建立輪崗制度初探

周乃林

建立輪崗制度初探

周乃林

本文通過(guò)對(duì)員工輪崗的可行性進(jìn)行分析，對(duì)工廠現(xiàn)有崗位及人員分布進(jìn)行盤點(diǎn)，對(duì)員工專業(yè)進(jìn)行梳理，對(duì)各崗位職責(zé)進(jìn)行歸類整合，提出了員工輪崗交流的初步設(shè)想及相應(yīng)的保障機(jī)制，為企業(yè)員工能力素質(zhì)提升和人才隊(duì)伍建設(shè)探索新的途徑提供借鑒和參考。

工廠崗位梳理歸類情況

通過(guò)對(duì)工廠中層及以下員工的崗位職責(zé)進(jìn)行梳理，對(duì)職責(zé)相近或工作性質(zhì)相似的崗位進(jìn)行歸類，統(tǒng)計(jì)出了如下崗位類別及員工人數(shù)，見(jiàn)下表。

員工輪崗交流構(gòu)想及保障機(jī)制

員工輪崗交流構(gòu)想。按照前面輪崗可行性分析認(rèn)為，輪崗的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效最大化。從管理實(shí)踐來(lái)看，認(rèn)為高能力不等于高績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)多不等于高績(jī)效、高學(xué)歷也不等于高績(jī)效，只有在全體員工個(gè)人能力與工作激情都得到充分發(fā)揮的情況下，才可能產(chǎn)生個(gè)人績(jī)效與企業(yè)整體績(jī)效的最大化。為此，佳能公司亞洲營(yíng)銷總裁小澤秀樹(shù)基于“把合適的人放在合適的位置上”的理念，由物理學(xué)的質(zhì)能方程啟發(fā)，創(chuàng)造了員工工作的個(gè)人動(dòng)量公式：個(gè)人動(dòng)量=個(gè)人能力×工作熱情。其中個(gè)人能力包含必備的知識(shí)與技能等素質(zhì)，工作熱情則包含強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)、專業(yè)方向、個(gè)性與價(jià)值觀等素質(zhì)。該公式說(shuō)明員工不僅個(gè)人能力強(qiáng)，還要工作熱情高，才能產(chǎn)生高的工作績(jī)效。

基于個(gè)人動(dòng)量公式的內(nèi)涵，結(jié)合工廠已有的崗位說(shuō)明書(shū)分析基礎(chǔ)，在目前未對(duì)全體員工進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)的情況下，可參照員工所學(xué)專業(yè)方向，或者其長(zhǎng)期從事的實(shí)際崗位專業(yè)內(nèi)容，按照人崗匹配原則關(guān)于工作要求與員工素質(zhì)匹配的標(biāo)準(zhǔn)，初步提出企業(yè)員工的輪崗交流構(gòu)想。

輪崗的路線設(shè)計(jì)。在前面對(duì)工廠的崗位進(jìn)行梳理、相近崗位進(jìn)行歸類，以及員工的專業(yè)進(jìn)行盤點(diǎn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步對(duì)工廠目前崗類與員工專業(yè)類之間的適應(yīng)關(guān)系進(jìn)行初步關(guān)聯(lián)。設(shè)計(jì)如下：一是可按員工所學(xué)的專業(yè)為主線輪崗。即根據(jù)員工所學(xué)的專業(yè)，或者員工所擅長(zhǎng)的專業(yè)，按照專業(yè)類與崗位類的對(duì)應(yīng)關(guān)聯(lián)程度，可在其專業(yè)所對(duì)應(yīng)的相關(guān)崗類的崗位之間進(jìn)行輪崗。二是可按工廠的崗類為主線輪崗。首先員工可在同一崗類的不同崗位之間進(jìn)行輪崗；其次員工在不同的崗類之間可按以下路線方向進(jìn)行輪崗。

輪崗的形式

輪崗可采取非制度化輪崗和制度化輪崗兩種形式進(jìn)行。

非制度化輪崗又包括非制度化自愿輪崗和非制度化定期性輪崗兩個(gè)方面。一是非制度化自愿輪崗即采取員工輪崗雙方自愿或主動(dòng)申請(qǐng)、企業(yè)協(xié)調(diào)同意的方式進(jìn)行輪崗；二是非制度化定期性輪崗即按照財(cái)經(jīng)法規(guī)規(guī)定，以及反腐敗的要求，對(duì)會(huì)計(jì)、出納、審計(jì)、采購(gòu)等掌握資金、我自管理權(quán)的相關(guān)崗位進(jìn)行定期性輪崗，以防范企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。如財(cái)務(wù)的出納崗位，按財(cái)經(jīng)規(guī)定必須每?jī)赡甓ㄆ谳啀徱淮?，工廠已按要求嚴(yán)格執(zhí)行。

制度化輪崗即由企業(yè)制定完善的輪崗制度并行文，對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃、有步驟、有考核的定期性、強(qiáng)制性輪崗。

輪崗人員的條件設(shè)計(jì)。要讓輪崗工作能夠得到深入持久地實(shí)施，則應(yīng)使輪崗員工能夠循環(huán)有序地流動(dòng)。可采取同級(jí)輪崗、升級(jí)輪崗和降級(jí)輪崗三種輪崗方式，這里的同級(jí)可以指定為同一行政職務(wù)級(jí)別或同一薪資級(jí)別，并規(guī)定員工在同一崗位工作兩年以上，連續(xù)兩次年度考核優(yōu)秀者可升級(jí)輪崗，連續(xù)兩次年度考核稱職者可同級(jí)輪崗，連續(xù)兩次年度考核不稱職者則應(yīng)降級(jí)輪崗，其中員工優(yōu)秀和不稱職的比例可規(guī)定為5%～10%左右。從而使輪崗工作能夠得到激勵(lì)和約束，也讓員工能夠進(jìn)行升降有序地流動(dòng)。

輪崗的保障機(jī)制

若企業(yè)采取制度性輪崗，使輪崗工作順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)控制風(fēng)險(xiǎn)、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才、留住人才的管理目標(biāo)，則必須建立相適應(yīng)的輪崗保障機(jī)制。

制度保障。按照《勞動(dòng)合同法》的解釋，員工的工作崗位及其工作內(nèi)容與待遇，應(yīng)是企業(yè)與員工雙方協(xié)商一致的結(jié)果。輪崗作為企業(yè)的主導(dǎo)行為，應(yīng)與廣大員工或員工代表達(dá)成一致意見(jiàn)，并形成制度文件予以確定，才不會(huì)在輪崗過(guò)程中因崗位變動(dòng)而產(chǎn)生員工與企業(yè)之間勞動(dòng)合同關(guān)系的法律糾紛，減少法律風(fēng)險(xiǎn)。

應(yīng)建立科學(xué)的輪崗工作實(shí)施制度，以明確輪崗計(jì)劃、輪崗資格、輪崗周期、輪崗比例、輪崗考核標(biāo)準(zhǔn)、輪崗工作流程等內(nèi)容。如輪崗計(jì)劃應(yīng)包括定期參加輪崗的崗位、擬輪崗的員工、輪崗效果評(píng)估等都應(yīng)進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定。

應(yīng)建立輪崗培訓(xùn)保障制度，以盡快讓員工的能力素質(zhì)適應(yīng)新的崗位工作要求。按照崗位工作所要求的員工素質(zhì)可以分為三級(jí)，包括通用素質(zhì)、可遷移素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)，通用素質(zhì)即指各類崗位的基本技能和基礎(chǔ)知識(shí)，可遷移素質(zhì)即指領(lǐng)導(dǎo)力和管理能力，專業(yè)素質(zhì)即包括財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、法律、技術(shù)等特定的專業(yè)知識(shí)。不同層級(jí)的崗位對(duì)員工的各級(jí)素質(zhì)的側(cè)重點(diǎn)會(huì)有不同要求，工廠應(yīng)針對(duì)不同崗位要求結(jié)合輪崗員工的素質(zhì)狀況，為員工量身定做相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工彌補(bǔ)自身“短板”的不足，有的放矢突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，提高培訓(xùn)的效果，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的潛力，以適應(yīng)輪崗工作要求。

應(yīng)建立輪崗的薪酬保障制度，薪酬模式應(yīng)以激勵(lì)員工快速提升能力素質(zhì)為導(dǎo)向，可采取績(jī)效工資與技能工資相結(jié)合的薪酬模式來(lái)確定輪崗員工薪酬，做到既有利于企業(yè)績(jī)效的創(chuàng)造，又有利于員工能力素質(zhì)的提升，以促進(jìn)輪崗工作實(shí)施。

考核評(píng)價(jià)。應(yīng)建立輪崗的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，考核指標(biāo)應(yīng)以員工素質(zhì)特征要素為主要內(nèi)容，以員工勝任力素質(zhì)提升與崗位工作要求的匹配程度為核心要求。

（作者單位：航天科技集團(tuán)七三〇四廠）