優(yōu)化績效考評(píng)，激活人力資源

韓軍

（甘肅蘭海商貿(mào)集團(tuán)有限公司）

【摘要】在經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展背景下，企業(yè)的有序發(fā)展從本質(zhì)上講取決于企業(yè)自身的競爭力與影響力。經(jīng)濟(jì)企業(yè)要想長期維持自我經(jīng)濟(jì)競爭優(yōu)勢，關(guān)鍵在于內(nèi)部人力資源。當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部人力資源發(fā)展管理工作已經(jīng)成為提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展力，支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的核心力量。

【關(guān)鍵詞】優(yōu)化 績效 考評(píng) 人力資源

當(dāng)前階段，績效作為企業(yè)內(nèi)部人事決策的理論依據(jù)，也是人力資源管理的物質(zhì)保障。最近這幾年，通過有效解析研發(fā)切實(shí)可行的績效考評(píng)方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部工作人才隊(duì)伍的工作績效進(jìn)行科學(xué)考核，獲取了十分喜人的成績?；诖?，文章結(jié)合本人的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中工作隊(duì)伍的績效考評(píng)激活人力資源進(jìn)行分析。

一、績效考評(píng)主要內(nèi)容

（一）工作態(tài)度。對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工工作態(tài)度的考評(píng)，作為當(dāng)前一項(xiàng)十分常見的考核項(xiàng)目，設(shè)置初衷在于更加準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工在工作過程中努力程度。具體考評(píng)內(nèi)容包含工作人員的工作職責(zé)、忍耐力與抗壓力、迎難而上的意志力、工作環(huán)境的適應(yīng)能力、企業(yè)認(rèn)同程度、合作能力、職業(yè)操守及紀(jì)律性等，其也是績效考核中一項(xiàng)較為關(guān)鍵的指標(biāo)。

（二）工作能力。對(duì)企業(yè)內(nèi)部工作人員工作能力的考評(píng)，作為一項(xiàng)十分關(guān)鍵的考核內(nèi)容。員工的工作職能在很大程度了決定了自己對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)。具體包含以下內(nèi)容的考核如：員工的專業(yè)業(yè)務(wù)能力、知識(shí)涵養(yǎng)、職業(yè)涵養(yǎng)[1]。我們可以將其細(xì)化成為問題的解析、解決問題、組織能力、工作認(rèn)知、專業(yè)能力及企業(yè)認(rèn)知情況等。在實(shí)際考核過程中還需要對(duì)工作人員的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行考核，借助對(duì)員工的綜合能力進(jìn)行利用，科學(xué)具體的衡量員工的工作表現(xiàn)，為企業(yè)績效考評(píng)提供更為準(zhǔn)確科學(xué)的理論依據(jù)。

（三）工作行為。具體表現(xiàn)在對(duì)員工每日現(xiàn)實(shí)工作中表現(xiàn)情況進(jìn)行考評(píng)。如，員工每個(gè)月的出勤率，工作過程中是否出現(xiàn)一些明顯失誤，是否在本月得到一些具體的表彰，出現(xiàn)多少次違規(guī)操作的次數(shù)，工作過程中對(duì)員工的滿意程度，是否自主參與到一些經(jīng)濟(jì)項(xiàng)目，并提出決策意見。正是因?yàn)橐陨蠑?shù)據(jù)指標(biāo)更多是對(duì)員工的科學(xué)評(píng)價(jià)，不會(huì)受到一些因素的影響，專家提出這一考評(píng)機(jī)制的硬性要求。

（四）工作業(yè)績。企業(yè)的穩(wěn)固、有序與健康發(fā)展，在很大程度上決定著員工對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)，簡單的說就是取決于工作人員的工作成績，其對(duì)工作任務(wù)完成的質(zhì)量高低。一般情況下，經(jīng)濟(jì)企業(yè)會(huì)依據(jù)內(nèi)部員工做出的成績，量化成為具體形象的數(shù)值，或者是將其折合成為具體的金額。具體分為工作完成質(zhì)量、工作數(shù)量以及工作創(chuàng)新等方面。依據(jù)企業(yè)績效考評(píng)的具體內(nèi)容，積極構(gòu)建績效考評(píng)體系，借助層次性結(jié)果構(gòu)建科學(xué)完整的績效考評(píng)[2]。

在實(shí)際考核過程中，企業(yè)需要依據(jù)績效考評(píng)的重要內(nèi)容，積極構(gòu)建科學(xué)有效的績效考核機(jī)制，并借助層次性框架構(gòu)建科學(xué)完善的績效考評(píng)表。如：評(píng)價(jià)項(xiàng)目每項(xiàng)滿分100分，20分差、40分較差、60及格、80合格、100優(yōu)秀；每年度進(jìn)行一次系統(tǒng)的評(píng)價(jià)與調(diào)整，依據(jù)工作人員的實(shí)際情況，結(jié)合部門工作報(bào)告，記錄相關(guān)注意事項(xiàng)，并將測評(píng)結(jié)果的進(jìn)行上報(bào)。

二、績效考評(píng)與人力資源間的關(guān)系

（一）績效考評(píng)是人力資源管理的關(guān)鍵。人力資源的開發(fā)作為企業(yè)發(fā)展的必然要求，也是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的物質(zhì)基礎(chǔ)。因?yàn)楫?dāng)前企業(yè)經(jīng)濟(jì)競爭的根本在于人才的競爭，從經(jīng)濟(jì)視角上進(jìn)行分析，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)直接取決于企業(yè)經(jīng)濟(jì)資本及科技技術(shù)的發(fā)展。但是這一切都無法脫離人，只有注重人力資源的管理，幫助員工更加高效的開發(fā)產(chǎn)品，才可以從根本上實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的充分開發(fā)與管理。人力資源的開發(fā)需要緊緊圍繞績效，將其作為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)與現(xiàn)實(shí)考核依據(jù)，只有充分實(shí)現(xiàn)對(duì)員工自身行為的管理規(guī)范，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)預(yù)期的經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)?？冃Э荚u(píng)涉及到人力資源的諸多方面，若是不能實(shí)現(xiàn)對(duì)績效的合理考核，就會(huì)導(dǎo)致人力資源失去原有的功能。

（二）績效考評(píng)有助于推動(dòng)人力資源的發(fā)展。當(dāng)前階段，績效考核可以有效實(shí)現(xiàn)人力資源的準(zhǔn)確推測，在某種程度上反映出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，相關(guān)工作崗位人力資源的需求情況，幫助企業(yè)決策者更好的進(jìn)行人事安排。借助對(duì)企業(yè)內(nèi)部工作崗位、職能、工作量、工作完成量的準(zhǔn)確考評(píng)，可以準(zhǔn)確推測出細(xì)致的人才需求數(shù)量。因?yàn)椴煌瑯?biāo)準(zhǔn)值的績效考核，可以準(zhǔn)確把握企業(yè)內(nèi)部工作人員素養(yǎng)及工作能力等內(nèi)容，企業(yè)可以掌握員工的工作情況。針對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工存在的問題進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，全面彌補(bǔ)員工業(yè)務(wù)能力的問題。通過有效利用績效考核，可以極大提升員工對(duì)經(jīng)濟(jì)企業(yè)的認(rèn)同與滿意程度，使員工在企業(yè)內(nèi)找到一種被需求被肯定的感覺，充分發(fā)揮出自我工作潛能，進(jìn)而不斷提升工作創(chuàng)新能力。

結(jié)束語：綜上所述，企業(yè)內(nèi)部績效考評(píng)機(jī)制分構(gòu)建可以充分推動(dòng)人力資源工作的發(fā)展，注重內(nèi)部人力資源的科學(xué)管理，作為一項(xiàng)衡量員工工作情況的主要指標(biāo)，工作人員需要?jiǎng)?chuàng)新使用管理手段，使績效考核與人力資源變得更加密切和諧，充分發(fā)揮出企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性，從而切實(shí)有效完成企業(yè)制定的經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)影響力。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉立德.現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效考評(píng)系統(tǒng)研究[D].沈陽工業(yè)大學(xué)，2013.

[2]陸黎明.中美企業(yè)人力資源開發(fā)績效考評(píng)的比較與思考[D].哈爾濱工程大學(xué)，2014.