國(guó)企績(jī)效考核的現(xiàn)狀與改進(jìn)策略

馮寶慶　付婷婷

摘要：績(jī)效考核作為企業(yè)管理工作中的重要內(nèi)容，做好對(duì)其在國(guó)企當(dāng)中的應(yīng)用現(xiàn)狀分析，找出相應(yīng)的改進(jìn)策略對(duì)于推動(dòng)國(guó)企績(jī)效考核進(jìn)步具有重要意義。文章先對(duì)績(jī)效考核的作用進(jìn)行闡述，之后對(duì)國(guó)企績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行分析，最后提出了改善國(guó)企績(jī)效考核效果的對(duì)策，希望能夠?yàn)橥苿?dòng)國(guó)企發(fā)展與進(jìn)步帶來(lái)支持。

關(guān)鍵詞：國(guó)企；績(jī)效考核；現(xiàn)狀；改進(jìn)

在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)快速發(fā)展背景下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大，為了能夠發(fā)揮出企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的最佳作用，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)支持，做好對(duì)績(jī)效考核工作的研究意義重大。從當(dāng)前的國(guó)企績(jī)效考核水平來(lái)看，其存在著一定的問(wèn)題，這使得績(jī)效考核的作用難以得到良好發(fā)揮，進(jìn)而影響到國(guó)企人力資源價(jià)值的體現(xiàn)，降低了國(guó)企的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，為了能夠盡快恢復(fù)國(guó)企在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)當(dāng)中的活力，做好對(duì)其績(jī)效考核問(wèn)題的研究至關(guān)重要。

一、績(jī)效考核的作用

從企業(yè)的發(fā)展角度來(lái)看，做好對(duì)績(jī)效考核工作的研究，能夠?yàn)槠髽I(yè)在以下方面帶來(lái)支持性作用。

（一）實(shí)現(xiàn)人力資源最佳配置

績(jī)效考核作為對(duì)企業(yè)員工工作效果進(jìn)行考核的一種工作方式，其能夠通過(guò)對(duì)員工在工作中各維度的表現(xiàn)，來(lái)對(duì)其績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而找到員工給企業(yè)帶來(lái)的生產(chǎn)價(jià)值，并做好對(duì)員工職業(yè)潛能的挖掘，找出最適合員工實(shí)現(xiàn)價(jià)值的工作模式，在為員工良好職業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也為企業(yè)的人力資源管理工作帶來(lái)支持。在實(shí)際工作中，當(dāng)企業(yè)績(jī)效考核工作達(dá)到一定的效果，那么其會(huì)為人力資源管理工作帶來(lái)非常大的數(shù)據(jù)支持，這對(duì)于幫助企業(yè)人力資源管理部門實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的最佳配置帶來(lái)幫助，從而為企業(yè)的良好發(fā)展帶來(lái)充足的內(nèi)在動(dòng)力。

（二）充分挖掘人力資源價(jià)值

在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，每一個(gè)員工都有其職業(yè)潛能，如果能夠?qū)T工的職業(yè)潛能挖掘出來(lái)，并加以科學(xué)應(yīng)用，那么會(huì)為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)重要支持?？?jī)效考核作為一個(gè)以員工工作行為效果為基礎(chǔ)的考核系統(tǒng)性工作內(nèi)容，其能夠通過(guò)對(duì)員工的日常工作狀態(tài)分析，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工價(jià)值的有效評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)員工當(dāng)前的工作狀態(tài)是否處于最佳，員工還有多少職業(yè)潛能，如何實(shí)現(xiàn)對(duì)職業(yè)潛能的激發(fā)等。所以說(shuō)，國(guó)企在科學(xué)、有效的績(jī)效考核工作前提下，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)人力資源價(jià)值的充分發(fā)揮，為企業(yè)的良好發(fā)展打下基礎(chǔ)。

（三）實(shí)現(xiàn)按勞分配競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)模式下，員工能夠?yàn)槠髽I(yè)貢獻(xiàn)出多少價(jià)值，成為了企業(yè)評(píng)價(jià)員工的重要標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)企作為以國(guó)家經(jīng)營(yíng)為模式的企業(yè)，其因?yàn)樾再|(zhì)的特殊性，使得許多員工都出現(xiàn)出工不出力的工作狀態(tài)，這讓國(guó)企的經(jīng)濟(jì)效益受到了重要影響。在引入績(jī)效考核機(jī)制后，其能夠以績(jī)效考核結(jié)果作為唯一標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作行為的約束，在績(jī)效考核模式下，無(wú)論是老員工還是新員工都以績(jī)效考核結(jié)果為唯一標(biāo)準(zhǔn)，付出多少勞動(dòng)收獲多少薪酬，讓國(guó)企擺脫了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的不利影響，真正實(shí)現(xiàn)了按勞分配，這對(duì)于激發(fā)員工工作熱情，帶來(lái)了重要作用。國(guó)企也能夠在這種按勞分配的良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下實(shí)現(xiàn)內(nèi)部發(fā)展動(dòng)力的提升，這對(duì)于國(guó)企的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展意義重大。

二、國(guó)企績(jī)效考核現(xiàn)狀

從國(guó)企當(dāng)前的績(jī)效考核應(yīng)用水平來(lái)看，其存在著以下幾方面不足。

（一）績(jī)效考核目標(biāo)偏差

績(jī)效考核作為評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)部員工工作結(jié)果的一種方式，其需要明確的績(jī)效考核目標(biāo)作為基礎(chǔ)支持，才能讓績(jī)效考核工作具有意義。然而，從當(dāng)前的國(guó)企績(jī)效考核模式來(lái)看，存在著對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不到位，績(jī)效考核目標(biāo)存在偏差的情況，具體表現(xiàn)在設(shè)置績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，錯(cuò)誤的將其定義為按照管理者的意愿而開展的工作，這讓績(jī)效考核的應(yīng)用偏離了其本質(zhì)意義，績(jī)效考核工作的實(shí)際也因此難以得到發(fā)揮，最終使得績(jī)效考核工作的結(jié)果不夠科學(xué)，績(jī)效考核的作用也難以發(fā)揮，最終沒(méi)有為國(guó)企的內(nèi)部管理帶來(lái)應(yīng)有的支持。

（二）績(jī)效考核方法問(wèn)題

績(jī)效考核方法有問(wèn)題也是國(guó)企目前存在的問(wèn)題。在實(shí)際工作中，企業(yè)績(jī)效考核管理人員因?yàn)閷?duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不到位，使得他們的績(jī)效考核設(shè)計(jì)及應(yīng)用方法也存在問(wèn)題，具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面。其一，績(jī)效考核缺乏明確的指標(biāo)?？?jī)效考核作為企業(yè)發(fā)展過(guò)中的重要性工作內(nèi)容，其需要在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的指導(dǎo)下設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)，以此來(lái)對(duì)員工的工作效果進(jìn)行判斷和評(píng)價(jià)。但是由于目前國(guó)企對(duì)績(jī)效管理存在錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，這讓其在績(jī)效指標(biāo)設(shè)置時(shí)也出現(xiàn)了偏差，這使得績(jī)效管理工作的結(jié)果難以為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)支持，績(jī)效考核工作的價(jià)值因此而難以體現(xiàn)；其二，績(jī)效考核方法不科學(xué)。在績(jī)效考核認(rèn)識(shí)偏差的基礎(chǔ)上，企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核方法的設(shè)計(jì)也存在不足，具體表現(xiàn)在過(guò)多考量企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，而沒(méi)有綜合考慮企業(yè)未來(lái)發(fā)展需求，以至于績(jī)效考核的結(jié)果在發(fā)展性方面存在不足，難以為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展提供支持，這使得績(jī)效考核工作的貢獻(xiàn)大打折扣。

（三）考核結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)

績(jī)效考核作為一項(xiàng)系統(tǒng)性工作內(nèi)容，其考核結(jié)果不僅能夠體現(xiàn)出員工的工作狀態(tài)，還能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展帶來(lái)重要支持，因此做好對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展意義重大，例如對(duì)于員工的激勵(lì)對(duì)策、職位調(diào)度、崗位升遷等。然而，從當(dāng)前的國(guó)企績(jī)效考核模式來(lái)看，其并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到考核結(jié)果的關(guān)鍵性作用，這使得績(jī)效考核結(jié)果難以得到合理利用，績(jī)效考核的價(jià)值也因此難以發(fā)揮。另外，績(jī)效考核是一項(xiàng)開放性工作，其在完成后需要對(duì)員工進(jìn)行信息反饋，以便員工能夠及時(shí)了解自己的工作狀態(tài)，并以此為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行狀態(tài)調(diào)整，但由于企業(yè)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用程度不夠，使得許多員工都得不到績(jī)效考核結(jié)果的反饋，績(jī)效考核成了單向性工作模式，績(jī)效考核對(duì)于員工工作潛能的調(diào)動(dòng)因此而無(wú)法發(fā)揮，員工的工作積極性還有可能因此而下降，造成了適得其反的工作效果。

三、國(guó)企績(jī)效考核對(duì)策

國(guó)企想要做好績(jī)效考核工作，至少需要做好以下幾方面工作。

（一）樹立科學(xué)績(jī)效考核目標(biāo)

國(guó)企想要發(fā)揮出績(jī)效考核工作的關(guān)鍵性作用，為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)良好的支持，就必須要樹立起科學(xué)的績(jī)效考核目標(biāo)。在這一環(huán)節(jié)當(dāng)中，企業(yè)要先構(gòu)建其良好的全員績(jī)效觀念，讓整個(gè)企業(yè)上到管理者下到基層員工，都能夠樹立起績(jī)效管理意識(shí)，從而確保績(jī)效管理工作能得以有效展開，為績(jī)效考核工作激發(fā)員工積極性，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力效果的發(fā)揮帶來(lái)支持。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員的不同工作性質(zhì)，為他們制定出符合于他們實(shí)際情況的績(jī)效考核目標(biāo)。以技術(shù)人員為例，其績(jī)效考核可以以技術(shù)研究為重要考核內(nèi)容，能夠改善生產(chǎn)技術(shù)指標(biāo)、科技創(chuàng)新的人員給予經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)現(xiàn)技術(shù)突破的給予重獎(jiǎng)，以此來(lái)激發(fā)出他們進(jìn)行技術(shù)研究的動(dòng)力。在生產(chǎn)人員方面，其績(jī)效考核主要從生產(chǎn)產(chǎn)量及質(zhì)量入手，以月為考核周期，完成計(jì)劃并無(wú)質(zhì)量問(wèn)題的給予獎(jiǎng)勵(lì)，未完成計(jì)劃且質(zhì)有量問(wèn)題的要根據(jù)實(shí)際情況予以懲罰，以提高他們執(zhí)行力的意識(shí)。

（二）建立健全績(jī)效考核模式

監(jiān)理健全的績(jī)效考核模式是確保績(jī)效考核工作能夠在企業(yè)當(dāng)中順利得以展開的重要保障。在實(shí)際工作中，相關(guān)工作人員要做好以下幾方面工作，首先要制定明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，將人力資源的薪金待遇與績(jī)效考核掛鉤，做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)員工的有效激勵(lì)；其次，要制定明確的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，讓績(jī)效考核結(jié)果能夠有科學(xué)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，讓員工具有可視性，目標(biāo)既不能輕易實(shí)現(xiàn)，也不能夠不到，且應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性，并每名員工能夠根據(jù)自身完成情況，核算出本人績(jī)效；其次，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要具備科學(xué)性和客觀性，確保其不會(huì)被認(rèn)為外界干擾，做到企業(yè)全員上下一視同仁，真正的實(shí)現(xiàn)全員考核；最后，績(jī)效考核的方法、標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果必須要受到全員認(rèn)同，以確保其能夠與全員績(jī)效觀念形成呼應(yīng)，為績(jī)效考核工作的有效展開打下良好的基礎(chǔ)。

（三）加大績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

加大對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用也是提升國(guó)企績(jī)效考核工作效果的重要支持。在實(shí)際過(guò)程中，企業(yè)績(jī)效管理工作人員必須要對(duì)績(jī)效考核結(jié)果予以重視，發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果在對(duì)員工的激勵(lì)對(duì)策、職位調(diào)度、崗位升遷等環(huán)節(jié)中的作用，讓績(jī)效考核結(jié)果真正的為員工的職業(yè)發(fā)展帶來(lái)支持。與此同時(shí)，在績(jī)效考核結(jié)果得出以后，績(jī)效管理人員要結(jié)合工作人員的實(shí)際情況進(jìn)行結(jié)果評(píng)價(jià)，然后通過(guò)紙質(zhì)內(nèi)容和面對(duì)面約談的方式，來(lái)讓員工了解自己的績(jī)效考核結(jié)果，幫助他們及時(shí)認(rèn)識(shí)到自己在工作上的不足，幫助他們找到發(fā)揮自己職業(yè)潛能的方法，在為員工職業(yè)價(jià)值發(fā)展體現(xiàn)帶來(lái)支持的同時(shí)，也為企業(yè)的良好發(fā)展創(chuàng)造條件。

四、總結(jié)

綜上所述，做好對(duì)國(guó)企績(jī)效考核工作的研究，能夠?yàn)樘嵘龂?guó)企內(nèi)在發(fā)展動(dòng)力發(fā)揮重要作用。在實(shí)際工作中，管理人員一定要做好對(duì)績(jī)效考核工作的深入研究，結(jié)合對(duì)國(guó)企內(nèi)部實(shí)際情況，設(shè)計(jì)出一個(gè)能夠完全符合與企業(yè)實(shí)際情況的績(jī)效考核模式，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的良好考核，為企業(yè)人力資源價(jià)值的挖掘和應(yīng)用帶來(lái)支持，也為國(guó)企長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)支持。

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（作者單位：馮寶慶，中鋁昆明銅業(yè)有限公司；付婷婷，云南銅業(yè)股份有限公司）