勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系的厘清

王雪林

勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系作為勞動領(lǐng)域普遍存在的兩種社會關(guān)系，兩者之間既有聯(lián)系又有區(qū)別。正確區(qū)分勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系對于認(rèn)清法理，指導(dǎo)實(shí)踐都有重要的律法意義和社會意義。下面，我們首先來具體看一個案例：

2012年7月原告沁申公司承包西峽縣西泵特種鑄造有限公司的清磨車間。2012年7月25日被告劉姣娃與其丈夫張保軍經(jīng)人介紹到沁申公司承包的西鑄清磨車間務(wù)工。2012年8月16日被告劉姣娃在操作中，手持的角磨機(jī)砂輪片破裂，碎片擊破劉姣娃所戴的防護(hù)眼鏡，擊傷左眼，劉姣娃受傷住院治療。后劉姣娃要求公司按工傷待遇賠償，原告認(rèn)為其是一般人身損害，雙方發(fā)生爭議，劉姣娃遂提出勞動人事仲裁申請。2013年5月30日，西峽縣勞動仲裁委員會做出仲裁裁決書，確認(rèn)沁申公司與劉姣娃之間自2012年7月25日起建立勞動關(guān)系。后沁申公司起訴至西峽縣人民法院，西峽縣人民法院于2013年7月19日作出（2013）西民一初字第266號民事判決。沁申公司不服判決，上訴至河南省南陽市中級人民法院。二審法院受理后依法組成合議庭公開開庭審理了該案，上訴人沁申公司委托代理人張德立、被上訴人劉姣娃及其委托代理人喬仁敏到庭參加訴訟。

一審法院認(rèn)為：勞動和社會保障部2005年5月25日公布的《關(guān)于確立勞動關(guān)系事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）第一條規(guī)定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。（1）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分?！本哂杏霉ぶ黧w的原告以口頭形式招用符合其技術(shù)要求的人員，安排他們從事不同規(guī)格產(chǎn)品的清磨工作，發(fā)給他們（勞動者）勞動防護(hù)用品，按日計(jì)算務(wù)工者的工作量，按月給發(fā)工資。被告劉姣娃同樣符合原告這一用工模式。原告以在爭議發(fā)生后，自己單方制作的工資清單中僅列被告丈夫張保軍之名未列被告名字，從而用以證明其招用的是被告丈夫，而非被告，被告是在給其丈夫幫工中受傷的理由不能成立。

一審法院判決：原告上海沁申工貿(mào)有限公司與被告劉姣娃之間自2012年7月25日起建立勞動關(guān)系。案件受理費(fèi)10元減半收取5元，由原告上海沁申工貿(mào)有限公司承擔(dān)。

沁申公司上訴稱：公司從未招錄或聘用劉姣娃，未安排其工作，未發(fā)放其工資，未對其考勤，未形成管理和支配關(guān)系，劉姣娃是在幫助其丈夫工作時受傷，雙方是雇傭關(guān)系而不是勞動關(guān)系。劉姣娃答辯稱：上訴人混淆了勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系的區(qū)別，雙方之間為勞動關(guān)系，應(yīng)維持原判。最后，二審法院認(rèn)為：沁申公司制作的“上海沁申工貿(mào)（西鑄）清磨”單顯示劉姣娃作為操作人完成了一定的工作任務(wù)，該任務(wù)有沁申公司現(xiàn)場管理人簽字確認(rèn)，是公司業(yè)務(wù)的組成部分。公司為劉姣娃發(fā)放了服裝、防護(hù)眼鏡等工作設(shè)備，依據(jù)劉姣娃完成任務(wù)的數(shù)量及質(zhì)量為其計(jì)發(fā)工資，只是該工資沒有單獨(dú)計(jì)算，而是合并計(jì)算在其丈夫張保軍名下，可見，雙方之間的關(guān)系符合勞動關(guān)系的特征，原審確認(rèn)雙方建立勞動關(guān)系并無不當(dāng)。綜上二審法院宣判駁回上訴，維持原判，由上訴人沁申工貿(mào)有限公司負(fù)擔(dān)二審訴訟費(fèi)。

通過這個案例，我們可以明顯地看到，雙方辯論的焦點(diǎn)以及法院裁判的依據(jù)都是勞動關(guān)系是否存在，上訴人與被上訴人之間究竟是勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系。而通過上訴人的上訴以及被上訴人的答辯，我們可以隱約看到厘清這二者關(guān)系的幾項(xiàng)主要的關(guān)鍵，就此，本文做出了如下幾點(diǎn)總結(jié)：

（1）二者的性質(zhì)不同。雇傭合同純粹為兩個主體之間的經(jīng)濟(jì)價值交換，雇主與雇工之間不存在從屬關(guān)系，當(dāng)事人之間彼此是獨(dú)立的。勞動合同的答案是當(dāng)事人雙方存在隸屬關(guān)系，存在身份上的從屬性，而這種從屬性往往是因?yàn)槟承┨厥獾睦碛啥闪⒌?。勞動者成為用人單位的一員，受其管理，聽其指揮，得其照顧。而雇傭關(guān)系的雙方之間的身份聯(lián)系就相對簡單的多，可視為一種以勞動力為商品的經(jīng)濟(jì)交換。概言之，勞動關(guān)系的勞動者享有較多權(quán)利，承擔(dān)較少義務(wù)，而用人單位承擔(dān)較多義務(wù)，享有較少權(quán)利。

（2）關(guān)系主體的范圍不同。雇傭關(guān)系主體范圍相當(dāng)廣泛，凡是平等主體的公民之間，公民與法人之間均可以形成雇傭關(guān)系，而勞動關(guān)系主體具有單一性，即一方只能是勞動者個人，另一方只能是用人單位。并且作為勞動關(guān)系主體的勞動者有嚴(yán)格的限制，勞動者必須達(dá)到法定勞動年齡并具有勞動能力，而且公務(wù)員和比照公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團(tuán)體的工作人員，農(nóng)村勞動者、現(xiàn)役軍人不能成為勞動關(guān)系的主體；勞動者為16周歲以下或女性超過55周歲，男性超過60周歲的勞動者，也不構(gòu)成勞動關(guān)系。

（3）關(guān)系主體間的地位不同。勞動關(guān)系中用人單位與勞動者之間不僅具有平等性，而且具有隸屬關(guān)系，即管理與被管理的關(guān)系。勞動者系用人單位的成員，必須遵守用人單位的規(guī)章制度，在用人單位的領(lǐng)導(dǎo)、管理下從事工作。雇傭關(guān)系的主體之間相對平等獨(dú)立，不存在隸屬關(guān)系。這點(diǎn)就是上述案例中上訴人否定他和被上訴人之間成立勞動關(guān)系的主要依據(jù)，即他認(rèn)為他和被上訴人之間沒有形成隸屬關(guān)系。

（4）受國家公權(quán)力的干預(yù)程度不同。雇傭合同當(dāng)事人在合同條件的約定上具有較大的自由協(xié)商的余地，除非雇傭合同違反法律、法規(guī)的強(qiáng)行性規(guī)定，否則，當(dāng)事人可以基于意思自治原則對合同條款自由協(xié)商。但勞動合同則不同，國家常常以法律的強(qiáng)制性規(guī)范規(guī)定勞動合同的某些條款，干預(yù)合同的內(nèi)容，如以國家法定的工資、勞動時間、勞動保護(hù)等條款為內(nèi)容。勞動關(guān)系中，用人單位應(yīng)當(dāng)依法為勞動者提供勞動保護(hù)，如工傷保險、養(yǎng)老保險等。而在雇傭關(guān)系中，主體間的權(quán)利義務(wù)如勞動報酬、勞動時間、勞動內(nèi)容等是通過雙方的自由協(xié)商來確立的，貫徹的是私法中的“契約自由”精神，用人單位也非必須為勞動者辦理工傷、養(yǎng)老等勞動保護(hù)，除非違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，國家公權(quán)利對雇傭關(guān)系的干預(yù)相對較少。

（5）勞動爭議處理程序不同。勞動關(guān)系主體間發(fā)生勞動爭議后，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，應(yīng)當(dāng)先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規(guī)定的外，可以再向人民法院提起訴訟，勞動仲裁是提起訴訟的前置程序。而雇傭關(guān)系主體之間產(chǎn)生勞動糾紛，則適用民事爭議處理程序，當(dāng)事人可以采用仲裁或者訴訟的解決方式。當(dāng)事人可根據(jù)仲裁協(xié)議或仲裁條款向仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁，也可直接向人民法院起訴。仲裁并非訴訟的前置程序。

（6）責(zé)任后果及適用法律不同。雇傭合同受民法管理，不履行時一般產(chǎn)生違約責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任，而勞動合同多受勞動法管理，不履行時所產(chǎn)生的不僅僅有民事責(zé)任，而且有行政責(zé)任。解決雇傭合同糾紛適用的是《民法通則》、《合同法》，而解決勞動糾紛使用的法律是《勞動法》、《勞動合同法》及相應(yīng)的法規(guī)。只有在《勞動法》、《勞動合同法》規(guī)定不到的地方才適用《民法通則》和《合同法》。