現(xiàn)行績效工資制度對教師工作積極性的影響（節(jié)選）

韓晗　龔琛

根據(jù)教育部安排，自2009年開始，在義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資制度，7年的時間過去了，教師工作積極性較之前到底有沒有得到提升？我們在山東省濟南市某中學(xué)進行了調(diào)研，結(jié)果如下。

一、教師績效工資滿意度總體結(jié)果

從問卷調(diào)查結(jié)果中我們可以發(fā)現(xiàn)：多數(shù)教師并不太滿意本校績效工資制度的實施。說明現(xiàn)行的績效工資制度在提升教師的工作積極性方面所起的作用不大，還有很多不足的地方。績效工資有多少，教師是滿意的或是不滿意呢？筆者又使用Excel 2007對數(shù)據(jù)進行了分析，發(fā)現(xiàn)對績效工資持中立態(tài)度的占62%，不滿意的為35%，只有3%的教師滿意績效工資制度的實施。

1.工作傾向方面的滿意度分析

通過對工作傾向類的調(diào)查結(jié)果作均值比較，我們發(fā)現(xiàn)，多數(shù)教師認(rèn)為績效工資對班主任工作的激勵作用還是存在的，這說明績效工資側(cè)重于提高的“重班主任，重教學(xué)”等作用。但績效工資在激勵該校教師提高自己的方面所起的作用還不夠。而績效工資制度被用于教育領(lǐng)域的主要目的是在提高教師工資水平的基礎(chǔ)上，不斷促進教師的專業(yè)發(fā)展，顯然該校的績效工資制度還需要做一些調(diào)整。

2.政策期望方面的滿意度分析

在績效工資制度實施之前，教師對其期望值比較高，但是實施以后的結(jié)果卻讓他們很失望。在績效工資的實際發(fā)放數(shù)和績效工資的構(gòu)成比例方面，他們意見較大。根據(jù)美國心理學(xué)家弗羅姆（Vroom）首先提出的期望值理論，人之所以能夠積極地從事某項工作，是因為他們所做的工作會協(xié)助他們達成自己的既定目標(biāo)，滿足自己的某種需要，據(jù)此，績效工資制度能否促進教師工作積極性的提升取決于該制度的實施結(jié)果是否能給教師帶來一定的價值以及實現(xiàn)這種價值的可能性。

而績效工資制度的實施并未讓教師感受到國家、政府對教育的重視，也沒有讓他們感受到社會對教師職業(yè)認(rèn)可度的提高。如果教師沒有歸屬感，他們的工作積極性就不可能得到提高，教育教學(xué)對他們來講也只是一種養(yǎng)家糊口的手段而已。

3.績效評價方面的滿意度分析

多數(shù)教師認(rèn)為是否能實現(xiàn)科學(xué)考核對教師工作積極性的影響還是很大的，因為其涉及每個人的切身利益?？冃гu價不能只包括課時數(shù)、考試成績等內(nèi)容，教師工作中許多內(nèi)隱的行為，包括教師對學(xué)生的關(guān)心愛護、談心家訪、輔導(dǎo)功課等也應(yīng)該被包含進去，這樣才能體現(xiàn)出評價的全面性。

4.影響工作傾向的因素分析

分析結(jié)果表明，政策期望與科學(xué)績效評價的確是顯著預(yù)測教師的工作積極性的好方法。只根據(jù)工作結(jié)果考核教師對他們工作積極性的影響還是很大的，通過訪談和調(diào)查問卷也可以看出：教師不同意績效工資評價考核僅限于考核其結(jié)果，應(yīng)該從多個角度對教師進行考核。

5.訪談結(jié)果分析

調(diào)查結(jié)果顯示，被訪談的教師均不了解績效工資的詳細(xì)規(guī)定，可以看出各級政府和教育主管部門在推行績效工資制度之前并未進行大面積的宣傳。還有三位教師通過對比自己和同?；蛲瑓^(qū)（縣）其他學(xué)校同學(xué)科教師的績效工資，覺得并沒有真正的體現(xiàn)職工個人的工作付出，一定程度上挫傷了教師的工作積極性。這與績效工資實施的最初目的也相違背。這說明目前所實施的績效工資制度亟須得到各地教育主管部門和學(xué)校績效評估團的重視，積極研究改進措施，讓其不斷地得到完善，使其能夠成為調(diào)動教師工作積極性的一個法寶。

二、對中小學(xué)績效工資改革和評價的建議

1.中小學(xué)績效工資制度改革建議

國家應(yīng)進一步落實公共財政對義務(wù)教育的投入，保證義務(wù)教育學(xué)校績效工資經(jīng)費到位。對于較貧困的區(qū)域，中央應(yīng)該特別補貼，或者將目前以區(qū)（縣）承擔(dān)的模式提高至“以省為主”承擔(dān)財政的模式，讓更多的教師能夠享受到績效工資制度的優(yōu)越性。同時，適當(dāng)?shù)靥岣呖冃ЧべY中基礎(chǔ)工資的比重投入，在全社會形成尊師重教的良好氛圍，讓教師充分感受到被認(rèn)可的優(yōu)越感。

加強對績效工資的管理，對政府部門投入的績效經(jīng)費的使用要做到公開透明，如，政府的財政收入、義務(wù)教育階段教師績效工資的經(jīng)費投入和使用情況、財政經(jīng)費的管理、撥付和使用情況等要重點監(jiān)督。同時，學(xué)校的教代會也要加強對學(xué)?？冃ЧべY制度實施情況的監(jiān)督，確保教師的利益不受損害。

改變教師職稱級別，讓教師有可持續(xù)發(fā)展的空間。建議教育主管部門增加教師職稱層級，并適當(dāng)?shù)脑黾用~，由各校根據(jù)績效評價結(jié)果進行分?jǐn)?shù)累計。建立全國統(tǒng)一的教學(xué)評估標(biāo)準(zhǔn)，只要教師累積的分?jǐn)?shù)達到升職標(biāo)準(zhǔn)，就可以向教育主管部門提出升職申請，激活教師的專業(yè)發(fā)展積極性。

2.中小學(xué)績效工資評價建議

多元化的評價手段，讓評價內(nèi)容更豐富。在操作方式上，可以借助教師成長檔案，教師自我發(fā)展規(guī)劃，教師積分辦法，通過家委會和學(xué)生會對教師的評價來反饋。另外，美國的“增值評估”也是可以借鑒的評價方法之一。

及時調(diào)整績效評價內(nèi)容，促進學(xué)校的健康發(fā)展?？冃ЧべY應(yīng)該體現(xiàn)一個學(xué)校的價值取向，也就是一個學(xué)校的發(fā)展方向。

合理利用評價結(jié)果，促進教師發(fā)展。每一階段的績效評價結(jié)果產(chǎn)生之后，學(xué)校主管人員應(yīng)及時和教師討論上一階段的工作中存在的問題，并提出改進方案，加以實施。這樣才能讓被評價者了解自己所處的位置，根據(jù)自己的實際情況確定發(fā)展目標(biāo)，創(chuàng)造更多績效，更好地為教育教學(xué)服務(wù)。

（作者單位：山東濟南實驗初級中學(xué)

山東醫(yī)學(xué)高等?？茖W(xué)校）