企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工，在這五方面的認(rèn)知存在差異！

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工，在這五方面的認(rèn)知存在差異！

隨著人才競爭愈演愈烈，業(yè)務(wù)模式不斷受到先進科技和社會人口結(jié)構(gòu)變化的沖擊，企業(yè)在面對顛覆性的變革時卻仍舊采用一貫的漸進式人才戰(zhàn)略。根據(jù)美世的《2017年全球人才趨勢研究》，全球大部分企業(yè)（93%）都表示計劃在未來兩年內(nèi)進行結(jié)構(gòu)重組，中國也不例外（100%），但只有25%的受訪中國高管認(rèn)為他們的組織架構(gòu)能夠靈活應(yīng)對即將到來的變革。

“在一個數(shù)字化、機器人技術(shù)和人工智能對傳統(tǒng)業(yè)務(wù)模式造成巨大沖擊的時代，領(lǐng)導(dǎo)層很自然地會希望通過卓越的技術(shù)來確保公司在未來的競爭力，并因此忽略了人才的重要性，”美世人才業(yè)務(wù)總裁

Ilya Bonic 說道。“實現(xiàn)增長的關(guān)鍵在于激活并提升當(dāng)今人才隊伍的敬業(yè)度。這需要企業(yè)幫助員工培養(yǎng)合適的技能并為他們提供合適的工作機遇，以便開發(fā)出創(chuàng)新的解決方案來推進業(yè)務(wù)發(fā)展，同時使他們實現(xiàn)自我成長?！?/p>

在本次人才趨勢研究中，美世分析了來自全球7500多名受訪者的反饋，其中包括470名來自中國的受訪者，并將全球各地企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層、HR管理者和員工的觀點進行了對比。研究報告對三方觀點存在的顯著差異進行了評估，明確了面臨變革時的一些嚴(yán)重的理念脫節(jié)情況，也為如何實現(xiàn)增長提供了建議。

最值得一提的是，雖然企業(yè)都計劃進行轉(zhuǎn)型，但HR管理者并沒有將組織架構(gòu)或職位的重新設(shè)計納入2017年的首要任務(wù)之列。事實上，HR管理者的頭等要務(wù)，特別是吸引頂尖外部人才、尋找高潛力人才和優(yōu)化績效管理等工作，體現(xiàn)了員工能力培養(yǎng)的重要性，但這與領(lǐng)導(dǎo)層希望看到職場發(fā)生實質(zhì)性變化的目標(biāo)并不相符。

此外，雖然HR管理者們對他們現(xiàn)有的人才管理流程充滿信心（70%），但員工們卻仍在其它地方尋求新的機遇。在中國，幾乎一半（44%）的員工表示雖然他們對現(xiàn)在的工作感到滿意，但仍計劃在未來12個月內(nèi)離開當(dāng)前的崗位。同樣值得注意的是，那些無意離開當(dāng)前崗位的員工也表示他們并沒有足夠的動力在工作中全力以赴，因此也很難在一個倡導(dǎo)協(xié)作和創(chuàng)新的工作環(huán)境中實現(xiàn)成長和發(fā)展。此外，領(lǐng)導(dǎo)層和HR專業(yè)人員都很重視人才稀缺問題，他們希望在此領(lǐng)域大幅度提升競爭力的比例分別為25%和 33%。

“企業(yè)想要在快速變化的市場趨勢下走在前列，就需要著重打造快速敏捷的企業(yè)文化，”美世人才業(yè)務(wù)全球負(fù)責(zé)人 Kate Bravery 說道?！叭绻椭髂軌蛑鲃犹嵘麄兊膯T工隊伍，幫助他們提前規(guī)劃、降低風(fēng)險并在工作中實現(xiàn)成長，就能更好地創(chuàng)建一個能積極應(yīng)對變化的成功的組織?！?/p>

下列問題為員工所看重，但卻并未出現(xiàn)在2017年的HR議程中，這不僅揭示了認(rèn)知上的差異，而且也可能意味著錯失的機會：

健康高于財富——盡管中國有79%的員工認(rèn)為他們的健康比財富或職業(yè)更加重要，而且76%的人表示他們預(yù)期自己所在的企業(yè)在未來幾年會更加重視員工健康問題，但是在HR管理者今年最重要的人才管理工作中，員工的健康和幸福感僅排在倒數(shù)第三位。“通過重新設(shè)計未來的職位并支持員工在健康和財富方面的需求，以便駕馭不斷變化的人才生態(tài)體系，這已經(jīng)成為了企業(yè)在市場上的一大差異化因素，”Bonic先生說道。

財富高于職業(yè)——幾乎所有（97%）的員工都表示希望自己在公司財務(wù)業(yè)績和業(yè)務(wù)指標(biāo)以外做出的貢獻也能得到認(rèn)可和嘉獎，而且有意思的是，大部分（79%）的人認(rèn)為他們的公司在這方面做得很好。此外，當(dāng)被問及什么會對他們的工作狀態(tài)產(chǎn)生積極影響時，公平和有競爭力的薪酬是最普遍的答案，然而在中國的HR管理者的工作重點清單上，報酬只是列在并列第三位。

靈活度很重要——員工非常注重工作安排是否靈活，有三分之二的員工稱他們的直屬經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)層支持靈活工作（分別為64%和66%）。但是，40%的員工認(rèn)為遠(yuǎn)程或非全日制工作都會影響晉升機會。盡管高達(dá)93%的全職員工表示愿意考慮做臨時工或合同工，但HR管理者對這種新雇傭形式的接受度并不如人們預(yù)期或希望的那樣。雖然HR管理者并不認(rèn)為這種“零工經(jīng)濟”在未來兩年內(nèi)會對企業(yè)造成很大的影響，但中國的領(lǐng)導(dǎo)層可不這么認(rèn)為，他們之中有四分之三的人預(yù)期這會對企業(yè)有影響?！皩θ魏喂径?，如果無法為員工提供以更加自主的方式進行工作的機會，都將陷入不利境地，” Bravery女士說道。“如果公司能夠組建一支更具靈活度的勞動力隊伍并加以充分利用，就能實現(xiàn)增長并從競爭中脫穎而出。”

個性化體驗——除了靈活度外，個性化對于與員工形成共鳴也十分重要。超過三分之二（70%）的員工表示公司了解他們獨特的興趣和技能，而有52%的人希望公司能夠在這方面做得更好并幫助他們進行自我投資?！皢T工正越來越多地將消費者心態(tài)帶入到職場中來，因為這幾乎貫穿于他們生活中的方方面面，”Bravery女士說道?！斑@樣可以創(chuàng)造出一個工作環(huán)境，讓員工放開手腳追求卓越。如果處理得當(dāng)，員工就不會察覺到其中的個性化痕跡，而是盡情享受這種卓越的工作體驗。”

數(shù)字鴻溝——在科技方面，HR已經(jīng)把它列入了最高議程中，但領(lǐng)導(dǎo)層并沒有。中國的高管們很少有人認(rèn)為工作中使用到的先進科技，包括自動化、機器人技術(shù)、機器學(xué)習(xí)和可穿戴設(shè)備等，是未來兩年內(nèi)會對公司產(chǎn)生重大影響的勞動力趨勢。但是，有近四分之三（73%）的HR專業(yè)人員認(rèn)為這是個值得引起關(guān)注的趨勢。從員工體驗來看，HR工作的技術(shù)化還有提升空間：只有一半（50%）表示他們企業(yè)的HR技術(shù)已經(jīng)可以覆蓋核心HR工作以外的事務(wù)。

“盡管公司希望沿用傳統(tǒng)的方法，但瞬息萬變的職場格局、員工團隊以及未來職業(yè)走向使他們難以如愿，”Bravery女士說道?！盀榱吮３指偁幜ΓI(lǐng)導(dǎo)層和HR管理者必須進行協(xié)作，而企業(yè)則需要為員工提供新的方式來獲取知識、適應(yīng)技術(shù)、管理和溝通并充分促進員工職業(yè)生涯發(fā)展?！?/p>

美世的《2017年全球人才趨勢研究》對影響當(dāng)今勞動力的主要趨勢以及企業(yè)如何應(yīng)對這些趨勢進行了探究，從中總結(jié)出了影響今年前景的四大趨勢，它們分別是：

變革實現(xiàn)增長：高管以變革推動增長；

洞悉根本：數(shù)據(jù)分析將成為贏得人才戰(zhàn)爭的一大關(guān)鍵；

轉(zhuǎn)變價值觀：了解員工最看重什么；

“我”的職場：持續(xù)注重個性化和靈活度。

本研究報告基于美世的全球調(diào)研，總共有來自15個國家、20個行業(yè)領(lǐng)域的1700多名HR人士、5400多名員工和400多名高管參與了此次調(diào)研。

（來源：美世）