力挽狂瀾的概率

徐濤

上周我在硅谷參加了一場無人車技術(shù)研討會，會上我問一個技術(shù)專家，百度無人車技術(shù)開源對業(yè)界的影響如何。他的回答基本就是，要不百度沒有想明白，要不完全就是一次公關(guān)行為。我追著問他為什么Google對智能手機操作系統(tǒng)安卓的開源策略生效了，但百度會有問題，這個專家身邊警惕的公關(guān)立刻將他拉走了。

我自己苦苦思索這個問題，還和朋友討論。朋友一語點醒夢中人：你覺得陸奇力挽狂瀾的可能性有多大。

百度空降明星高管的經(jīng)歷的確不那么順利。之前挖來的在人工智能界大名鼎鼎的吳恩達(dá)在今年突然離開了。陸奇上任之前負(fù)責(zé)無人車的王勁也是明星技術(shù)高管，加入百度前他是Google中國工程研究院副院長。

公允一點，無論中美，明星高管空降失敗走人的例子都挺多。例如JCPenny將蘋果的明星零售主管Ron Johnson挖過來想讓他妙手回春，但17個月后就把他開了，因為Johnson在任期間股價跌了50%，董事們絕望得想跳樓；雅虎挖來了又美又有能力的Google明星高管瑪麗莎·梅耶爾，但雅虎現(xiàn)在低價賣給了Verizon。

當(dāng)然，對于這一點說得最刻薄是伊隆·馬斯克，對，就是那個不善言辭的鋼鐵俠。蘋果挖了很多特斯拉的人，馬斯克說，蘋果只能當(dāng)特斯拉的墓地，意思是，那些跳槽到蘋果去的特斯拉工程師就這么沉寂了。

事實上，這已成為商業(yè)世界中一個引人矚目的現(xiàn)象，對此做研究和解釋的教授真不少。

哈佛大學(xué)教授Boris Groysberg就對金融行業(yè)的1052個明星員工做了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)其中有一半做得沒以前好。但我覺得這并不能說明什么，只是意味著概率是50%，和拋硬幣一樣嘛。

但他還發(fā)現(xiàn)，跳槽的女性員工的表現(xiàn)，普遍比男性員工要好。他說這大概是因為金融業(yè)是男性主導(dǎo)的工作場所，所以女性員工通常會遭遇更多逆境，因此也更愿意改變自己以適應(yīng)環(huán)境，因此有更大的抗壓能力。聽起來有點道理。

更讓人信服的解釋是諾貝爾心理學(xué)獎獲獎?wù)逥aniel Kahneman說的，一個企業(yè)成功的原因太復(fù)雜，其中個人在公司的成功中占多大比例，實在很難說。而我們總是傾向于草率歸因，甚至將隨機出現(xiàn)的事件看作因果關(guān)系。他在《思考快與慢》這本書中寫道，有一些研究探尋了CEO和公司成敗的相關(guān)性，發(fā)現(xiàn)系數(shù)說，是0.3（0到1的區(qū)間），也就是CEO對公司的成功只發(fā)揮30%的作用。照這樣推算，明星高管起的作用就更小了。

他還說，除此之外，即使是同一個人，所在公司的情況也可能讓人對他產(chǎn)生一些偏見?！澳切┏晒镜母吖芨菀妆灰暈殪`活的、有方法和決斷力的；想象一下，一年過去了，事情開始不妙，同一個高管會被視為想法混亂的、呆板和專斷的?！盞ahneman在這本書中說。

很不幸，那些在一段時間內(nèi)閃耀得不得了的公司，總是要面臨均值回歸的。這個拗口表達(dá)的意思是，一個人或公司，總會有時候表現(xiàn)好有時候表現(xiàn)不好，如果表現(xiàn)得特別好時，接下來它就要開始向平均值發(fā)展了，這時候看起來就像是在衰落。這個時候，公司內(nèi)部高管所得到的評價，恐怕就會非常不一樣了。

因此，一個更大的概率是，既然董事會武斷地認(rèn)為一個明星高管能夠于臨危受難之際力挽狂瀾，那它可能也不會有足夠的耐心，而會武斷地認(rèn)為，是這個空降明星把公司弄得更糟。

斯坦福大學(xué)的組織行為學(xué)的教授Jeffrey Pfeffer給出的解釋也非常合理。他說一個人的成功業(yè)績并不僅僅和他自己的才能有關(guān)，而是和他所在的環(huán)境、團隊和所做的項目密切相關(guān)，例如他是否得到足夠的資源和支持，或者是否適應(yīng)公司文化。

但，如果招聘明星高管無助于力挽狂瀾，那公司應(yīng)該如何做呢？哈佛大學(xué)商學(xué)院的教授Dylan Minor說，最好看看公司內(nèi)哪些員工是“有毒”的，然后把他們清除出去。他說這些員工不僅會讓辦公場所變得讓人不悅，實際上還會讓公司虧錢。據(jù)他估算，當(dāng)一個一線明星高管提高效率、一年為公司節(jié)約5303美元時，一匹害群之馬卻可能帶來1.2萬美元的損失。

至于百度的無人車策略，good luck！