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    淺談電力企業(yè)人力資源管理及開發(fā)的問題與對策

    2017-05-27 13:26:32陳曉華
    魅力中國 2016年38期
    關鍵詞:績效考核電力企業(yè)

    陳曉華

    【摘要】著我國改革開放和社會主義市場經(jīng)濟的不斷深入發(fā)展,信息社會和知識經(jīng)濟時代的日益迫近,人力資源已經(jīng)成為社會的第一資源,人力資本已成為社會發(fā)展的核心資本。

    【關鍵詞】電力企業(yè);人力資源;績效考核

    網(wǎng)絡時代,人力資源管理及開發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)管理的核心,如何建立有效的人力資源開發(fā)與激勵機制,是電力企業(yè)面臨的一個現(xiàn)實而緊迫的問題。

    一、電力企業(yè)人力資源管理及開發(fā)中存在的主要問題

    據(jù)國務院發(fā)展研究中心估算,目前國有企業(yè)冗員比例至少已達 20~30%,實際情況甚至更高。國有電力企業(yè)恐怕不會例外,而最可怕的還是大量存在的“隱性失業(yè)”現(xiàn)象。面對WTO和電力新技術、新設備的大量涌現(xiàn),供電企業(yè)員工因自身素質所限難以達到新要求,勢必出現(xiàn)非專業(yè)性、缺乏技術專長的崗位存在富余,而專業(yè)人員和優(yōu)秀管理人員則存在著短缺。 存在企業(yè)的人員富余與資產(chǎn)閑置的矛盾

    社會主義市場經(jīng)濟的本質要求是通過市場實現(xiàn)資源優(yōu)化配置,通過資產(chǎn)優(yōu)化達到勞動力配置優(yōu)化。然而,電力企業(yè)目前的現(xiàn)狀是:部分資產(chǎn)結構僵化、運轉不靈,甚至閑置,不能發(fā)揮出應有的作用,資產(chǎn)閑置多,勞動力富余自然也多,它們互為因果,形成了惡性循環(huán)。 存在在職員工富余與計劃外用工太多的矛盾計劃外臨時工是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物。如果說企業(yè)沒有富余人員,大量使用臨時工是最經(jīng)濟的手段,而電力企業(yè)內部既存在著相當數(shù)量的富余人員,卻又有相當數(shù)量的臨時工與之并存,顯然不經(jīng)濟、不正常。比如:環(huán)境好、工作輕松的崗位存在著富余,而苦、重、臟、累崗位由于人員短缺又大量使用計劃外用工。這種并存的局面導致企業(yè)出現(xiàn)了動口不動手的“貴族”工人,甚至是“工頭”,人浮于事,嚴重影響著企業(yè)高效率、快節(jié)奏的發(fā)展。 一線員工短缺與二、三線員工富余的矛盾企業(yè)存在著的“一線緊、二線臃、三線松”的問題不能從根本上得到扼制,也是產(chǎn)生冗員現(xiàn)象的原因之一。目前的供電企業(yè),管理部門多、管理人員多,且職能交叉,效率不高,而一線員工吃緊,技術人才缺乏,若不能在現(xiàn)有勞動力基礎上平衡調劑解決這個問題,革除弊端,“減員增效”就難以落到實處。

    二、電力企業(yè)人力資源管理及開發(fā)中存在問題的主要原因

    傳統(tǒng)人事管理體制束縛了管理者的手腳。 目前,我國的電力企業(yè)對員工的管理仍然是以身份管理為核心,主要表現(xiàn)為:一是員工身份分為“干部”或是“工人”,且是“先天的”,在進入企業(yè)前就由相應的“資格”決定了。二是員工身份分為“主業(yè)員工”或是“招聘員工”,在相同崗位上做相同事其工資待遇卻不一樣。這種將沒有本質區(qū)別的勞動力人為分割為不同類型人員的現(xiàn)象不利于人力資源的整體開發(fā)、管理,不利于調動全員的積極性。

    傳統(tǒng)觀念束縛了電力企業(yè)的人力資源開發(fā)。 對人力資源和人力資源管理及開發(fā)的重要性認識不夠,沒有樹立正確的人力資源及人力人力資源管理及開發(fā)的觀念。它們并不是真正懂得搞好企業(yè)文化建設也是提高職工文化品位和綜合素質,開發(fā)人力資源、提升企業(yè)形象的有效途徑。搞好企業(yè)文化建設,將電力企業(yè)辦成一個學習型、創(chuàng)新型的企業(yè),就會在企業(yè)內部,產(chǎn)生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣,激發(fā)組織成員的創(chuàng)造熱情,從而形成一種激勵環(huán)境和激勵機制,使人力資發(fā)揮潛力,為企業(yè)經(jīng)營管理產(chǎn)生積極的效應和內在動力。傳統(tǒng)的考核方式影響了員工的工作積極性。缺乏科學的績效評估體系。

    三、新形勢下加強電力企業(yè)人力資源管理及開發(fā)的主要對策

    ⑴、樹立現(xiàn)代人力資源管理及開發(fā)理念

    轉變傳統(tǒng)人事管理觀念,樹立現(xiàn)代人力資源管理及開發(fā)理念,是加強電力企業(yè)人力資源管理及開發(fā)的重要途徑和手段,也是一種前提性的對策。為此,在企業(yè)發(fā)展實踐中嚴格遵循以下基本原理開展人力資源管理及開發(fā)。

    ⑵、系統(tǒng)優(yōu)化原理。人力資源系統(tǒng)經(jīng)過組織、協(xié)調、運行、控制,使其整體功能獲得最優(yōu)績效的理論。在這方面,表現(xiàn)得最為簡單的就是有關企業(yè)組織架構的設計,這便是人力資源部門為滿足系統(tǒng)優(yōu)化而進行的戰(zhàn)略性人力資源調整。

    ⑶、能級對應原理。不同能力的人,其在企業(yè)中的責、權、利應有差別,合適的人放到合適的位置上。這便是我們通常進行的職位分類工作,在職位分類完成之后,一個系統(tǒng)的人力資源部門還需要進行的是工作分析。期間,工作分析提供了用誰做、做什么、何時做、在什么地方做、怎么做、為什么要做、為誰做的信息,從而形成職位描述等相關的文件。

    ⑷、系統(tǒng)動力原理。通過一定的方式激發(fā)人的工作熱情,包括物質動力(物質的獎罰)、精神動力(成就感與挫折感、危機意識)。這個就是我們常講的績效考核機制,從X理論到Y理論到現(xiàn)代的人本管理理念,無不是為最大限度發(fā)揮人員潛能而發(fā)展的,至于本原理如何運用,將在后續(xù)文章中進行專門的研討。

    ⑸、反饋控制原理。人力資源管理及開發(fā)中的各個環(huán)節(jié)是相互關聯(lián)的,形成一個反饋環(huán),某一環(huán)節(jié)發(fā)生變化都會產(chǎn)生連鎖性反應。這個原理的利用便在于如何建立企業(yè)內部的溝通機制,比如說組織進行內部員工滿意度調查,這便是一件上到企業(yè)最高領導、下到基層員工的一個全面的工作信息溝通過程,通過這個溝通過程,可以系統(tǒng)做出公司宏觀發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營管理理念、各項規(guī)章制度、組織管理和企業(yè)文化等方面的評價。

    建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度。選人用人是搞好企業(yè)人力資源管理及開發(fā)的第一關,只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度,并通過實實在在的實施,選拔和使用到與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才,才能為諸如薪酬待遇、培訓發(fā)展等其它人力資源管理及開發(fā)工作奠定良好的基礎。公開就是對于所需要的人才,既要善于內部的公開選拔任用,又要敢于面向社會公開招聘。在內部選拔時,不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗,更要看到他的基本素質、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會公開招聘時,要拓寬用人渠道,敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限,增加透明度,為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇。

    員工能力與崗位要求相匹配,就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應,使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時,使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協(xié)調,使企業(yè)整體獲得最大效益。通常,崗位匹配有以下幾種情況:一是員工能力與崗位要求一致,留住人才的可能性大。二是員工能力大于崗位要求,人才流失的可能性最大。三是員工能力小于崗位要求,被動離崗的可能性最大。四是員工能力略小(大)于崗位要求,培訓后,人才保留的可能性大。

    建立科學、公正、公開的績效考核制度, 在企業(yè)人力資源管理及開發(fā)中,績效考核是對企業(yè)員工勞動付出的一種反饋,同時也是支付薪酬的重要依據(jù)??冃Э己送ǔJ侵笍钠髽I(yè)的經(jīng)營目標出發(fā),用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對員工在電力服務工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績等,進行以事實為依據(jù)的評價,并使評價以及評價之后的人力資源管理及開發(fā)有助于企業(yè)經(jīng)營目標和員工個人發(fā)展目標的實現(xiàn)。基于此,在實施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點和本人(或科室)實績的科學的考核標準,同時在實施考核中做到公正操作,對事不對人,并能將考核結果面向所有的被考核者公開,并及時做好反饋溝通工作。

    四、結束語

    電力企業(yè)的內外部環(huán)境近年來發(fā)生了急劇的變化,由此引起了競爭的加劇、企業(yè)內知識員工的增加以及企業(yè)內部提升機會的減少等新的問題。如何提高電力企業(yè)的人力資源開發(fā)和利用效率需要更多地從傳統(tǒng)體制和管理學、經(jīng)濟學等領域進行綜合探索,才能更好地促使電力企業(yè)人力資源管理及開發(fā)進行更加深入的改進,以適應我國電力企業(yè)在新形勢下的發(fā)展需求。

    參考文獻:

    [1]劉延暉.淺談電力企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理[J].人力資源管理及開發(fā),2010,10.

    [2]顏雪春.為電力企業(yè)找到合適的人才[J].中國電子商務,2010,08.

    [3]許慶芳.電力企業(yè)人力資源問題研究[J].山西財經(jīng)大學學報,2009,04.

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