淺析中職學校人力資源管理的創(chuàng)新與改革

秦皇島水運衛(wèi)生學校

【摘 要】人力資源是中職學校發(fā)展的核心因素之一，關乎學校的教學實力和整體活力，愈發(fā)受到學校領導層的重視，然而人力資源緊張、結構不合理、人力資源管理觀念陳舊、設計缺乏長遠規(guī)劃等問題也是各家學校不同程度存在的客觀普遍問題。本文就從這些問題出發(fā)，闡釋如何有效做好中職學校人力資源管理的創(chuàng)新與改革，使其發(fā)揮出最大效能。

【關鍵詞】中職學校；問題；創(chuàng)新與改革

前言

在國家大力發(fā)展職業(yè)教育的大背景下，中職學校迎來了難得的發(fā)展機遇，然而在學校迅速發(fā)展的同時，人力資源緊張、結構不合理、人力資源管理觀念陳舊、設計缺乏長遠規(guī)劃等問題也逐步凸現(xiàn)出來，制約著中職學校的發(fā)展。本文從中職學校人力資源管理中存在的問題出發(fā)，研究中職學校人力資源管理的創(chuàng)新和改革，探索實現(xiàn)管理效能最大化。

一、創(chuàng)新中職學校人力資源管理的意義

中職學校人力資源不但是學校生存發(fā)展的基礎資源，而且是學校各類資源中最活躍的因素，能夠迅速轉變?yōu)樯a(chǎn)力，在某種程度上顯示了學校的水平和質量，近年來，隨著中職學校之間的生源競爭越來越激烈，在這種情況下，如果沒有高水平的人力資源作后盾，就會很難發(fā)展壯大。為此，對學校人力資源管理進行改革和創(chuàng)新，有效調動其積極性、創(chuàng)造性、主動性，對于提升學校的競爭實力，促進學?？沙掷m(xù)的發(fā)展有著重要的意義。

特別是，在現(xiàn)階段，國家格外關注職業(yè)教育，正在逐步推進職業(yè)教育體制改革，對學校人資源管理進行創(chuàng)新和改革對于落實國家職業(yè)改革政策，發(fā)展中等職業(yè)教育事業(yè)也有不可估量的現(xiàn)實意義。

二、中職學校人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源緊張

近年來，我國的中職學校實現(xiàn)了較快的發(fā)展，但在中職院?？焖侔l(fā)展和規(guī)模擴大同時，一些學校隨意添置專業(yè)，導致人力資源緊張問題也隨之凸現(xiàn)，很多學校教師總量不足，能夠勝任教學的優(yōu)秀教師更是嚴重缺乏，間接地影響了中職院校的教學質量和水平[1]。這個問題的產(chǎn)生說明了如果人力資源的發(fā)展不能跟上學校發(fā)展的腳步，長期之下不利于中職學校的發(fā)展。

（二）人力資源結構不合理

現(xiàn)階段，許多中職學校在人力資源結構上比例失衡，表現(xiàn)為整體學歷層次達不到國家要求，教師人才出現(xiàn)斷檔現(xiàn)象；中、青年教師比例偏低；“理論型”教師多，“雙師型”教師不足；教學和行政配備不合理，行政人員比例偏高，這些不合理因素也在不同程度上制約了學校的發(fā)展。

（三）人力資源管理理念陳舊

很多學校仍舊沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，強調身份管理，論資排輩現(xiàn)象嚴重，體制、機制僵化，以管理監(jiān)督為主，績效考核工作流于形式，缺乏結合崗位實際的實質性內(nèi)容，導致人力資源管理效率難以提升，久而久之逐漸喪失管理的活力。

（四）人力資源設計缺乏長遠規(guī)劃

很多學校的人力資源部門，忙于繁重的事物性工作，沒有形成長遠的人力資源管理規(guī)劃，人才引進渠道單一，崗位設置與人力資源配備缺乏科學性，對教師的專業(yè)化發(fā)展重視程度不夠，缺乏對人才的職業(yè)生涯整體規(guī)劃，重使用、輕培養(yǎng)，未能構建人才職業(yè)發(fā)展渠道，難以形成互相促進的共贏局面。

三、中職院校人力資源管理的創(chuàng)新與改革

（一）創(chuàng)新人才引進渠道，優(yōu)化人力資源結構

中職學校應結合外部條件和學校實際，合理做好人力資源規(guī)劃，加大對于優(yōu)秀人才的引進力度，緊密圍繞學校學科建設需要，要打破傳統(tǒng)的聘用全日制畢業(yè)生的單一聘用模式，打破常規(guī)引進適宜人才，特需、稀缺實用型人才應適當放寬年齡、區(qū)域限制，突出工作經(jīng)驗和專業(yè)水準。根據(jù)學校人才招聘的實際，也可以聘用適當數(shù)量的外聘教師，在實踐環(huán)節(jié)上加強力量。

（二）創(chuàng)新人力資源規(guī)劃設計，實現(xiàn)按需設崗

學校人力資源管理部門應該從加強機制、體制的改革和創(chuàng)新層面出發(fā)，進行全局性的規(guī)劃、設計，以學校行政、教學、后勤、管理所設崗位屢職需具備的素質、工作量為依據(jù)，實行崗位聘任和績效考核，實施分類考核評價，確保公平、公正考核，并將考核評價結果與職稱評聘、晉升、報酬獎勵掛鉤，作為崗位聘任的重要依據(jù)，幫助職工制訂有針對性的發(fā)展規(guī)劃和整改措施，以達到提升人力資源隊伍整體素質的要求。通過科學合理安排教師管理和教師約束加強機制、體制的改革和創(chuàng)新，為中職院校人力資源管理的創(chuàng)新和改革提供基礎[2]。

（三）創(chuàng)新培訓形式，發(fā)揮培訓成效

要結合學校當前和今后一段時間的發(fā)展方向和要求，有針對性的落實教職員工培養(yǎng)工作，一方面，要合理調配、使用現(xiàn)有人力資源，幫助加強內(nèi)部學習討論，以教研組為單位，組織學習研討，營造良好學習氛圍。另一方面，跟上國家職業(yè)教育教學發(fā)展步伐，利用外部資源，創(chuàng)造機會強化教職員工教育教學理論和實踐教學能力的更新，特別是，要加大對“雙師型”教師、骨干教師的培養(yǎng)力度，帶動學校整體教育教學水平的提升。同時，要積極開辟途徑，制定培訓反饋和考察、考核機制，使培訓工作發(fā)揮應有成效，落到實處。

（四）創(chuàng)新管理環(huán)境，滿足教師多層次需要

要著力構建和諧、向上的人力資源管理環(huán)境，建立“待遇留人、感情留人、事業(yè)留人”的人才管理機制，一方面，要持續(xù)優(yōu)化工作的軟、硬件條件，給予教職員工足夠的信任和尊重，幫助其實現(xiàn)自我價值，發(fā)揮最大潛能；培養(yǎng)和諧、融洽、協(xié)作的民主氛圍，促進教職員工心情愉快，產(chǎn)生責任感、歸屬感，積極主動為學校工作；另一方面，要為廣大教職員工提供多元化發(fā)展機會，保障適宜的待遇、福利，體現(xiàn)工作價值，同時，要打破論資排輩的慣性思維，努力為骨干教師提供施展才華的舞臺，創(chuàng)造條件幫助其有所成就，發(fā)揮自身實力，共同為建設美好中職院校貢獻自身力量[3]。

四、結論

綜上所述，中職學校人力資源管理是一項重要而且復雜的工作，既要服從全局，又要注重局部，既要保證創(chuàng)新和前瞻性，又要結合學校實際，做好制度銜接，中職院校應從創(chuàng)新人才引進渠道、創(chuàng)新人力資源規(guī)劃設計、創(chuàng)新培訓形式、創(chuàng)新管理環(huán)境四個方面入手，為中職院校人力資源管理發(fā)展提供保障。

參考文獻：

[1]黃家歡.中職院校培養(yǎng)新型人力資源管理人才的探索[J].人才資源開發(fā)，2016，（20）：193.

[2]宋錦華.高職院校人力資源管理的不足及改革路徑[J].人才資源開發(fā)，2014，（20）：105.

[3]王雪，宋可.探討地方院校人力資源管理專業(yè)教育的創(chuàng)新——以莆田學院為例[J].經(jīng)營管理者，2014，（23）：105-106.

作者簡介：

王瑩，（1980.2-），女，漢，秦皇島人，辦公室科員，本科，研究方向：人力資源管理。