高職院?；旌纤兄妻k學(xué)人事制度改革初探

吳益群?范可旭?吳麗華

摘 要 混合所有制改革是當(dāng)前深化國(guó)企改革的基本主題，并迅速?gòu)慕?jīng)濟(jì)領(lǐng)域擴(kuò)展到職業(yè)教育領(lǐng)域?；旌虾蟮穆殬I(yè)院校其法人屬性、治理結(jié)構(gòu)、產(chǎn)權(quán)歸屬、監(jiān)管方式等皆會(huì)發(fā)生相應(yīng)的變化，對(duì)人力資源的管理也提出了新的要求。在混合所有制下，高職院校內(nèi)部結(jié)構(gòu)按照資本效能的最佳狀態(tài)優(yōu)化設(shè)置，將促使人員選拔、績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬激勵(lì)等制度產(chǎn)生深刻變革。

關(guān)鍵詞 高職院校；混合所有制；人事制度改革；職業(yè)教育

中圖分類號(hào) G718.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1008-3219（2017）08-0008-04

混合所有制改革是十八大后深化國(guó)企改革的基本主題，并迅速?gòu)慕?jīng)濟(jì)領(lǐng)域擴(kuò)展到職業(yè)教育領(lǐng)域。2014年5月《國(guó)務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》（國(guó)發(fā)[2014]19號(hào)）明確指出“探索發(fā)展股份制、混合所有制職業(yè)院校，允許以資本、知識(shí)、技術(shù)、管理等要素參與辦學(xué)并享有相應(yīng)權(quán)利”。這種不同所有制主體共同辦學(xué)的模式有利于調(diào)動(dòng)更多社會(huì)資源向職業(yè)教育匯聚，增強(qiáng)辦學(xué)活力，提高辦學(xué)效益，健全辦學(xué)體制[1]?；旌纤兄妻k學(xué)涉及教育治理和國(guó)資管理方式的大變革，也涉及非公有資本的逐利性與教育事業(yè)公益性之間的矛盾調(diào)和，牽一發(fā)而動(dòng)全身，混合后的職業(yè)院校其法人屬性、產(chǎn)權(quán)歸屬、治理結(jié)構(gòu)、監(jiān)管方式等方面皆會(huì)發(fā)生相應(yīng)變化，其中人事管理制度變革將直接影響到混合資本中非公有資本辦學(xué)積極性和辦學(xué)效益，以及混合所有制改革的推進(jìn)節(jié)奏。

一、公辦高職院校人事管理現(xiàn)狀

我國(guó)公辦高職教育屬于公益二類事業(yè)范疇，多為財(cái)政全額撥款事業(yè)單位，在人事管理上采用編制制度，即通過(guò)編制管理部門(mén)根據(jù)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置確定人員數(shù)量的定額和職務(wù)的分配，由財(cái)政部門(mén)據(jù)此撥款。因公辦高等職業(yè)教育由教育部門(mén)統(tǒng)一歸口管理，其人事管理體制機(jī)制承襲了高校模式，致使高校人事管理所呈現(xiàn)的弊病在高職院校身上一應(yīng)俱全，甚至有些問(wèn)題顯得更為突出，成為高職院校實(shí)施混合制辦學(xué)改革的羈絆。

（一）人員身份復(fù)雜化

目前，公辦高職院校教職工身份呈現(xiàn)多樣化，主要有四種類型：事業(yè)編制內(nèi)正式職工、事業(yè)編制外人事代理職工、事業(yè)編制外勞動(dòng)合同制職工、勞務(wù)外包臨時(shí)工。其中人事代理和勞動(dòng)合同制職工成為促進(jìn)學(xué)校事業(yè)發(fā)展的重要人力資源群體，占據(jù)整個(gè)學(xué)校用人規(guī)模的半壁江山。但與之相對(duì)的是，編內(nèi)外人員待遇差異巨大，主要體現(xiàn)在：一是編內(nèi)人員捧的是鐵飯碗，編外人員捧的是瓷飯碗；二是編內(nèi)人員國(guó)家養(yǎng)老，編外人員交養(yǎng)老保險(xiǎn)自己養(yǎng)老；三是編外人員分人事代理和勞動(dòng)合同制兩種，勞動(dòng)合同制職工工資收入明顯低于在編職工和人事代理職工，但崗位職責(zé)、職稱評(píng)定要求等都與在編人員基本相同，可謂同工不同酬；四是編外勞動(dòng)合同制人員不作為組織部門(mén)干部提拔考察的對(duì)象，人事代理人員要進(jìn)編后才有機(jī)會(huì)提拔獲得行政級(jí)別，而勞動(dòng)合同制人員的勞動(dòng)關(guān)系掛靠校辦企業(yè)或勞務(wù)代理，但在公益性事業(yè)單位中享受不到企業(yè)盈利績(jī)效。如此，急需的優(yōu)秀人才因進(jìn)不了編而流失，編內(nèi)外差異衍生出的不同社會(huì)地位和政治待遇給高職院校和諧發(fā)展帶來(lái)負(fù)能量。

（二）人事管理行政化

高校在人事管理上的行政化突出表現(xiàn)在不得不嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)的各項(xiàng)人事制度規(guī)定和行政指令，導(dǎo)致各高校人事管理工作高度趨同，“全額撥款”的財(cái)政格局決定了他們聽(tīng)命于上級(jí)主管機(jī)關(guān)，養(yǎng)成了“唯上是從”、“對(duì)上負(fù)責(zé)”的行政管理思維習(xí)慣。在機(jī)構(gòu)設(shè)置上，機(jī)構(gòu)名稱和職能一般與上級(jí)主管機(jī)關(guān)擁有的機(jī)構(gòu)呼應(yīng)對(duì)接，致使機(jī)構(gòu)臃腫冗員。在人員管理上采用“二元管理模式”[2]，即組織部門(mén)管干部，從高層管理干部到基層管理干部配以相應(yīng)的行政級(jí)別，但不具備一定級(jí)別以上干部的任免權(quán)；人事部門(mén)管普通教職員工，只負(fù)責(zé)配合政府人事制度的維持和輔助型的管理職能，并不具備對(duì)在編人員的免職權(quán)，如此形成了干部只上不下、人員只進(jìn)不出的痼疾，20世紀(jì)80、90年代要求變革的“鐵交椅、鐵飯碗”現(xiàn)象依然還或多或少地存在。人事自主權(quán)的缺失使高校包括高職院校無(wú)法根據(jù)自身特點(diǎn)和發(fā)展戰(zhàn)略選擇相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略和人事管理實(shí)踐。

（三）職稱評(píng)聘終身化

高職院校采用教師職稱評(píng)聘制，從助教到教授實(shí)行13等級(jí)制，不同等級(jí)的職稱意味著不同標(biāo)準(zhǔn)的薪資待遇。人事主管機(jī)關(guān)對(duì)學(xué)校職稱等級(jí)配比進(jìn)行嚴(yán)格控制，因?yàn)樗苯雨P(guān)系到財(cái)政費(fèi)用支出；教育主管機(jī)關(guān)則以各等級(jí)職稱人數(shù)的占比衡量學(xué)校的師資水準(zhǔn)；而對(duì)于教師來(lái)說(shuō)晉升職稱幾乎是其自我發(fā)展的唯一途徑，可見(jiàn)職稱分量之重。一方面，高職院校教學(xué)質(zhì)量無(wú)法像基礎(chǔ)教育那樣通過(guò)升學(xué)率考量；另一方面，高職教育評(píng)估中高職院校科研服務(wù)能力成為重要指標(biāo)，因而高職院校以拿來(lái)主義的方式模仿研究型高校，把“唯科研論”作為職稱晉升的決定性依據(jù)，導(dǎo)致本應(yīng)側(cè)重實(shí)踐教學(xué)的高職院校教師也擠入科研隊(duì)列，不僅背離職業(yè)教育的初衷，而且使實(shí)踐教學(xué)甚至是整個(gè)職業(yè)教育教學(xué)的重視度不斷弱化。雖然在職稱管理上有評(píng)聘分離制度，但是，由于高職院校未被下放高級(jí)職稱評(píng)審權(quán)，職稱評(píng)審受主管機(jī)關(guān)在數(shù)量和質(zhì)量上的雙重限制，考慮到各種教育評(píng)估和評(píng)比的需要，高職院校往往對(duì)獲得高級(jí)職稱的人員都終身聘用，致使教師一勞永逸。

（四）入職門(mén)檻學(xué)歷化

如果說(shuō)“職稱”是教師的事業(yè)發(fā)展線，那么“學(xué)歷”則是教師的生命起跑線。隨著高等教育的大眾化，高校對(duì)學(xué)歷的要求也水漲船高，目前無(wú)論研究型大學(xué)還是教學(xué)型本科院校，教師入門(mén)起點(diǎn)為博士研究生，高職院校教師入職門(mén)檻一般為碩士研究生。不僅如此，入職后教師學(xué)歷與職稱直接掛鉤，不少高職院校已經(jīng)明文規(guī)定：80年后教師如果沒(méi)有博士學(xué)位，不能參評(píng)高級(jí)職稱。這些做法在造就對(duì)于高職院校而言不為必需的研究型人才的同時(shí)，將高職院校所急需的雙師型、技能型人才以高學(xué)歷門(mén)檻的硬性條件拒于門(mén)外，不利于高職院校生產(chǎn)第一線技能人才培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

上述四弊中，問(wèn)題的根本在于治理自主權(quán)，很多文章都在呼吁國(guó)家有關(guān)行政部門(mén)簡(jiǎn)政放權(quán)，但出于對(duì)國(guó)有資本的負(fù)責(zé)，主管機(jī)關(guān)不敢放權(quán)，擔(dān)心會(huì)出現(xiàn)“一放則亂、一收則死”的局面。國(guó)家管理層之所以鼓勵(lì)非公有資本參與職業(yè)教育辦學(xué)，既是為了減輕國(guó)家財(cái)政的負(fù)擔(dān)，也是嘗試通過(guò)混合制改革來(lái)促進(jìn)政府職能的轉(zhuǎn)變，但是如果不放權(quán)，則追逐投資回報(bào)的非公有資本不會(huì)被吸引進(jìn)入職業(yè)教育領(lǐng)域。簡(jiǎn)政放權(quán)的關(guān)鍵在于解除編制困擾，高校不納入編制管理，實(shí)施全員合同制，簡(jiǎn)化人員身份構(gòu)成，使每個(gè)人都努力用自己的效能爭(zhēng)取待遇。

二、人社部人事制度改革新政對(duì)高職院?；旌纤兄聘母锏姆e極影響

對(duì)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)產(chǎn)物的編制改革，國(guó)家相關(guān)部門(mén)一直在探索并實(shí)踐。20世紀(jì)90年代企業(yè)開(kāi)始實(shí)行勞動(dòng)合同制，原自收自支事業(yè)單位逐步改為企業(yè)，被取消編制，一些公益二類事業(yè)單位，逐漸控編并啟動(dòng)人事代理制度，有些地方對(duì)現(xiàn)有編內(nèi)人員實(shí)行實(shí)名統(tǒng)計(jì)，隨自然減員逐步收回編制。2016年7月，人社部表示：將研究制定高校、公立醫(yī)院不納入編制管理后的人事管理銜接辦法，建立健全以合同管理為基礎(chǔ)的用人機(jī)制[3]。而早在2015年1月14日國(guó)務(wù)院印發(fā)《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》提出，以制度并軌的方式從根本上解決養(yǎng)老金“雙軌制”問(wèn)題，將機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)一同納入統(tǒng)一的城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)體系[4]。從全體機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員的養(yǎng)老金并軌改制，到高校、公立醫(yī)院人員不納入編制管理，可見(jiàn)事業(yè)單位人事制度改革意圖以及有計(jì)劃、分步驟逐步實(shí)施的改革舉措，就高職院校混合所有制辦學(xué)改革所涉及事業(yè)與企業(yè)制度融合而言，可產(chǎn)生積極的影響。

（一）有利于促進(jìn)混合所有制高職院校教職工的身份平等

編制差異是混合所有制辦學(xué)改革后人力資源管理的主要難點(diǎn)。取消編制后，公辦高職院校中全部教職工都成為聘用合同制人員，都繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，將來(lái)都由社會(huì)養(yǎng)老，這意味著公辦高職院校在編教職工的護(hù)身符被打破，回歸到了應(yīng)有的社會(huì)公平，雖然短時(shí)間內(nèi)不能完全拉平編制內(nèi)外人員之間的各種差距，但畢竟已經(jīng)邁出改革的實(shí)質(zhì)性步伐。編制內(nèi)與編制外的差異逐步取消必將增強(qiáng)教職員工的平等意識(shí)，給編制內(nèi)人員敲響警鐘，給編制外的人員激勵(lì)鼓舞，營(yíng)造出“人盡其才，才盡其用”的公平和諧的良好環(huán)境，種種矛盾也將逐漸化解，有利于混合所有制高職院校的健康成長(zhǎng)。

（二）有利于促進(jìn)混合所有制高職院校人才的流動(dòng)

養(yǎng)老保險(xiǎn)雙軌制下，機(jī)關(guān)事業(yè)單位穩(wěn)定、體面、旱澇保收、退休金高等優(yōu)勢(shì)令社會(huì)欽羨，求職者蜂擁而至，出現(xiàn)了每年公務(wù)員考試數(shù)千人爭(zhēng)一崗的“壯觀景象”。一些企業(yè)員工寧可放棄已繳納多年的養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶，也要竭盡全力擠向事業(yè)單位；高職院校中沒(méi)有編制的合同制教職工，也多半是抱著排隊(duì)等編制的“夢(mèng)想”，甘愿在學(xué)校委曲求全。與此同時(shí)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工無(wú)養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬號(hào)，如果去企業(yè)，就要放棄機(jī)關(guān)事業(yè)單位工齡的積累從零開(kāi)始繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，這就使得已經(jīng)在機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作多年的工作人員不愿考慮往企業(yè)調(diào)動(dòng)，人才配置出現(xiàn)單向流動(dòng)的局面。統(tǒng)一實(shí)施全員合同聘任制，將不存在事業(yè)編制的優(yōu)越性，必將疏通事業(yè)單位人員的進(jìn)出渠道，促進(jìn)人才在社會(huì)不同行業(yè)間的流動(dòng)，變?nèi)肆Y源單向流動(dòng)為多向流動(dòng)，而且不僅表現(xiàn)在外部流動(dòng)，還表現(xiàn)在高職院校的內(nèi)部流動(dòng)，通過(guò)競(jìng)聘上崗，將合適的人用在適合的地方，從而充分挖掘個(gè)人價(jià)值潛力，為促進(jìn)職業(yè)教育混合制改革奠定良好的人力資源環(huán)境基礎(chǔ)。

（三）有利于促進(jìn)混合所有制高職院校人才的優(yōu)化配置

公辦高職院校的國(guó)有資本混合了社會(huì)資本后，資本權(quán)益不再單一，代之以產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確的利益訴求主體。原先政府統(tǒng)籌統(tǒng)管的包辦模式被打破，在原有的事業(yè)制度中融入適應(yīng)非公有資本運(yùn)營(yíng)和市場(chǎng)環(huán)境需要的現(xiàn)代企業(yè)制度和相互協(xié)商而又相互制約的管理模式，形成能產(chǎn)生強(qiáng)大市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的新治理結(jié)構(gòu)。事業(yè)編制取消后，高職院校用人自主權(quán)必將加大，將會(huì)在國(guó)家人事政策的框架內(nèi)，根據(jù)人才市場(chǎng)規(guī)律和學(xué)校的實(shí)際情況靈活制定人事管理制度。按照新規(guī)，養(yǎng)老保險(xiǎn)制度由待遇確定型向繳費(fèi)確定型轉(zhuǎn)變，退休養(yǎng)老金只與繳費(fèi)基數(shù)、繳費(fèi)年限有關(guān)，解除了與職稱、崗位工資、薪級(jí)工資的關(guān)聯(lián)，將潛在影響事業(yè)單位現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)和績(jī)效考核辦法調(diào)整，有利于高職院校人事管理體制機(jī)制的去行政化，有利于高職院校人才引進(jìn)的多元渠道及各種人才類型的合理配置，為建立混合所有制辦學(xué)的新治理結(jié)構(gòu)掃除障礙。

三、混合所有制高職院校人事制度改革的著力點(diǎn)

混合所有制辦學(xué)突破了公有制和私有制界限，以股份形式將各種來(lái)源的資本融合為法人財(cái)產(chǎn)，以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)，以法人制度為核心，通過(guò)決策權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)、監(jiān)督權(quán)“三權(quán)分立”的治理結(jié)構(gòu)求發(fā)展。在混合制下，內(nèi)部結(jié)構(gòu)按照資本效能的最佳狀態(tài)優(yōu)化設(shè)置，人力資源配置和管理必將突破單一所有制下人事制度的壁壘，使人員選拔、績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬激勵(lì)等方面的制度產(chǎn)生深刻的變化，換言之，混合所有制辦學(xué)實(shí)踐將倒逼高職院校人事制度變革。

（一）黨的領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)，干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)要調(diào)整

資本混合后的高職院校，應(yīng)該建立黨建、辦學(xué)管理和師資三支隊(duì)伍。高職院校的混合制改革要吸取國(guó)有企業(yè)改制的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，進(jìn)一步強(qiáng)化混合制辦學(xué)中黨的領(lǐng)導(dǎo)作用，理順黨委與董事會(huì)的關(guān)系。黨的領(lǐng)導(dǎo)地位應(yīng)主要體現(xiàn)在意識(shí)形態(tài)導(dǎo)向、辦學(xué)行為規(guī)范、經(jīng)濟(jì)運(yùn)作監(jiān)督等方面，以防止國(guó)有資產(chǎn)流失，確保公有資本的安全性。為此，黨的建制中的干部可由上一級(jí)黨政組織部門(mén)聘用，參照公務(wù)員編制管理，配以相應(yīng)行政級(jí)別，定崗于黨委、紀(jì)委、團(tuán)委等重要部門(mén)。辦學(xué)管理隊(duì)伍中的干部則由董事會(huì)聘用，不存在行政級(jí)別，歸屬職業(yè)經(jīng)理人范疇。管理隊(duì)伍中的普通員工和師資隊(duì)伍中的各類教師由學(xué)校人事機(jī)構(gòu)聘用。三支隊(duì)伍的崗位有的可以兼職，有的則不能兼職。例如，黨委書(shū)記、董事長(zhǎng)不建議兼任，董事長(zhǎng)、校長(zhǎng)可以兼任但崗位職能必須嚴(yán)格、清晰，校長(zhǎng)應(yīng)職業(yè)化非專業(yè)化或?qū)W術(shù)化。管理隊(duì)伍中少數(shù)具備教師資格和能力的可以兼任教學(xué)工作，但優(yōu)秀的專業(yè)師資不建議兼職管理工作。三支隊(duì)伍的薪資待遇須以制度加以平衡，并適當(dāng)向師資一線傾斜，避免三者之間薪酬落差過(guò)大而打擊任何一方的積極性。

（二）人事管理要上升為戰(zhàn)略管理職能

混合所有制后的人力資源將成為與資金、技術(shù)同等重要的戰(zhàn)略性資源，在管理理念和方法上與公辦高職院校的人事管理有很大區(qū)別。資本混合后，各級(jí)各類政府機(jī)構(gòu)應(yīng)給予高職院校充分的自主權(quán)，將管理功能變?yōu)榉?wù)功能，做好政策扶持、信息采集、咨詢培訓(xùn)、督查指導(dǎo)等工作，而高職院校則應(yīng)在人力資源投入規(guī)模決策、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置與崗位分類分級(jí)、人員選拔聘任、職稱或技能評(píng)定、考核評(píng)價(jià)、薪酬收入分配制度等方面大膽地為自己做主。要求學(xué)校突破傳統(tǒng)的人事管理思維，從輔助性管理職能上升為戰(zhàn)略性管理職能，通過(guò)對(duì)人力資源制度設(shè)計(jì)、實(shí)踐調(diào)整來(lái)助力贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，具體地說(shuō)，應(yīng)做到以下幾方面的改變：管理的責(zé)任主體應(yīng)由人力資源部門(mén)轉(zhuǎn)變?yōu)闆Q策層；管理內(nèi)容從事務(wù)管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略決策；管理技能從技術(shù)技能擴(kuò)展為概念技能；管理方法從被動(dòng)適應(yīng)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)領(lǐng)導(dǎo)；對(duì)外關(guān)系從有限接觸轉(zhuǎn)變?yōu)槊芮新?lián)系[5]。

（三）科學(xué)設(shè)崗，定責(zé)定薪，績(jī)效管理

資本混合后，要按需設(shè)崗，以崗定編，不以編制、學(xué)歷、職稱作為區(qū)分薪酬價(jià)值差別的絕對(duì)條件，而以崗位適合度、能力值和貢獻(xiàn)率作為人力資源價(jià)值考量依據(jù)，確定合理的崗位薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，建立基于公平的差別化薪酬政策。職稱制度做到評(píng)聘分開(kāi)，打破教授終身制，根據(jù)其研究成果對(duì)學(xué)校及社會(huì)產(chǎn)生的影響力聘用，可以高職低聘，也可以低職高聘，甚至可以不聘。不以學(xué)歷作為用人的絕對(duì)門(mén)檻，根據(jù)崗位需要引進(jìn)各類人才，做到才盡其用。實(shí)施全員聘用合同制，徹底消除鐵飯碗思想，可因崗位的調(diào)整而變更或停止聘用，使人員的選拔、任用、考核、退出等機(jī)制向更加市場(chǎng)化、動(dòng)態(tài)化的方向轉(zhuǎn)變。

（四）鼓勵(lì)教職員工身份轉(zhuǎn)型

混合所有制高職院?？坎顒e化薪酬激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)員工的積極性，還允許以知識(shí)、技術(shù)、資本作為重要的經(jīng)營(yíng)要素入股參與辦學(xué)并享有相應(yīng)權(quán)益，使工薪族變教職員工身份為持股股東身份，如此，教職員工利益與學(xué)校發(fā)展息息相關(guān)，教職員工參與股東大會(huì)決策，成為學(xué)校真正意義上的主人，同時(shí)也保障了對(duì)學(xué)校的正常管理和有效監(jiān)督。

四、 結(jié)束語(yǔ)

混合制改革勢(shì)在必行，取消高校事業(yè)編制的人事制度改革也是大勢(shì)所趨，在養(yǎng)老金并軌的強(qiáng)有力推動(dòng)下，實(shí)行全員合同聘任制的預(yù)期指日可待。但資本混合，并不意味取消高職院校的公益事業(yè)性質(zhì)，不能因混合了非公有資本而使教育完全走市場(chǎng)化道路，高職院校混合制改革應(yīng)探索“公益”和“市場(chǎng)”兩條腿走路[6]，可部分配置市場(chǎng)資源，進(jìn)行財(cái)政差額撥款，否則與職業(yè)院?；旌纤兄聘母锏哪康南噙`背。無(wú)論是混合制改革倒逼人事制度變革，還是人事制度改革先行為混合制改革鋪路，二者必相伴而行，變革為上。