基于獨(dú)立學(xué)院畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量調(diào)查的民營企業(yè)人才培養(yǎng)研究

鄭媛

摘要：如今“就業(yè)質(zhì)量”已經(jīng)成為評價(jià)畢業(yè)生就業(yè)狀況的主要衡量依據(jù)。一方面，高就業(yè)質(zhì)量往往預(yù)示著高勞動(dòng)生產(chǎn)率；另一方面，高就業(yè)質(zhì)量也預(yù)示著高用人單位滿意度，所以如何提高畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量成為問題的關(guān)鍵。但是在過去的研究中，在討論如何提高就業(yè)質(zhì)量時(shí)，主要集中于學(xué)校視角和勞動(dòng)者本人視角，少有從企業(yè)人力資源管理視角來討論該問題。事實(shí)上，從企業(yè)的角度看，通過一定的人才培養(yǎng)措施也是提升就業(yè)質(zhì)量的有效途徑。根據(jù)近期以云南獨(dú)立學(xué)院畢業(yè)生和云南民營企業(yè)為主要調(diào)研對象的就業(yè)質(zhì)量調(diào)研數(shù)據(jù)，分析目前我們主要面臨的人才培養(yǎng)問題，并力求從企業(yè)人才培養(yǎng)的視角，通過相關(guān)理論的分析與探索，提出一種區(qū)別于傳統(tǒng)校企合作模式的人才培養(yǎng)途徑。

關(guān)鍵詞：畢業(yè)生 就業(yè)質(zhì)量 民營企業(yè) 人才培養(yǎng)

一、問題提出

自2013年以來，根據(jù)《教育部辦公廳關(guān)于編制發(fā)布高校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量年度報(bào)告的通知》要求，我國各個(gè)高校均需要每年編制并發(fā)布《高校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量年度報(bào)告》，如今“就業(yè)質(zhì)量”已經(jīng)成為評價(jià)畢業(yè)生就業(yè)狀況的主要衡量依據(jù)。其實(shí)，在此之前就已經(jīng)有大量的國內(nèi)外學(xué)者和機(jī)構(gòu)對“就業(yè)質(zhì)量”進(jìn)行了深入研究。雖然至今對“就業(yè)質(zhì)量”的概念和評價(jià)指標(biāo)還沒有統(tǒng)一的界定，但是部分高頻評價(jià)緯度是被普遍接受的，如工作穩(wěn)定性、勞動(dòng)報(bào)酬、就業(yè)滿意度、專業(yè)對口性、勞動(dòng)關(guān)系和諧性、就業(yè)率、社會(huì)保障、工作單位層次、職業(yè)發(fā)展前景等。

根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，一方面，高就業(yè)質(zhì)量往往預(yù)示著高勞動(dòng)生產(chǎn)率；另一方面，高就業(yè)質(zhì)量也預(yù)示著高用人單位滿意度，所以如何提高畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量成為問題的關(guān)鍵。但是在過去的研究中，我們討論到提高就業(yè)質(zhì)量的有效途徑時(shí)，主要集中于學(xué)校視角和勞動(dòng)者本人視角，少有從企業(yè)人力資源管理視角來討論該問題。事實(shí)上，從企業(yè)的角度看，通過一定的人才培養(yǎng)措施也是提升就業(yè)質(zhì)量的有效途徑。

本文將根據(jù)近期以云南獨(dú)立學(xué)院畢業(yè)生和云南民營企業(yè)為主要調(diào)研對象的就業(yè)質(zhì)量調(diào)研數(shù)據(jù)，分析目前我們主要面臨的人才培養(yǎng)問題，并力求從企業(yè)人才培養(yǎng)的視角，通過相關(guān)理論的分析與探索，提出一種區(qū)別于傳統(tǒng)校企合作模式的人才培養(yǎng)途徑。

二、獨(dú)立學(xué)院畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量調(diào)研數(shù)據(jù)及分析

1.數(shù)據(jù)來源

本次調(diào)研始于2014年夏，從調(diào)研項(xiàng)目籌備到調(diào)研報(bào)告完成歷時(shí)一年。調(diào)查的有效對象包括1032名獨(dú)立學(xué)院畢業(yè)生和317家用人單位。其中，1032名獨(dú)立學(xué)院畢業(yè)生的入職時(shí)間為2011年至2013年間，畢業(yè)生生源所在地有57.7%來自云南省，42.3%來自非云南省地區(qū)。而調(diào)研的317家企業(yè)中，有73.1%企業(yè)所在地為云南省，另26.9%企業(yè)的在非云南省地區(qū)，且單位性質(zhì)以民營企業(yè)為主。調(diào)研方式包括電話訪問、面對面訪談、實(shí)地考察等。由于本次調(diào)研問卷采用一對一發(fā)放，保證了問卷回收率很高，達(dá)到100%。調(diào)研內(nèi)容及問卷設(shè)計(jì)主要圍繞衡量就業(yè)質(zhì)量的一系列高頻評價(jià)緯度展開，輔助以部分開放式、討論式問題。

2.獨(dú)立學(xué)院畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量調(diào)研數(shù)據(jù)分析結(jié)果

（1）獨(dú)立學(xué)院畢業(yè)生面臨的主要職業(yè)困境

在問卷與訪談中，涉及“畢業(yè)生面臨的職場問題”上，認(rèn)為“專業(yè)知識不足”的占43.1%，認(rèn)為“專業(yè)不對口”的占26.5%，認(rèn)為“發(fā)展空間小”占25.8%，以上三項(xiàng)內(nèi)容分別為“面臨的職場問題”排名前3項(xiàng)。

在涉及“學(xué)校教育與用人單位需求的差距”問題上（見表1），畢業(yè)生選擇的前5項(xiàng)內(nèi)容為“溝通交流能力培養(yǎng)”占49.7%，“事業(yè)心與責(zé)任心培養(yǎng)”占39.1%，“專業(yè)業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)”占37.9%，而“團(tuán)隊(duì)精神培養(yǎng)”和“吃苦精神培養(yǎng)”分別占35.3%和33.9%。

（2）用人單位對畢業(yè)生的就業(yè)能力要求

在涉及“用人單位最需要什么樣的人才”問題上（見表2），企業(yè)最為看重的前6項(xiàng)內(nèi)容分別為：“事業(yè)心與責(zé)任感”占99.05%，“吃苦精神”占76.34%，“團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力”占64.67%，“專業(yè)業(yè)務(wù)知識”占59.62%，“職業(yè)道德”占51.1%，以及“實(shí)踐動(dòng)手能力”占49.53%。

此外，針對“應(yīng)培養(yǎng)哪些因素以提高就業(yè)能力”的問題上，企業(yè)也給出了它們的答案。有67.5%的企業(yè)選擇了“團(tuán)隊(duì)精神與溝通能力”，60.5%選擇“表達(dá)能力”、52.7%選擇“敬業(yè)精神和責(zé)任感”，48.4%選擇“扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)”，還有47.8%的企業(yè)選擇“動(dòng)手實(shí)踐能力”。

（3）所學(xué)專業(yè)與實(shí)際工作的對口情況

根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)看，有51%的畢業(yè)生認(rèn)為所學(xué)專業(yè)與實(shí)際工作是對口的，但是有49%的畢業(yè)生認(rèn)為相反?？梢?，專業(yè)對口率并不高，“專業(yè)對口”相比“專業(yè)不對口”僅僅是微弱勝出。但是比較有意思的是，我們分析發(fā)現(xiàn)對口情況與所學(xué)專業(yè)密切相關(guān)。比如，專業(yè)對口率較高的前3門專業(yè)為旅游管理專業(yè)、廣告專業(yè)和市場營銷專業(yè)，所占比例分別為77.8%、71.4%和70.6%。而專業(yè)對口率較低的前3門專業(yè)為社會(huì)工作專業(yè)、公共管理專業(yè)和日語專業(yè)，所占比例僅為20%、27.8%和28.6%。

（4）影響就業(yè)率的主要因素

在被調(diào)研的畢業(yè)生中，認(rèn)為影響就業(yè)率的主要因素前3項(xiàng)分別為：“是否有相關(guān)的社會(huì)實(shí)習(xí)和工作經(jīng)歷”（占62.8%），“是否有社會(huì)關(guān)系”（占37.9%）和“所學(xué)專業(yè)”（占33%）。此外，在涉及“影響就業(yè)的教育因素”問題上（見圖1），有66%的畢業(yè)生選擇“專業(yè)實(shí)踐教學(xué)”，有43.5%的畢業(yè)生選擇“教學(xué)方式方法”，有35.2%的畢業(yè)生選擇“教學(xué)內(nèi)容”。

三、民營企業(yè)人才培養(yǎng)面臨的問題與分析

1.用人單位人才需求與學(xué)校教育脫節(jié)問題

根據(jù)上述的調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出，畢業(yè)生認(rèn)為的“學(xué)校教育與用人單位需求的差距”與用人單位選擇的“用人單位最需要什么樣的人才”項(xiàng)目的內(nèi)容幾乎是一致的，除了畢業(yè)生更看重“溝通交流能力培養(yǎng)”，而用人單位還關(guān)注“職業(yè)道德”與“實(shí)踐動(dòng)手能力”以外，都包括了：事業(yè)心與責(zé)任心、專業(yè)業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)精神和吃苦精神。當(dāng)然，“溝通交流能力”的培養(yǎng)是增強(qiáng)團(tuán)體協(xié)作的提前，而“職業(yè)道德”與“實(shí)踐動(dòng)手能力”的培養(yǎng)在應(yīng)用型大學(xué)也開始逐漸備受關(guān)注。所以，剩下的問題就是：那些畢業(yè)生與用人單位都同時(shí)看重，卻又在原來的傳統(tǒng)教育中被忽視的部分應(yīng)該誰來培養(yǎng)以及如何培養(yǎng)？

2.因?qū)I(yè)不對口帶來的專業(yè)知識缺乏問題

在上述的調(diào)研數(shù)據(jù)結(jié)果中我們看到，畢業(yè)生們在剛?cè)肼毜娜陜?nèi)遇到最大困境是因?yàn)閷I(yè)的不對口帶來的專業(yè)知識缺乏問題。雖然從總的專業(yè)對口情況來看：專業(yè)對口率相比專業(yè)不對口率是微弱勝出，但是那剩下的41%的認(rèn)為專業(yè)不對口的畢業(yè)生怎么辦？特別是我們觀察到的那些“最難對口專業(yè)”，如社會(huì)工作專業(yè)、公共管理專業(yè)和日語專業(yè)等，誰來幫他們解決因?yàn)閷I(yè)知識不足而帶來的職場困惑問題？這無疑是影響就業(yè)質(zhì)量的重要因素。

3.畢業(yè)生就業(yè)能力的培養(yǎng)單靠企業(yè)或?qū)W校一方難以實(shí)現(xiàn)

綜合以上數(shù)據(jù)來看，如果我們期望通過增加畢業(yè)生的就業(yè)能力來進(jìn)一步改善和提高就業(yè)質(zhì)量的話，就必須在人才培養(yǎng)中解決兩大障礙。其一，是“專業(yè)知識、溝通技能的不足”；其二，是“態(tài)度問題”，如責(zé)任心、團(tuán)體精神、吃苦精神、職業(yè)道德等。基于問題一，我們基本可以采用傳統(tǒng)的學(xué)校教育方式來解決，而事實(shí)上，我們一直以來都是這樣做的。但是，如果要保證學(xué)生們所接受的知識教育與技能訓(xùn)練確實(shí)是用人單位需要的，這就有一個(gè)重要的前提，就是學(xué)校能夠完全知曉且隨時(shí)更新用人單位的人才需求。無疑要做的此點(diǎn)，憑學(xué)校單方面是無法完成的。

那么，基于問題二“態(tài)度問題”我們又如何解決呢？這里筆者需要引入一個(gè)人力資源管理中常用的理論——員工勝任力理論。勝任力（competency）是指驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的、可預(yù)測、可測量的各種個(gè)性特征的集合。根據(jù)該理論我們發(fā)現(xiàn)，勝任力是決定并區(qū)別優(yōu)秀的員工與其他員工的個(gè)人特征。雖然“專業(yè)知識”與“技能”對于使員工產(chǎn)生優(yōu)秀績效至關(guān)重要，但是真正能影響高績效的因素還是那些潛藏在內(nèi)心深出的“態(tài)度”“價(jià)值觀”“自我形象”“社會(huì)角色”“個(gè)性”和“動(dòng)機(jī)”。可惜的是，這部分的內(nèi)容不像“專業(yè)知識”與“技能”那樣容易后天培養(yǎng)獲得，相反，這部分潛在特征是很難通過傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)手段改變或提升的。對此，我們只能借助專業(yè)的理論研究加上企業(yè)實(shí)踐來不斷激發(fā)員工的天生潛能，這當(dāng)中會(huì)涉及大量的認(rèn)知心理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、組織行為學(xué)等知識，因此，無疑也是企業(yè)單方面無法完成的。

四、創(chuàng)新型校企合作的人才培養(yǎng)模式

為了解決上述問題，筆者在此提出一種創(chuàng)新型的校企合作人才培養(yǎng)模式。這種模式與傳統(tǒng)校企合作模式最大的不同在于從企業(yè)的人力資源管理視角出發(fā)，特別強(qiáng)調(diào)其長期性與穩(wěn)定性。

下面我們先來回顧一下常見的傳統(tǒng)校企合作模式。傳統(tǒng)的校企合作往往是以培養(yǎng)應(yīng)用型人才為目的展開的，具體包括四種：一是企業(yè)受大學(xué)的邀請參加專業(yè)委員會(huì)， 為相關(guān)專業(yè)的教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)內(nèi)容提供意見。二是企業(yè)向應(yīng)用型本科院校派遣兼職教師， 幫助大學(xué)構(gòu)建雙師型教師隊(duì)伍。三是企業(yè)與大學(xué)聯(lián)合建立實(shí)驗(yàn)室和實(shí)訓(xùn)中心。四是企業(yè)為學(xué)校提供實(shí)習(xí)和實(shí)訓(xùn)場所。以上四種方法如果能夠得到有效的執(zhí)行確實(shí)對于學(xué)生的專業(yè)知識的培養(yǎng)，以及專業(yè)技能的學(xué)習(xí)是非常有意義的。而且根據(jù)前文的調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果來看，提高“實(shí)踐動(dòng)手能力”，增加“專業(yè)實(shí)踐教學(xué)”，獲得“相關(guān)的社會(huì)實(shí)習(xí)和工作經(jīng)歷”，既是畢業(yè)生和用人單位的共同期盼，更是提高就業(yè)率、提升就業(yè)質(zhì)量、增加用人單位用工滿意度的保證。

但是，傳統(tǒng)的校企合作模式并不能完全有效的解決我們剛才所說人才培養(yǎng)兩大障礙。一方面，針對“專業(yè)知識、溝通技能的不足”問題，我們需要學(xué)校能夠完全知曉且隨時(shí)更新用人單位的人才需求。這就要求學(xué)校與企業(yè)間有更加緊密的連接，而不是表面的讓學(xué)生訪問、參觀，或偶爾企業(yè)派代表來參加一個(gè)會(huì)議就能解決的。另一方面，針對“態(tài)度問題”，由于其專業(yè)性和困難度，我們需要更多的借助大學(xué)科研優(yōu)勢來幫助企業(yè)共同完成人才培養(yǎng)與培訓(xùn)，所以更不是上述傳統(tǒng)的校企合作模式可以解決的問題。

綜上所述，筆者認(rèn)為一種創(chuàng)新型的校企合作培養(yǎng)模式至少應(yīng)該具體包括以下三個(gè)方面：

1.與潛在的勞動(dòng)力提供學(xué)校建立長期穩(wěn)定的合作培養(yǎng)關(guān)系

人才培養(yǎng)工作是一個(gè)長期持久的不斷調(diào)整、不斷改善的過程。不可能一蹴而就，立竿見影。因此，從長遠(yuǎn)角度考慮，與潛在的勞動(dòng)力提供學(xué)校建立一種長期的、穩(wěn)定的合作培養(yǎng)關(guān)系至關(guān)重要。因?yàn)殚L期，所以學(xué)?？梢远ㄆ诟?、了解企業(yè)的不同發(fā)展周期，并隨時(shí)與企業(yè)充分的溝通，以及時(shí)更新其教學(xué)的內(nèi)容與導(dǎo)向；因?yàn)榉€(wěn)定，所以專業(yè)教師可以無顧慮的為企業(yè)發(fā)展投入更多的科研精力，并將科研成果與企業(yè)分享，以幫助企業(yè)的共同成長。例如，我們上文提到的如何培養(yǎng)畢業(yè)生或已入職員工的態(tài)度問題。我們就可以充分借助學(xué)校的科研團(tuán)隊(duì)，通過長期的穩(wěn)定合作，來為企業(yè)量身定做一套符合實(shí)際需要的、可操作的人才培養(yǎng)計(jì)劃，并在使用的過程中不斷更新和改進(jìn)。雖然，這樣的工作如今有非常多的咨詢公司或研究機(jī)構(gòu)可以完成，但是學(xué)校的優(yōu)勢還是毋庸置疑的。

2.加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與學(xué)校教育的緊密結(jié)合

傳統(tǒng)的人力資源管理理論與管理者們所談到的培訓(xùn)往往是指針對新入職員工和在職員工的培訓(xùn)，但是根據(jù)勝任力的研究我們知道，“招聘到對的人”比“把人培訓(xùn)好”更加重要。而面對當(dāng)前異常激烈的人才競爭狀況，民營企業(yè)的優(yōu)勢相比國有企業(yè)、事業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)等并不明顯，那么既然很難招聘到特別優(yōu)秀的畢業(yè)生，那何不干脆把人力資源培訓(xùn)的范圍適當(dāng)擴(kuò)展，延伸到未畢業(yè)的潛在勞動(dòng)力上，與學(xué)校共同培養(yǎng)自己需要的優(yōu)秀人才呢？當(dāng)然，企業(yè)人力資源培訓(xùn)需要考慮風(fēng)險(xiǎn)問題和成本問題，所以我們可以探索一條循序漸進(jìn)的路徑。畢竟，你不動(dòng)手不代表其他企業(yè)也不會(huì)動(dòng)手。事實(shí)上，無論國內(nèi)還是國外，已經(jīng)有越來越多的優(yōu)秀企業(yè)早把目光鎖定在了優(yōu)秀大學(xué)的在校學(xué)生身上，利用各種途徑來提升他們對企業(yè)的良好印象，以便有朝一日能為其所用。

3.以制度促進(jìn)專業(yè)教師與企業(yè)的合作

其實(shí)，讓學(xué)校專業(yè)教師走入企業(yè)，到企業(yè)進(jìn)行走訪調(diào)研，參與企業(yè)日常業(yè)務(wù)工作，給企業(yè)提供咨詢服務(wù)的這種合作方式早已有之，而且這種方式無論是對于學(xué)校方還是對于企業(yè)方都有諸多價(jià)值和意義，但是可惜現(xiàn)實(shí)的運(yùn)行情況卻并不理想。阻礙即可能來自于學(xué)校的不支持，也可能來自于企業(yè)的不配合。因此，我們認(rèn)為如果能在校企合作模式下明確專業(yè)教師參與企業(yè)實(shí)踐的制度，那么將能有效推進(jìn)教師與企業(yè)的合作關(guān)系。當(dāng)然，這種專業(yè)教師參與企業(yè)實(shí)踐制度的建立并非易事，因?yàn)樗枰獏f(xié)調(diào)好多方利益，但是我們不得不說，這也是未來校企合作的一種必然趨勢，畢竟相比傳統(tǒng)校企合作模式來看，它的優(yōu)勢不勝枚舉。

五、結(jié)論與研究展望

根據(jù)獨(dú)立學(xué)院畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量的調(diào)研分析我們看到，民營企業(yè)的人才培養(yǎng)面臨諸多困境。首先，用人單位人才需求與學(xué)校教育是脫節(jié)的。其次，因?qū)I(yè)不對口又帶來了專業(yè)知識缺乏問題。而這些問題僅憑企業(yè)或?qū)W校一己之力恐難解決。因此，筆者提出一種基于民營企業(yè)人力資源管理視角的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)模式。這種模式要求民營企業(yè)與潛在勞動(dòng)力提供學(xué)校建立長期穩(wěn)定的校企合作模式，同時(shí)，加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與學(xué)校教育的緊密結(jié)合。此外，進(jìn)一步以制度的方式促進(jìn)專業(yè)教師與企業(yè)在各個(gè)方面的合作，力求以此在最大程度上滿足民營企業(yè)的用人需要，破除人才培養(yǎng)的瓶頸。

在明確了上述人才培養(yǎng)思路之后，下一步還需要把觀點(diǎn)落實(shí)在實(shí)處，使其具有可操作性。具體來說未來需要進(jìn)一步研究下列問題：

1.探尋一條循序漸進(jìn)的與潛在勞動(dòng)力提供學(xué)校建立長期穩(wěn)定的校企合作模式的路徑。

2.討論如何在民營企業(yè)人力資源管理中，特別是人才培訓(xùn)中與學(xué)校教育緊密結(jié)合。

3.討論專業(yè)教師參與企業(yè)實(shí)踐的制度如何建立與實(shí)施的問題。

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