相愛(ài)相殺，員工走了問(wèn)題來(lái)了

李永超

從“聯(lián)想不是我的家”到“笑著離開(kāi)惠普”，從“國(guó)美黃陳之爭(zhēng)”到“華為泄密員工被批捕”，雇主和雇員的相互期許，卻是如此的截然不同。職場(chǎng)原本就是人來(lái)人往的地方，報(bào)酬、職位、性情、理想，去去留留，讓這個(gè)地方愈加不消停，甚至可能演繹出不同版本的是非恩怨。

雇主和雇員之間的關(guān)系

實(shí)踐中，有人認(rèn)為雇主和雇員之間應(yīng)當(dāng)是家庭成員關(guān)系，在企業(yè)內(nèi)部著力塑造家文化，將雇員視為家庭成員之一。從理性的角度來(lái)看，這種關(guān)系明顯具有局限性。一方面，企業(yè)并非是公益性而是營(yíng)利性的組織，在業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)調(diào)整的過(guò)程中，必然需要不符合業(yè)務(wù)需求的雇員離開(kāi)；一方面，企業(yè)內(nèi)部存在競(jìng)爭(zhēng)，有競(jìng)爭(zhēng)必然就會(huì)有淘汰。有人認(rèn)為雇主和雇員之間應(yīng)當(dāng)是合作關(guān)系，企業(yè)倡導(dǎo)雇主為雇員提供平臺(tái)，雇員借助平臺(tái)發(fā)揮自己的才智，才能使雙方實(shí)現(xiàn)共贏。這種基于利益的關(guān)系，現(xiàn)實(shí)中比較容易被打破。有人認(rèn)為雇主和雇員之間應(yīng)當(dāng)是法律上的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，雇主支付勞動(dòng)報(bào)酬雇傭員工，雇員按照約定履行義務(wù)后獲取勞動(dòng)報(bào)酬。當(dāng)然這種理解也是比較片面的。

從勞動(dòng)法和員工關(guān)系管理的角度來(lái)看，雇主和雇員之間，既包括基于雇傭協(xié)議而產(chǎn)生的法律上的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，也包括社會(huì)層面相互之間的人際、情感、道義關(guān)系，亦即雙方權(quán)利和義務(wù)關(guān)系衍生的傳統(tǒng)、習(xí)慣及默契等倫理關(guān)系，可歸屬于心理契約的范疇。學(xué)院派認(rèn)為，雇主和雇員之間的問(wèn)題和矛盾是普遍存在的，但最終都可以歸納為沖突和合作兩方面，這是由員工關(guān)系的特點(diǎn)和本質(zhì)決定的。故此，用人單位在員工關(guān)系管理過(guò)程中，無(wú)論對(duì)于在職還是離職的員工，都應(yīng)當(dāng)基于對(duì)雙方關(guān)系正確的理解基礎(chǔ)之上。這個(gè)基礎(chǔ)，一方面是建立在法律規(guī)定之上，這是雙方都應(yīng)當(dāng)遵守的底線；一方面是建立在雙方的心理契約之上，這是雙方處理法律規(guī)定事宜之外的重要準(zhǔn)則。為何雇主和雇員之間總是頻頻上演相愛(ài)相殺的狗血?jiǎng)。拇_值得企業(yè)思考。

解雇權(quán)和辭職權(quán)

法律賦予用人單位（雇主）解雇權(quán)的同時(shí)還賦予勞動(dòng)者（雇員）辭職權(quán)。實(shí)踐中，絕大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為現(xiàn)行法律對(duì)用人單位的解雇權(quán)限制較多，而勞動(dòng)者的辭職權(quán)則限制較少。有人認(rèn)為，勞動(dòng)法律調(diào)整的是用人單位和勞動(dòng)者之間的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，兼具“公法”和“私法”的屬性，應(yīng)當(dāng)屬于兩者之外的“社會(huì)法”，勞動(dòng)合同體現(xiàn)出國(guó)家意志和當(dāng)事人自治的結(jié)合。

用人單位相對(duì)勞動(dòng)者而言，在生產(chǎn)資料、利益分配等資源方面占據(jù)壓倒性的優(yōu)勢(shì)?；谄胶獗Ｗo(hù)的需要，應(yīng)當(dāng)對(duì)用人單位的解雇權(quán)進(jìn)行限制，給予勞動(dòng)者較大的辭職權(quán)。有人認(rèn)為，用人單位和勞動(dòng)者均屬于市場(chǎng)的參與者，法律應(yīng)當(dāng)允許其意思自治，不應(yīng)當(dāng)過(guò)多限制用人單位的解雇權(quán)。

從勞動(dòng)法和員工關(guān)系管理的角度來(lái)看，對(duì)于用人單位的解雇權(quán)，我國(guó)現(xiàn)行法律給予嚴(yán)格的限制，只有當(dāng)勞動(dòng)者出現(xiàn)符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的解雇情形時(shí)，用人單位方可行使解雇權(quán)，同時(shí)需要用人單位遵守解雇程序，并且承擔(dān)解雇事實(shí)的舉證責(zé)任。對(duì)于用人單位的解雇權(quán)，法律也賦予了用人單位自治的空間，即當(dāng)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度時(shí)，用人單位可據(jù)此與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

但是，當(dāng)用人單位依據(jù)規(guī)章制度作出解除處理時(shí)，該規(guī)章制度內(nèi)容應(yīng)當(dāng)合法、合理，制定程序應(yīng)當(dāng)符合法律要求——民主程序，反之，該規(guī)章制度則不能成為有效的解雇依據(jù)。對(duì)于患病、工傷、“三期”、工會(huì)主席等特殊情形的勞動(dòng)者，法律在對(duì)企業(yè)的解雇權(quán)方面亦有更高層次的要求和限制。若用人單位不當(dāng)行使解雇權(quán)，屬于違法解雇情形時(shí)，法律亦規(guī)定勞動(dòng)者有權(quán)提出繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。對(duì)于勞動(dòng)者的辭職權(quán)，用人單位具有違法行為時(shí)勞動(dòng)者可隨時(shí)或即時(shí)提出辭職；通常情況下試用期內(nèi)提前3天，試用期滿之后提前30天書(shū)面通知用人單位辭職，不需要獲得用人單位的同意，且不需要任何事由。若勞動(dòng)者不當(dāng)行使辭職權(quán)，造成用人單位實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可要求勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。在契約精神和職業(yè)素養(yǎng)尚未普遍建立的當(dāng)下，用人單位在某些勞動(dòng)者面前可謂是“苦不堪言”，勞動(dòng)者不辭而別數(shù)年之后向用人單位主張各項(xiàng)權(quán)利的有之，用人單位精心培養(yǎng)之后隨即辭職者有之，拒絕交接工作不辭而別的更是司空見(jiàn)慣。實(shí)踐中，普遍感知的是法律對(duì)于解雇權(quán)和辭職權(quán)的保護(hù)有所失衡，而這種失衡將會(huì)導(dǎo)致勞資沖突的加劇。

競(jìng)業(yè)限制和擇業(yè)自由

根據(jù)法律規(guī)定，對(duì)于負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并且約定解除或終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。同時(shí)法律規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制的對(duì)象限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。

競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位和勞動(dòng)者約定，限制勞動(dòng)者到與用人單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者勞動(dòng)者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)，競(jìng)業(yè)限制期不得超過(guò)二年。

顯然，競(jìng)業(yè)限制在保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密的同時(shí)也限制了勞動(dòng)者的擇業(yè)自由，對(duì)于勞動(dòng)者個(gè)體而言，其所具備的職業(yè)技能是其維持生存、生活質(zhì)量的重要保障，其職業(yè)技能在原單位的行業(yè)內(nèi)才具有競(jìng)爭(zhēng)力。

從經(jīng)濟(jì)利益的角度而言，勞動(dòng)者為了獲得更高的勞動(dòng)報(bào)酬，流向原單位的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，或者變成原單位的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手成為必然；尤其當(dāng)原單位支付的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償不能夠滿足勞動(dòng)者需求或者低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手給予勞動(dòng)者的利益時(shí)，雙方之間的沖突將不可避免。

在當(dāng)前的環(huán)境之下，信息、資源共享的渠道、方式多樣化，同時(shí)違法成本相對(duì)比較低。對(duì)于用人單位而言，向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制的補(bǔ)償款之后，也未必能夠?qū)崿F(xiàn)保護(hù)自己商業(yè)秘密的目的。從實(shí)務(wù)操作的角度而言，雖然競(jìng)業(yè)限制和擇業(yè)自由存在沖突，但是用人單位在與勞動(dòng)者簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的同時(shí)還應(yīng)當(dāng)注意培養(yǎng)勞動(dòng)者的契約精神和職業(yè)素養(yǎng)。

商業(yè)秘密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)

與個(gè)人成果

從法律上來(lái)看，商業(yè)秘密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、個(gè)人成果三者比較容易區(qū)分。但是在實(shí)踐中，很多用人單位和勞動(dòng)者對(duì)三者的認(rèn)識(shí)和理解存在諸多的誤區(qū)，于是出現(xiàn)了這樣的矛盾：用人單位認(rèn)為非常嚴(yán)重的事情勞動(dòng)者卻不需要承擔(dān)任何法律責(zé)任；勞動(dòng)者認(rèn)為無(wú)所謂的事情反而需要承擔(dān)法律責(zé)任。

用人單位習(xí)慣性地認(rèn)為，只要是自己認(rèn)為重要的就應(yīng)當(dāng)屬于商業(yè)秘密，勞動(dòng)者不能隨意向外界透露；勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)過(guò)程中產(chǎn)生的涉及知識(shí)產(chǎn)權(quán)、專利等事宜所有權(quán)應(yīng)當(dāng)歸屬于單位。勞動(dòng)者則認(rèn)為，屬于自己的勞動(dòng)成果，自己也享有相應(yīng)的支配權(quán)利。

值得指出的是，用人單位所有的信息并非全部屬于商業(yè)秘密范疇。對(duì)于勞動(dòng)者而言，對(duì)于屬于商業(yè)秘密范疇的信息，無(wú)論是否與用人單位之間簽署保密協(xié)議，均應(yīng)當(dāng)履行相應(yīng)的保密義務(wù)；有些勞動(dòng)者誤認(rèn)為，只要未與用人單位簽署保密協(xié)議或者簽署保密協(xié)議未領(lǐng)取保密費(fèi)用，就無(wú)需遵守保密義務(wù)，顯然，這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的。根據(jù)現(xiàn)行有關(guān)商業(yè)秘密的保護(hù)法律規(guī)定，保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密屬于勞動(dòng)者的法定義務(wù)，并且這種義務(wù)是無(wú)償?shù)摹?/p>

有關(guān)知識(shí)產(chǎn)權(quán)與個(gè)人成果，根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)者執(zhí)行用人單位的任務(wù)或者主要利用用人單位的物質(zhì)技術(shù)條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造為職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造。職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造申請(qǐng)專利的權(quán)利屬于該用人單位，依法經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)之后，該用人單位為專利人。勞動(dòng)者依法享有國(guó)家、用人單位給予的有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)。

簡(jiǎn)言之，勞動(dòng)者在工作期間產(chǎn)生的知識(shí)產(chǎn)權(quán)有關(guān)事項(xiàng)，依法應(yīng)當(dāng)屬于用人單位；獲得國(guó)家批準(zhǔn)之后，勞動(dòng)者則不能隨意使用，反之則需要承擔(dān)違法甚至犯罪的法律責(zé)任。對(duì)于用人單位而言，除了依法對(duì)商業(yè)秘密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)事項(xiàng)進(jìn)行保護(hù)之外，還應(yīng)當(dāng)理清及通過(guò)培訓(xùn)等形式幫助勞動(dòng)者理清三者之間的關(guān)系，這種才能有助于減少因?yàn)楦髯缘恼J(rèn)識(shí)和理解誤區(qū)導(dǎo)致的爭(zhēng)議、紛爭(zhēng)。

服務(wù)期和違約金

從法律規(guī)定來(lái)看，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，且用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

可見(jiàn)，在現(xiàn)行的法律框架之內(nèi)，用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期及違約金的情形有且只有一種——提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。實(shí)踐中，用人單位與勞動(dòng)者之間的服務(wù)期及違約金爭(zhēng)議、沖突，更多系用人單位對(duì)服務(wù)期及違約金法律規(guī)定理解和適用的錯(cuò)誤。用人單位在為勞動(dòng)者提供落戶（戶籍）、房產(chǎn)、車(chē)輛、無(wú)息貸款等價(jià)值較高的特殊福利待遇時(shí)，習(xí)慣與勞動(dòng)者約定服務(wù)期及違約金。雖然這種操作合情合理，但是在現(xiàn)有的法律框架之內(nèi)，卻不符合法律規(guī)定。用人單位與勞動(dòng)者雙方事先約定的，未必是法律所認(rèn)可的。之所以出現(xiàn)這樣的情形，原因是多方面的，這里既包括立法本身的滯后性因素、雙方權(quán)利保護(hù)的尺度，也包括用人單位在特殊福利待遇管理方面缺少足夠的靈活性，不善于用民法、合同法等法律法規(guī)的適用來(lái)解決實(shí)際問(wèn)題。

顯而易見(jiàn)，法律對(duì)于用人單位的要求和限制要高于勞動(dòng)者，實(shí)踐中兩者之間的利益又是時(shí)常發(fā)生沖突。離職員工和老東家之間發(fā)生爭(zhēng)議、沖突是正?，F(xiàn)象，但是這種現(xiàn)象并非是不可避免的，這里可能需要法律對(duì)兩者進(jìn)行平衡的保護(hù)，同時(shí)也需要兩者用互惠共贏的理念去重塑雙方之間的關(guān)系。 責(zé)編/寇斌