新生代員工工作價(jià)值觀與關(guān)系績效的實(shí)證研究

劉緯宇　馮柔星

摘要：國內(nèi)外研究中，“新生代員工”泛指1985年以后出生的員工。隨著他們成為職場的主力軍，新生代員工也更多地受到社會(huì)關(guān)注。新生代員工表現(xiàn)出與之前的70后、80后完全不同的價(jià)值特質(zhì)，這影響了他們的工作態(tài)度、職業(yè)規(guī)劃等，也對(duì)他們在工作中表現(xiàn)出的敬業(yè)度和人際關(guān)系產(chǎn)生了不一樣的影響。文章基于工作價(jià)值觀、關(guān)系績效、組織環(huán)境的相關(guān)理論提出假設(shè)。選取電子信息類企業(yè)的新生代員工為研究對(duì)象，對(duì)南京地區(qū)6家企業(yè)的163名新生代員工的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，基于數(shù)據(jù)分析與后期的實(shí)地訪談結(jié)果，文章從改善激勵(lì)方式、組織結(jié)構(gòu)、人崗匹配度三個(gè)方面對(duì)企業(yè)的管理提出了建議，希望有助于解決企業(yè)目前面臨的新生代員工的管理問題，促進(jìn)企業(yè)和新生代員工的共同發(fā)展。

關(guān)鍵詞：新生代員工；組織環(huán)境；工作價(jià)值觀；關(guān)系績效

一、引言

在我國，“新生代員工”泛指1985年以后出生的員工。隨著新生代員工逐漸成為職場的主力軍，他們也漸漸受到社會(huì)的關(guān)注。由于新生代員工獨(dú)特的時(shí)代特點(diǎn)，其工作價(jià)值觀也與老一輩員工截然不同，從而導(dǎo)致他們的工作態(tài)度和表現(xiàn)都與老一輩員工不同。然而與此同時(shí)，大部分企業(yè)采用的管理模式對(duì)此卻沒有做出相應(yīng)的調(diào)整，導(dǎo)致在日常管理中，企業(yè)與新生代員工間的矛盾不斷加劇。這些矛盾不僅加大企業(yè)管理的壓力和負(fù)擔(dān)，也嚴(yán)重阻礙了新生代員工在職場中的自我發(fā)展。因此，如何更好地管理新生代員工從而激發(fā)其工作積極性、創(chuàng)造性和潛能，已成為亟需企業(yè)人力資源部門解決的問題。

據(jù)此，本文將在前人研究基礎(chǔ)上，嘗試探索新生代員工工作價(jià)值觀是否會(huì)對(duì)關(guān)系績效產(chǎn)生影響，并進(jìn)一步提出疑問，這種影響的作用機(jī)制又是怎樣的，在研究中加入組織環(huán)境會(huì)不會(huì)對(duì)這種機(jī)制起到一定的調(diào)節(jié)作用。通過對(duì)工作價(jià)值觀與關(guān)系績效之間的關(guān)系研究，有助于企業(yè)探索出一條提高關(guān)系績效的道路，建設(shè)一批富有競爭力的新生代員工隊(duì)伍，提升企業(yè)自身在就業(yè)市場上的競爭力。最后從企業(yè)角度出發(fā)，為以后企業(yè)更好的管理員工，提高績效提供對(duì)策及建議。

二、研究方法

本文采用的是隨機(jī)抽樣的方法，樣本主要來自于南京市本地電子信息類企業(yè)的新生代員工。共調(diào)查了200位員工，其中網(wǎng)上填寫168份，紙質(zhì)填寫32份。最終回收問卷184份，剔除漏項(xiàng)、填寫不認(rèn)真的9份問卷和不符合研究對(duì)象要求的12份問卷后，最終獲得有效問卷的份數(shù)為163，回收率為81.5%。利用SPSS 20.0軟件對(duì)163份有效問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，如描述性統(tǒng)計(jì)分析信度和效度檢驗(yàn)、描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)分析、回歸分析等。

三、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

1. 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。在163份問卷中，男性比例51.5%，比女性占比略高；學(xué)歷主要集中在大學(xué)本科，占比57.7%，其中研究生占比達(dá)到35.6%；婚姻狀況主要為未婚，占比94.5%；崗位主要分布在市場開發(fā)、產(chǎn)品項(xiàng)目開發(fā)和職能部門。

2. 信效度分析。運(yùn)用 SPSS20.0 分析總體 α 值即基于標(biāo)準(zhǔn)化項(xiàng)的 Cronbachs Alpha 為 0.907，則該問卷的信度甚佳。因子分析結(jié)果顯示，問卷指標(biāo)的因子共同度為 KMO 值 0.763，說明問卷中設(shè)置的測評(píng)指標(biāo)效度較好，適合做因子分析。

3. 相關(guān)分析。樣本中內(nèi)在價(jià)值與人際促進(jìn)、敬業(yè)奉獻(xiàn)、結(jié)構(gòu)控制、支持互動(dòng)和氛圍成顯著正相關(guān)關(guān)系，外在價(jià)值與敬業(yè)奉獻(xiàn)成顯著正相關(guān)關(guān)系，外在報(bào)酬與敬業(yè)奉獻(xiàn)和支持互動(dòng)成顯著正相關(guān)關(guān)系；結(jié)構(gòu)控制、支持互動(dòng)、氛圍與人際促進(jìn)、敬業(yè)奉獻(xiàn)均成顯著正相關(guān)關(guān)系。

此外，本次調(diào)研構(gòu)建了以工作價(jià)值觀為自變量，組織環(huán)境為調(diào)節(jié)變量，關(guān)系績效為因變量，反映了工作價(jià)值觀對(duì)關(guān)系績效的影響機(jī)制。利用回歸分析可知，模型中新生代員工的內(nèi)在價(jià)值和外在價(jià)值對(duì)人際促進(jìn)起正向作用，內(nèi)在價(jià)值對(duì)敬業(yè)奉獻(xiàn)起正向作用，且檢驗(yàn)值達(dá)到顯著性水平，表明此回歸效應(yīng)是顯著的。在此基礎(chǔ)上，本文還證明了組織環(huán)境對(duì)于工作價(jià)值觀和關(guān)系績效間的調(diào)節(jié)作用是加強(qiáng)的。

四、研究結(jié)論

經(jīng)過數(shù)據(jù)的分析處理后，本研究后期又對(duì)樣本群體進(jìn)行了深度訪談，選取的企業(yè)主要集中于南京地區(qū)電子信息類企業(yè)，故研究的結(jié)果對(duì)于電子信息類企業(yè)也更有借鑒意義。以下觀點(diǎn)結(jié)合了調(diào)研結(jié)論和訪談結(jié)果，力求為企業(yè)提出更切實(shí)可行的建議。

（一）重視嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)和正式的工作程序的重要性

本文通過訪談得知部分電子信息類企業(yè)更注重工作環(huán)境的開放性、自由性，而對(duì)于組織結(jié)構(gòu)和工作程序是否正式則并不是十分重視。從調(diào)研數(shù)據(jù)分析和討論中可以看到，組織環(huán)境對(duì)關(guān)系績效成部分正向相關(guān)關(guān)系，而良好的關(guān)系績效無疑是電子信息類企業(yè)員工追求高工作績效的重要組成部分。對(duì)于一個(gè)組織來說，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)和正式的工作程序不代表工作環(huán)境的“不自由”；嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦蚝皖I(lǐng)導(dǎo)的良好處事風(fēng)格與組織對(duì)員工的關(guān)愛并不沖突。就訪談結(jié)果來看，大多數(shù)新生代員工還是愿意選擇組織程序正規(guī)的企業(yè)，認(rèn)為正規(guī)的組織結(jié)構(gòu)和工作程序并不會(huì)阻礙員工順暢地表達(dá)自己的想法。所以說，無論組織的大小，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)和正式的工作程序?qū)τ谔岣邌T工績效都是十分必要的。

（二）報(bào)酬激勵(lì)和制度約束不再是提高員工績效的不二法寶

由數(shù)據(jù)分析的結(jié)果可以得出，內(nèi)在價(jià)值和外在價(jià)值對(duì)于關(guān)系績效的正向影響較為明顯。由問卷統(tǒng)計(jì)的結(jié)果可知，新生代員工對(duì)于工作的智力挑戰(zhàn)性、管理挑戰(zhàn)性、利他主義、獨(dú)立性等特質(zhì)看重程度較高。也就是說，企業(yè)要想提高關(guān)系績效，更應(yīng)該注重配合新生代員工的特質(zhì)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部文化的建設(shè)，如營造獨(dú)立的工作空間、增強(qiáng)組織氛圍的挑戰(zhàn)性和活躍度、定期舉辦加強(qiáng)員工關(guān)系的活動(dòng)、注意在組織內(nèi)部建立順暢的溝通渠道等。此外，配合新生代員工不同的工作價(jià)值觀為這一群體打造更加合適的職業(yè)生涯規(guī)劃、建立更加合適的職業(yè)通道也可能成為企業(yè)激勵(lì)員工、留住員工的有效舉措。

（三）強(qiáng)調(diào)新生代員工工作價(jià)值觀與部門需求的匹配

由數(shù)據(jù)分析結(jié)果得出，新生代員工的工作價(jià)值觀對(duì)關(guān)系績效有部分的正向影響，內(nèi)在價(jià)值和外在價(jià)值得分較低的員工就有可能無法表現(xiàn)出良好的績效。因此，部門進(jìn)行招聘時(shí)，可以將新生代員工的工作價(jià)值觀作為一個(gè)測評(píng)指標(biāo)，注意員工工作價(jià)值觀和部門需求的匹配，既有利于實(shí)現(xiàn)“人盡其用”，又有助于幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，提高員工關(guān)系績效。

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*基金項(xiàng)目：江蘇省教育廳重點(diǎn)項(xiàng)目，項(xiàng)目編號(hào)2016ZDIXM016。

（作者單位：南京郵電大學(xué)管理學(xué)院）