淺談電力企業(yè)人力資源管理及開(kāi)發(fā)的問(wèn)題與對(duì)策

陳曉華

【摘要】著我國(guó)改革開(kāi)放和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，信息社會(huì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的日益迫近，人力資源已經(jīng)成為社會(huì)的第一資源，人力資本已成為社會(huì)發(fā)展的核心資本。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；人力資源；績(jī)效考核

網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，人力資源管理及開(kāi)發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)管理的核心，如何建立有效的人力資源開(kāi)發(fā)與激勵(lì)機(jī)制，是電力企業(yè)面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)而緊迫的問(wèn)題。

一、電力企業(yè)人力資源管理及開(kāi)發(fā)中存在的主要問(wèn)題

據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心估算，目前國(guó)有企業(yè)冗員比例至少已達(dá) 20～30%，實(shí)際情況甚至更高。國(guó)有電力企業(yè)恐怕不會(huì)例外，而最可怕的還是大量存在的“隱性失業(yè)”現(xiàn)象。面對(duì)WTO和電力新技術(shù)、新設(shè)備的大量涌現(xiàn)，供電企業(yè)員工因自身素質(zhì)所限難以達(dá)到新要求，勢(shì)必出現(xiàn)非專(zhuān)業(yè)性、缺乏技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)的崗位存在富余，而專(zhuān)業(yè)人員和優(yōu)秀管理人員則存在著短缺。 存在企業(yè)的人員富余與資產(chǎn)閑置的矛盾

社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)要求是通過(guò)市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置，通過(guò)資產(chǎn)優(yōu)化達(dá)到勞動(dòng)力配置優(yōu)化。然而，電力企業(yè)目前的現(xiàn)狀是：部分資產(chǎn)結(jié)構(gòu)僵化、運(yùn)轉(zhuǎn)不靈，甚至閑置，不能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，資產(chǎn)閑置多，勞動(dòng)力富余自然也多，它們互為因果，形成了惡性循環(huán)。 存在在職員工富余與計(jì)劃外用工太多的矛盾計(jì)劃外臨時(shí)工是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。如果說(shuō)企業(yè)沒(méi)有富余人員，大量使用臨時(shí)工是最經(jīng)濟(jì)的手段，而電力企業(yè)內(nèi)部既存在著相當(dāng)數(shù)量的富余人員，卻又有相當(dāng)數(shù)量的臨時(shí)工與之并存，顯然不經(jīng)濟(jì)、不正常。比如：環(huán)境好、工作輕松的崗位存在著富余，而苦、重、臟、累崗位由于人員短缺又大量使用計(jì)劃外用工。這種并存的局面導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了動(dòng)口不動(dòng)手的“貴族”工人，甚至是“工頭”，人浮于事，嚴(yán)重影響著企業(yè)高效率、快節(jié)奏的發(fā)展。 一線員工短缺與二、三線員工富余的矛盾企業(yè)存在著的“一線緊、二線臃、三線松”的問(wèn)題不能從根本上得到扼制，也是產(chǎn)生冗員現(xiàn)象的原因之一。目前的供電企業(yè)，管理部門(mén)多、管理人員多，且職能交叉，效率不高，而一線員工吃緊，技術(shù)人才缺乏，若不能在現(xiàn)有勞動(dòng)力基礎(chǔ)上平衡調(diào)劑解決這個(gè)問(wèn)題，革除弊端，“減員增效”就難以落到實(shí)處。

二、電力企業(yè)人力資源管理及開(kāi)發(fā)中存在問(wèn)題的主要原因

傳統(tǒng)人事管理體制束縛了管理者的手腳。 目前，我國(guó)的電力企業(yè)對(duì)員工的管理仍然是以身份管理為核心，主要表現(xiàn)為：一是員工身份分為“干部”或是“工人”，且是“先天的”，在進(jìn)入企業(yè)前就由相應(yīng)的“資格”決定了。二是員工身份分為“主業(yè)員工”或是“招聘員工”，在相同崗位上做相同事其工資待遇卻不一樣。這種將沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別的勞動(dòng)力人為分割為不同類(lèi)型人員的現(xiàn)象不利于人力資源的整體開(kāi)發(fā)、管理，不利于調(diào)動(dòng)全員的積極性。

傳統(tǒng)觀念束縛了電力企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)。 對(duì)人力資源和人力資源管理及開(kāi)發(fā)的重要性認(rèn)識(shí)不夠，沒(méi)有樹(shù)立正確的人力資源及人力人力資源管理及開(kāi)發(fā)的觀念。它們并不是真正懂得搞好企業(yè)文化建設(shè)也是提高職工文化品位和綜合素質(zhì)，開(kāi)發(fā)人力資源、提升企業(yè)形象的有效途徑。搞好企業(yè)文化建設(shè)，將電力企業(yè)辦成一個(gè)學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型的企業(yè)，就會(huì)在企業(yè)內(nèi)部，產(chǎn)生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開(kāi)拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，激發(fā)組織成員的創(chuàng)造熱情，從而形成一種激勵(lì)環(huán)境和激勵(lì)機(jī)制，使人力資發(fā)揮潛力，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生積極的效應(yīng)和內(nèi)在動(dòng)力。傳統(tǒng)的考核方式影響了員工的工作積極性。缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系。

三、新形勢(shì)下加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理及開(kāi)發(fā)的主要對(duì)策

⑴、樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理及開(kāi)發(fā)理念

轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理觀念，樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理及開(kāi)發(fā)理念，是加強(qiáng)電力企業(yè)人力資源管理及開(kāi)發(fā)的重要途徑和手段，也是一種前提性的對(duì)策。為此，在企業(yè)發(fā)展實(shí)踐中嚴(yán)格遵循以下基本原理開(kāi)展人力資源管理及開(kāi)發(fā)。

⑵、系統(tǒng)優(yōu)化原理。人力資源系統(tǒng)經(jīng)過(guò)組織、協(xié)調(diào)、運(yùn)行、控制，使其整體功能獲得最優(yōu)績(jī)效的理論。在這方面，表現(xiàn)得最為簡(jiǎn)單的就是有關(guān)企業(yè)組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)，這便是人力資源部門(mén)為滿足系統(tǒng)優(yōu)化而進(jìn)行的戰(zhàn)略性人力資源調(diào)整。

⑶、能級(jí)對(duì)應(yīng)原理。不同能力的人，其在企業(yè)中的責(zé)、權(quán)、利應(yīng)有差別，合適的人放到合適的位置上。這便是我們通常進(jìn)行的職位分類(lèi)工作，在職位分類(lèi)完成之后，一個(gè)系統(tǒng)的人力資源部門(mén)還需要進(jìn)行的是工作分析。期間，工作分析提供了用誰(shuí)做、做什么、何時(shí)做、在什么地方做、怎么做、為什么要做、為誰(shuí)做的信息，從而形成職位描述等相關(guān)的文件。

⑷、系統(tǒng)動(dòng)力原理。通過(guò)一定的方式激發(fā)人的工作熱情，包括物質(zhì)動(dòng)力（物質(zhì)的獎(jiǎng)罰）、精神動(dòng)力（成就感與挫折感、危機(jī)意識(shí)）。這個(gè)就是我們常講的績(jī)效考核機(jī)制，從X理論到Y(jié)理論到現(xiàn)代的人本管理理念，無(wú)不是為最大限度發(fā)揮人員潛能而發(fā)展的，至于本原理如何運(yùn)用，將在后續(xù)文章中進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的研討。

⑸、反饋控制原理。人力資源管理及開(kāi)發(fā)中的各個(gè)環(huán)節(jié)是相互關(guān)聯(lián)的，形成一個(gè)反饋環(huán)，某一環(huán)節(jié)發(fā)生變化都會(huì)產(chǎn)生連鎖性反應(yīng)。這個(gè)原理的利用便在于如何建立企業(yè)內(nèi)部的溝通機(jī)制，比如說(shuō)組織進(jìn)行內(nèi)部員工滿意度調(diào)查，這便是一件上到企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)、下到基層員工的一個(gè)全面的工作信息溝通過(guò)程，通過(guò)這個(gè)溝通過(guò)程，可以系統(tǒng)做出公司宏觀發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)管理理念、各項(xiàng)規(guī)章制度、組織管理和企業(yè)文化等方面的評(píng)價(jià)。

建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度。選人用人是搞好企業(yè)人力資源管理及開(kāi)發(fā)的第一關(guān)，只有建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過(guò)實(shí)實(shí)在在的實(shí)施，選拔和使用到與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)發(fā)展等其它人力資源管理及開(kāi)發(fā)工作奠定良好的基礎(chǔ)。公開(kāi)就是對(duì)于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開(kāi)選拔任用，又要敢于面向社會(huì)公開(kāi)招聘。在內(nèi)部選拔時(shí)，不僅要看到人才已有的成績(jī)和經(jīng)驗(yàn)，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值。面向社會(huì)公開(kāi)招聘時(shí)，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類(lèi)不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。

員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個(gè)人的知識(shí)、專(zhuān)業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)與興趣均與其所在崗位所需的知識(shí)、專(zhuān)業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)相適應(yīng)，使員工個(gè)人能在該崗位上獲得知識(shí)才能的極大發(fā)揮并感到愉快。同時(shí)，使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào)，使企業(yè)整體獲得最大效益。通常，崗位匹配有以下幾種情況：一是員工能力與崗位要求一致，留住人才的可能性大。二是員工能力大于崗位要求，人才流失的可能性最大。三是員工能力小于崗位要求，被動(dòng)離崗的可能性最大。四是員工能力略?。ù螅┯趰徫灰螅嘤?xùn)后，人才保留的可能性大。

建立科學(xué)、公正、公開(kāi)的績(jī)效考核制度， 在企業(yè)人力資源管理及開(kāi)發(fā)中，績(jī)效考核是對(duì)企業(yè)員工勞動(dòng)付出的一種反饋，同時(shí)也是支付薪酬的重要依據(jù)?？?jī)效考核通常是指從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對(duì)員工在電力服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)等，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人力資源管理及開(kāi)發(fā)有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?；诖?，在實(shí)施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人（或科室）實(shí)績(jī)的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)在實(shí)施考核中做到公正操作，對(duì)事不對(duì)人，并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開(kāi)，并及時(shí)做好反饋溝通工作。

四、結(jié)束語(yǔ)

電力企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境近年來(lái)發(fā)生了急劇的變化，由此引起了競(jìng)爭(zhēng)的加劇、企業(yè)內(nèi)知識(shí)員工的增加以及企業(yè)內(nèi)部提升機(jī)會(huì)的減少等新的問(wèn)題。如何提高電力企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)和利用效率需要更多地從傳統(tǒng)體制和管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等領(lǐng)域進(jìn)行綜合探索，才能更好地促使電力企業(yè)人力資源管理及開(kāi)發(fā)進(jìn)行更加深入的改進(jìn)，以適應(yīng)我國(guó)電力企業(yè)在新形勢(shì)下的發(fā)展需求。

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