知識型工作崗位管理研究

張曉東

摘要：當今社會已是知識經(jīng)濟時代，知識型員工、高級白領(lǐng)等概念反映了當今世界人類勞動已從以體力為支撐的操作型作業(yè)發(fā)展成以腦力為支撐的知識型工作。知識型工作已成為現(xiàn)代作業(yè)方式的主流，并代表了未來勞動方式的發(fā)展方向。由于本人所在的船務(wù)公司屬于勞動密集型企業(yè)，不僅有勞動型工人，還有技術(shù)型專家、職能管理型工作人員等知識型員工，這對公司的管理是一個巨大的挑戰(zhàn)。針對現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展和管理發(fā)展的方向與本企業(yè)與行業(yè)的特殊狀況，研究如何管理與激勵知識型員工是我們迫在眉睫的課題。

關(guān)鍵詞：知識型員工；崗位管理；組織扁平化；崗位設(shè)計原則

一、知識型與生產(chǎn)型比較

對知識型工作崗位的研究和知識型與生產(chǎn)型之間的比較可以通過目前研究較多的知識型員工、知識型工作等方面來進行。

（一）知識型員工

參考了很多資料與書籍以及一些管理學(xué)者得結(jié)論之后，我個人認為對于知識型員工的定義可以這樣理解：知識型員工（Knowledge Worker）能利用自身掌握的知識和技能創(chuàng)造價值，且在工作過程中用腦多于用手。用腦多于用手是知識型員工最大的顯著特點。至于知識型員工與生產(chǎn)型員工之間的比較，我想用下列表格能更明顯說明其區(qū)別：

知識型員工與生產(chǎn)員工的比較如表1所示。

所以，在知識型員工的定義上很明顯，這樣的群體現(xiàn)在充分活躍在我們的周圍，他們對現(xiàn)在社會的經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)掌握著充分的“股份”。

（二）知識型工作

知識型工作是一種有機的方式，靈活多變，它擁有更多的靈活性和自主性，能適應(yīng)變化。鑒于對知識型員工的理解和參考專家的定義，我個人覺得知識型工作就是腦力勞動占主導(dǎo)的工作，是知識型員工運用自己的知識和信息，轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品、知識或服務(wù)進而再轉(zhuǎn)化為效益的過程

（三）知識型員工的管理

知識型員工具有較強的自主獨立性、創(chuàng)造性，他們更在意自身價值的實現(xiàn)，并強烈期望得到社會的認可，同時，知識型員工具有流動性和勞動復(fù)雜性，還具有自傲性?；谶@些特點，對知識型員工的管理要積極做到以下幾點：

第一，要充分發(fā)揮員工的自主獨立性。企業(yè)得要給知識型員工一個寬松自主的工作環(huán)境，這樣才能充分發(fā)揮員工的自主性。

第二，鼓勵員工參與企業(yè)管理。這樣不僅僅能發(fā)揮員工的自主獨立性，還能讓員工對企業(yè)或組織有充分的信任和責(zé)任感。

第三，給予員工足夠的關(guān)愛。這樣的關(guān)愛不僅僅體現(xiàn)公司的人性化的一方面，而且能塑造出公司的良好氛圍，讓知識型員工愿意和非常開心地在公司或組織工作。

第四，強調(diào)以人為本，實行分散化管理。這是知識型社會的主流方向，也是對管理者的主導(dǎo)性方向的管理要求。不僅僅是對知識型員工，對生產(chǎn)型員工也要進行人性化的管理。

第五，實施正確的激勵。激勵性質(zhì)的考核，是現(xiàn)在對知識型員工比較多的一種考核體制，但是這樣的考核制度必須要公平，公正，公開。

第六，為知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造條件。很多的知識型員工已經(jīng)不再以前那么的眼光短淺，只在乎眼前的報酬，而更注重自己的職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的終生職業(yè)問題，所以企業(yè)得對這些員工多進行這方面的考慮，而不能一味追求自身的利益。

第七，加強員工的培訓(xùn)與教育。要留住人才應(yīng)當注重對員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會，從而具備終生就業(yè)的能力。

二、知識型工作崗位

（一）知識經(jīng)濟條件下組織結(jié)構(gòu)的變化

傳統(tǒng)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式自上而下控制的管理組織模式，充分體現(xiàn)了分工明確、下級服從上級的韋伯式官僚制度。在知識經(jīng)濟條件下企業(yè)組織結(jié)構(gòu)所賴以生存的基礎(chǔ)從物質(zhì)資本變成了知識，傳統(tǒng)的科層制組織結(jié)構(gòu)不可避免的發(fā)生變化，使組織的邊界與結(jié)構(gòu)也產(chǎn)生了變化并使其組織結(jié)構(gòu)向以員工為中心的扁平化發(fā)展和變化。而企業(yè)所面臨的外部環(huán)境瞬息萬變，企業(yè)必須以最快的速度對市場做出反應(yīng)。因此企業(yè)必須選擇具有不斷適應(yīng)和調(diào)整能力的組織結(jié)構(gòu)。

1.組織結(jié)構(gòu)逐漸由垂直型向扁平化發(fā)展

2.組織邊界日趨模糊

3.組織結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)化、組織呈現(xiàn)柔性化和虛擬化的特點

（二）組織結(jié)構(gòu)變化對崗位設(shè)置產(chǎn)生的影響

知識經(jīng)濟條件下，組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生變化，為適應(yīng)環(huán)境，更好地提高組織的效率，組織中崗位設(shè)置也發(fā)生了相應(yīng)的變化，一些崗位的職責(zé)開始向知識傳遞及創(chuàng)新轉(zhuǎn)變，任職的員工要求也有相對較高的要求，即任職員工被要求是知識型員工，由此產(chǎn)生了知識型工作崗位。知識型工作崗位有它自身的界定標準和特點，這對崗位管理也提出了新的要求。

1.組織環(huán)境急劇變化

2.團隊及項目工作取代個人崗位

3.信息傳遞和知識共享

4.任職員工技能要求多樣化和復(fù)合化

5.剛性崗位結(jié)構(gòu)不利于員工生涯規(guī)劃

（三）知識型工作崗位的概念界定

1.知識型工作崗位的定義

知識工作利用知識與技術(shù)提高生產(chǎn)率，使知識具有生產(chǎn)性、生產(chǎn)力特點，從而對管理理論產(chǎn)生重要影響的知識管理活動參與過程。我把知識型崗位定義為：在特定的組織中，在一定的時間內(nèi)，從事知識工作的員工所承擔(dān)的職責(zé)與擁有權(quán)限的統(tǒng)一。

2.知識型工作崗位的特點

結(jié)合知識型崗位的五要素分析以及知識型員工、知識型工作的特征，從勞動強度、過程繁簡、工作條件等角度，可以歸納出知識型崗位的一些基本特征：（1）腦力進行工作且勞動強度大。（2）知識型崗位工作較復(fù)雜。（3）工作條件較好且易優(yōu)化。四、工作所需的技術(shù)知識水平要求高。五、崗位經(jīng)濟效益責(zé)任重。

三、知識型工作崗位分析與設(shè)計

（一）基于勝任特征的崗位分析

勝任特征是指在工作情景中員工的價值觀、動機、個性或態(tài)度技能、能力和知識等關(guān)鍵特征。它是多維度、多層次和跨職業(yè)的。根據(jù)基于勝任特征的崗位分析定義與特點，結(jié)合傳統(tǒng)崗位分析方法及崗位勝任特征模型的構(gòu)建過程，我們認為基于勝任特征的崗位分析過程應(yīng)包括以下五個步驟：第一，確定目標崗位的績效標準。這些指標應(yīng)有硬指標，如利潤率、銷售額、成本節(jié)約，還必須有軟指標，如主管評價、同事評價、下屬評價和顧客評價等。第二，確定訪談樣本。根據(jù)確定的績效評估指標選擇兩名員工：工作業(yè)績優(yōu)秀者與工作業(yè)績一般者，并以此作為兩個對比樣本。第三，獲取優(yōu)秀業(yè)績者與一般業(yè)績者的有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，這是過程的關(guān)鍵程序?？梢圆捎枚喾N方法，一般以行為事件訪談為主。它首先要求被訪談?wù)吆唵蚊枋銎渎毼缓拓?zé)任，以及他們?yōu)樵摴ぷ鲘徫蛔隽四男蕚?，他們?nèi)绾伪惶暨x來擔(dān)任這些崗位的。其次讓被訪談?wù)咴敿毭枋龉ぷ髦械年P(guān)鍵事件，包括2-3件干得比較出色的事和2-3件不滿意的事，事件的起因、時間、過程、結(jié)果、相關(guān)人物、涉及范圍、影響程度、他們的想法、采取的行動以及獲得的結(jié)果，獲得關(guān)于過去事件的全面報告。第四，確認工作任務(wù)特征和勝任特征要求，建構(gòu)勝任特征模型。對上述收集到的關(guān)鍵行為進行分析評價，找出兩組樣本在哪些勝任特征上存在區(qū)別，并根據(jù)存在區(qū)別的勝任特征確定崗位勝任特征模型。第五，對確定的工作任務(wù)特征和勝任特征要求進行驗證。選擇另外兩個樣本組，重復(fù)進行第三步，進行效度檢驗。

（二）知識型工作崗位設(shè)計原則

與傳統(tǒng)崗位設(shè)計相比，知識型工作崗位由于其自身的特點，有它特殊的設(shè)計原則。

1.柔性化原則

柔性崗位設(shè)計與傳統(tǒng)崗位設(shè)計的最大區(qū)別就是通過增設(shè)管理崗或者技術(shù)崗而克服了傳統(tǒng)崗位設(shè)計中管理崗和員工崗的發(fā)展和變化剛性，增添了發(fā)展和變化空間的柔性。

崗位與崗位之間的關(guān)系應(yīng)優(yōu)化匹配。柔性崗位設(shè)計，我們還應(yīng)該注意到崗位與崗位之間的關(guān)系匹配。崗位之間的關(guān)系有三種相互依賴的工作任務(wù)：共享式、順序式、互惠式。

2.差異化原則

傳統(tǒng)人力資源管理實踐中，一貫主張“因崗設(shè)人”，但是知識經(jīng)濟時代，全球化和信息化技術(shù)高速發(fā)展，相當多的企業(yè)主張“因人設(shè)崗”取得了成效。知識型工作崗位的功能很大程度取決于任職者的勝任水平。在此，本人傾向于“因人設(shè)崗”，認為應(yīng)該基于人力資本的價值及獨特性來進行工作差異化設(shè)計。

將知識型員工依據(jù)人力資本分為四類：獨特型人力資本、核心型人力資本、必備型人力資本和輔助型人力資本，并相應(yīng)地采取差異化工作設(shè)計模式：

核心員工：因人設(shè)崗，充分授權(quán)，提供資源。

通用型員工：對工作清晰定義，適度授權(quán)。

輔助型員工：對工作準確定義，清晰界定工作范圍

獨特型員工：構(gòu)建團隊，提供豐富的資源，充分自主。

實施工作差異化設(shè)計應(yīng)該注意以下一些問題：一是人力資本是動態(tài)發(fā)展的，可以相互轉(zhuǎn)化。因此，本文由價值和獨特性這兩個維度確定的人力資本分層分類模型應(yīng)該是動態(tài)的，不斷發(fā)展的，不同類型的員工可以相互轉(zhuǎn)化，相應(yīng)的，對其工作設(shè)計也應(yīng)該具有較高的靈活性，可以隨之變動；二是客觀評價人力資本價值和獨特性。

3.人性化原則

對于知識工作，根據(jù)其產(chǎn)業(yè)特征及工作性質(zhì)的差異，應(yīng)該采用人性化的工作設(shè)計。它的重點在于工作取決于人的部分和該部分績效的最優(yōu)化。人性化工作設(shè)計應(yīng)該遵循以下四大原則：

第一，根據(jù)企業(yè)的績效目標和核心流程來調(diào)整工作設(shè)計，而不是僅根據(jù)職能、角色、任務(wù)或員工績效來調(diào)整。第二，在企業(yè)“角色/工作”的層次，即流程層和任務(wù)層之間進行工作設(shè)計。第三，通過實現(xiàn)工作中機械要素和有機要素的共同最優(yōu)化來改進工作設(shè)計，而這兩方面都有自己可遵循的原則來實現(xiàn)績效最優(yōu)化。第四，通過調(diào)整員工資源活動來支持工作設(shè)計和績效、生產(chǎn)效率的最優(yōu)化。第五，崗位輪換。它是指企業(yè)等組織在一定周期內(nèi)有計劃地調(diào)換員工任職崗位的行為活動，以增強員工的工作適應(yīng)性和培訓(xùn)開發(fā)員工的人力資源。