，管理者的期望與職工的學(xué)習(xí)未能實(shí)現(xiàn)相輔相成的效果。盡管理論性知識的培訓(xùn)對于員工而言，能讓員工的理論知識水平得到提升，而在實(shí)際的操作中，員工所學(xué)的知識并不能很好地運(yùn)用。導(dǎo)致這個(gè)結(jié)果的原因是我國事業(yè)單位人力資源管理者在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)沒有充分考慮員工的特質(zhì)性，對于員工能力的開發(fā)沒有針對性，而是一昧地采用集體培訓(xùn)方式。其次，在人員的管理制度上，管理者未建立員工管理系統(tǒng)，未完善長期的、動態(tài)的考核制度，導(dǎo)致員工在工作時(shí)，不能及時(shí)獲得較相關(guān)的專業(yè)指導(dǎo)。第三，在人力資源的分配上同樣也缺乏科學(xué)性，常常出現(xiàn)工作崗位混亂、人崗不相宜的現(xiàn)象，裙帶關(guān)系戶的素質(zhì)不高，導(dǎo)致管理者對于員工的培訓(xùn)和能力開發(fā)不能順利地進(jìn)行。

（三）激勵(lì)體制有待完善

激勵(lì)是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，在許多事業(yè)單位中都得到了應(yīng)用和重視。一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制不僅能激發(fā)工作人員的工作積極性，還能有效挖掘員工的內(nèi)在潛力，提高工作效率和事業(yè)單位的整體工作質(zhì)量等。但就我國事業(yè)單位目前的激勵(lì)機(jī)制來看，大部分的工作人員對單位待遇和薪資等都表現(xiàn)出了不滿意，其根本原因在于，事業(yè)單位對員工的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平?jīng)]有一個(gè)完好的規(guī)劃，部分事業(yè)單位的待遇仍然采用員工的職稱進(jìn)行褒獎，對于職稱高的工作人員，薪資普遍比職位低的人員高，薪酬結(jié)構(gòu)中對于個(gè)人的工作表現(xiàn)和成績沒有較好的參照，而是依賴于職稱、職位；獎勵(lì)時(shí)，也是首先考慮這類工作人員。然而，在實(shí)際的工作中，高職稱、高職位員工的工作量往往沒有基層員工的大，這種不公平的薪酬結(jié)構(gòu)一旦在事業(yè)單位中應(yīng)用開來，基層人員工作積極性被打壓，進(jìn)而在工作時(shí)出現(xiàn)怠慢、懶散的不良工作狀態(tài)。

（四）業(yè)績考核體系有待建立

業(yè)績考核是針對員工一段時(shí)期工作量、工作表現(xiàn)、工作能力等方面進(jìn)行客觀評估，根據(jù)評估結(jié)果對員工的勞動行為開展系列指導(dǎo)、培訓(xùn)等人力資源管理工作；這是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，同時(shí)也是一個(gè)重要環(huán)節(jié)。業(yè)績考核不僅能節(jié)約管理者的工作時(shí)間和工作量，還能促使員工對單位績效制度有進(jìn)一步認(rèn)識。然而，在實(shí)際的管理中，我國事業(yè)單位對于員工的績效管理還未建立完善的考核體系，同時(shí)也因?yàn)槭聵I(yè)單位的崗位不同、內(nèi)容不同，工作的業(yè)績考核點(diǎn)不一樣，導(dǎo)致單位的績效體系對員工的工作表現(xiàn)沒有具體的考察，進(jìn)而使得員工出現(xiàn)較多的不滿。不僅如此，在績效的實(shí)際運(yùn)用過程中，許多可量化和不可量化的工作簡單一股腦地采用同樣績效體系，導(dǎo)致績效考核在實(shí)際操作中，出現(xiàn)難以操作的情況。

二、事業(yè)單位人力資源問題的解決對策

（一）樹立正確的管理理念

世界人力資源的發(fā)展迄今已有幾十個(gè)年頭了，從20世紀(jì)70年代發(fā)展至今，人力資源管理系統(tǒng)不斷地被優(yōu)化改善。樹立正確的管理理念，走“以人為本”的發(fā)展戰(zhàn)略，將人才看作一筆可觀的資金進(jìn)行管理，人力資源就是人力資本。以員工的職業(yè)發(fā)展為管理目標(biāo)，對不同部門不同崗位的人員，制定不同的管理制度；大力倡導(dǎo)部門之間的協(xié)調(diào)合作，積極配合單位的制度管理，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性。而人力資源管理者在自身的素質(zhì)修養(yǎng)上，要積極吸取先進(jìn)的管理理念，對于傳統(tǒng)的管理理念秉承優(yōu)勝劣汰的工作態(tài)度，對其仔細(xì)篩選，將傳統(tǒng)管理制度中的優(yōu)越處與先進(jìn)管理制度相結(jié)合，遵循公平、公正、公開的工作原則，按需設(shè)崗、以崗定人、人崗相宜，與員工一起制定良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與單位共同進(jìn)步，全力發(fā)揮出人力資本的價(jià)值。

（二）有針對性地開展培訓(xùn)工作

培訓(xùn)是單位根據(jù)工作情況，對員工開展一系列有目標(biāo)、有步驟、有層次的職業(yè)培訓(xùn)。通過培訓(xùn)使職工能有效的提高工作效率、提升工作質(zhì)量，也能使工作水平更加專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化，進(jìn)而提升單位的整體效能。事業(yè)單位人力資源管理者要認(rèn)識到，員工的能力開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)是一項(xiàng)具有重要意義的工作，對這項(xiàng)工作的開展應(yīng)當(dāng)高度重視。對于有條件的事業(yè)單位，還可以結(jié)合當(dāng)?shù)氐慕逃龣C(jī)構(gòu)、本單位所處行業(yè)的培訓(xùn)部門，建立一套合理化、科學(xué)化的培訓(xùn)項(xiàng)目，采用多元化的培訓(xùn)方式，對員工各項(xiàng)素質(zhì)進(jìn)行全面的提升。而在實(shí)際的培訓(xùn)中，事業(yè)單位還應(yīng)根據(jù)員工之間工作內(nèi)容的差異性，對不同崗位員工制定不同的培訓(xùn)計(jì)劃，結(jié)合單位的發(fā)展需求，對員工進(jìn)行動態(tài)的管理，提高員工的工作水平，以積極向上的工作態(tài)度對待每一次員工培訓(xùn)工作。

（三）完善激勵(lì)制度

激勵(lì)制度在事業(yè)單位中不僅能調(diào)動員工的工作積極性，還能提高員工的工作效率，對于員工的業(yè)績也有直接的提升。因此，激勵(lì)體制的建立在事業(yè)單位人力資源管理中占據(jù)著舉足輕重的地位。在激勵(lì)體制的建立上，要充分考慮事業(yè)單位、管理者、員工本身三方面利益，將以人為本的管理理念更好的體現(xiàn)出來，對于不同崗位不同強(qiáng)度的工作制定不同的激勵(lì)制度，以最合理最科學(xué)的方式，對員工做出工作安排，發(fā)揮出每一位員工的最大能力；并且，在激勵(lì)的同時(shí)還應(yīng)適當(dāng)對員工提出要求，給予員工具有一定難度的工作目標(biāo)，讓員工處在難度層次不同的工作環(huán)境中，以激發(fā)員工對于工作的積極性，培養(yǎng)對于外來工作知識、工作技能的正確學(xué)習(xí)態(tài)度。

（四）建立績效考核體系

對于落后的績效制度，管理者應(yīng)及時(shí)舍棄，從而建立更具有科學(xué)性的績效考核體系，以挖掘員工的內(nèi)在潛力為出發(fā)點(diǎn)，對不同部門建立不同的績效考核制度，讓每一位部門的員工在績效考核時(shí)都有明確的考核內(nèi)容和指標(biāo)，對于工作中存在不良情緒的員工，管理者要及時(shí)予以心理疏導(dǎo)，耐心的為其解釋績效的工作規(guī)則。對高職位高職稱的員工應(yīng)執(zhí)行相同的公平績效制度，在對基層員工的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，應(yīng)結(jié)合員工的各方面因素，對工作表現(xiàn)突出的員工給予獎勵(lì)，對于工作出現(xiàn)錯(cuò)誤的員工，要有一定的懲罰措施；對于晉級提攜的員工，管理者要充分考慮員工的能力、素質(zhì)、表現(xiàn)，以及對事業(yè)單位的貢獻(xiàn)等，從多方面、多角度地對員工做出評價(jià)，再根據(jù)評價(jià)的結(jié)果決定員工是否晉級。

綜上所述，事業(yè)單位人力資源管理中遇到的問題和瓶頸，是對事業(yè)單位、人力資源管理者以及單位員工三方面的綜合核；對待人力資源管理的問題，要以正面積極的態(tài)度，探索解決問題的方法，為員工提供更和諧、更專業(yè)的工作環(huán)境和氛圍，全面提高我國事業(yè)單位工作效率。

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