用人單位能否以學(xué)歷造假為由認(rèn)定雙方勞動(dòng)合同關(guān)系無(wú)效

楊永琦

原告：某汽車(chē)配件有限公司（以下簡(jiǎn)稱某公司）

被告：張某

[基本案情：]

被告張某于2011年4月23日入職某公司從事資材管理工作，并于2011年5月1日與某公司簽訂期限自2011年5月1日起至2014年4月30日止的勞動(dòng)合同。合同到期后，某公司未與被告張某續(xù)訂勞動(dòng)合同。2015年2月17日，被告張某因個(gè)人原因離職。

之后被告張某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱仲裁委）提起勞動(dòng)仲裁，要求某公司向其支付：2014年5月1日至2015年2月12日期間未簽訂勞動(dòng)合同兩倍工資差額32416元。2015年5月18日，仲裁委出具裁決書(shū)，裁決某公司自裁決書(shū)生效之日起3日內(nèi)支付被告張某2014年5月1日至2015年2月12日期間未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同兩倍工資差額32416元。裁決作出后，某公司不服該裁決向法院提起訴訟：主張被告張某存在虛假學(xué)歷，故雙方勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)屬無(wú)效，某公司不應(yīng)支付被告張某未續(xù)簽勞動(dòng)合同兩倍工資差額。

[審理結(jié)果：]

經(jīng)法院審理，某公司未能就其主張?zhí)峁┐_實(shí)有效的證據(jù)予以證實(shí)。同時(shí)，在張某入職時(shí)并未對(duì)其學(xué)歷作出特別要求，且張某工作期間能夠勝任工作。

當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ河?015年8月20日作出民事判決：一、原告某汽車(chē)配件有限公司于本判決生效之日起七日內(nèi)支付被告張某未續(xù)簽勞動(dòng)合同兩倍工資差額人民幣32416元；二、駁回原告某汽車(chē)配件有限公司的訴訟請(qǐng)求。宣判后，某公司向當(dāng)?shù)刂屑?jí)人民法院提起上訴。中級(jí)人民法院于2015年11月5日以同樣事實(shí)作出民事判決：駁回上訴，維持原判。

[評(píng)析意見(jiàn)：]

隨著勞動(dòng)者知識(shí)水平的普遍提升，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的日益活躍，勞動(dòng)者與用人單位之間的雙向選擇也越發(fā)多元化，在一些高、精、尖的專業(yè)領(lǐng)域，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的學(xué)歷水平要求頗多，因此，勞動(dòng)者的學(xué)歷與過(guò)往的工作履歷很多時(shí)候成為勞資雙方互相選擇的重要依據(jù)。這便促使一些低學(xué)歷勞動(dòng)就業(yè)人員為了獲取更好的工作機(jī)會(huì)，鋌而走險(xiǎn)，偽造高學(xué)歷證書(shū)或者知名院校學(xué)歷證書(shū)，由此引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議也較為常見(jiàn)。勞動(dòng)者學(xué)歷造假的行為顯然與我們提倡的誠(chéng)實(shí)守信的基本原則相悖，普遍受到道德輿論的譴責(zé)。勞動(dòng)者學(xué)歷造假情況下對(duì)勞動(dòng)合同效力的影響也日益成為勞資雙方以及司法實(shí)踐中考慮的重要問(wèn)題。

對(duì)于此種情況下勞動(dòng)合同的效力問(wèn)題，在實(shí)踐中一直存在兩種截然相反的觀點(diǎn)：

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，只要?jiǎng)趧?dòng)者存在學(xué)歷造假的情形，用人單位均可以此為由主張勞動(dòng)合同關(guān)系無(wú)效?！秳趧?dòng)合同法》第八條明確賦予勞動(dòng)者對(duì)于用人單位有權(quán)了解的基本情況，有如實(shí)陳述的義務(wù)。勞動(dòng)者在與用人單位的雙向選擇中采用欺詐手段，利用虛假的學(xué)歷足以使用人單位產(chǎn)生錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而導(dǎo)致意思表示的不真實(shí)，侵害了用人單位意思自治的權(quán)利。同時(shí)，虛假學(xué)歷與社會(huì)誠(chéng)實(shí)信用的道德準(zhǔn)則相違背，理應(yīng)對(duì)于學(xué)歷造假行為給予否定性評(píng)價(jià)。據(jù)此，雙方勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)自始無(wú)效，用人單位亦可就勞動(dòng)者造成的損失要求賠償。

另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，對(duì)于此類案件應(yīng)就個(gè)案具體分析，用人單位不能單純以勞動(dòng)者學(xué)歷造假為由主張勞動(dòng)關(guān)系無(wú)效。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，學(xué)歷并非所有用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的必備要件，很多情況下，用人單位的一些崗位并不要求勞動(dòng)者學(xué)歷，或者用人單位看中的僅僅是勞動(dòng)者學(xué)歷之外的實(shí)際工作能力。更何況《勞動(dòng)合同法》允許用人單位與勞動(dòng)者約定一定的試用期，以對(duì)勞動(dòng)者的工作能力進(jìn)行更為全面、系統(tǒng)的評(píng)價(jià)：如果用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者符合崗位要求，則繼續(xù)留用；反之，則可以解除勞動(dòng)合同。因此，該種觀點(diǎn)認(rèn)為除非用人單位對(duì)勞動(dòng)者的學(xué)歷存在特殊要求，否則用人單位單純以學(xué)歷造假為由主張雙方勞動(dòng)合同無(wú)效，不應(yīng)支持。

不可否認(rèn)，很多情況下學(xué)歷對(duì)于用人單位作出是否錄用勞動(dòng)者的決定確實(shí)屬于一個(gè)重要的參考因素。然而，并非所有用人單位在招聘時(shí)均對(duì)勞動(dòng)者學(xué)歷有所要求，對(duì)于一些較為注重勞動(dòng)者身體條件及經(jīng)驗(yàn)條件的崗位，例如：保潔、保安、司機(jī)、銷售及其他非技術(shù)型公司的工作崗位，用人單位在招聘過(guò)程中更加注重勞動(dòng)者的工作經(jīng)驗(yàn)及工作能力，并未向勞動(dòng)者提出關(guān)于學(xué)歷方面的要求，此種情況下，勞動(dòng)者學(xué)歷高低或者是否存在學(xué)歷造假的行為均不影響用人單位作出與其訂立勞動(dòng)合同的主觀判斷。

可見(jiàn)，勞動(dòng)者學(xué)歷造假構(gòu)成“欺詐”行為的重要前提之一在于勞動(dòng)者入職時(shí)，用人單位根據(jù)招聘崗位特征對(duì)勞動(dòng)者學(xué)歷有所要求并將該要求明確告知?jiǎng)趧?dòng)者。

實(shí)踐中，用人單位在勞動(dòng)者入職過(guò)程中未對(duì)學(xué)歷有所要求，而有些勞動(dòng)者雖然確實(shí)存在學(xué)歷造假的情形，但是在工作過(guò)程中完全能夠適應(yīng)工作環(huán)境及工作要求，用人單位也未發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者有任何不足之處。此時(shí)，如果一概賦予用人單位解除勞動(dòng)合同的權(quán)力，或者隨意主張勞動(dòng)關(guān)系無(wú)效，顯然不利于勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定，對(duì)于勞動(dòng)者亦有所不公。

本案中，被告張某曾系某公司員工，離職后經(jīng)人介紹再次入職，期間某公司對(duì)張某的工作能力表示肯定，且未對(duì)其所持學(xué)歷有所要求?？梢?jiàn)，被告張某的學(xué)歷并非某公司決定與其建立勞動(dòng)關(guān)系的參考因素，是否造假也并不影響雙方勞動(dòng)關(guān)系的效力，因此，某公司應(yīng)當(dāng)依法向被告張某支付未續(xù)簽勞動(dòng)合同兩倍工資差額。

（作者單位：中國(guó)勞動(dòng)保障科學(xué)研究院）