現(xiàn)代企業(yè)管理中的常見問題分析及人才培養(yǎng)

【摘 要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入與發(fā)展，市場競爭越來越激烈，我國企業(yè)要想在強有力的市場競爭中博得一席之地，就必要充分重視企業(yè)中人力資源管理的作用。但是根據(jù)對我國現(xiàn)代企業(yè)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)代企業(yè)管理中仍然存在很多的問題，尤其是對于人力資源管理的應(yīng)用，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到外國企業(yè)的水平。在21世紀(jì)的今天，企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才的競爭，只有企業(yè)管理者將企業(yè)中的一些常見問題進(jìn)行有效的處理，并重視企業(yè)中人力資源管理的應(yīng)用，對人才給予發(fā)展的平臺，才能夠提高企業(yè)的綜合競爭力。本文就是針對現(xiàn)代企業(yè)管理中的常見問題展開分析和研究，并提出了有效的策略來解決這些問題，希望能夠更好地發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用，為企業(yè)培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才，提高企業(yè)的核心競爭力。

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)；管理；常見問題；人才培養(yǎng)；分析；策略

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人才是企業(yè)中最為寶貴的資源，只有充分挖掘人的潛能，發(fā)揮人的價值，才能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。尤其是在多變的社會主義市場競爭環(huán)境下，企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，必須構(gòu)建良好的企業(yè)文化和企業(yè)形象，而人對于這二者的構(gòu)成有著十分重要的作用。本文就是對現(xiàn)代企業(yè)管理中的常見問題進(jìn)行分析，并闡述了在現(xiàn)代企業(yè)管理中在“人”的使用上存在的不合理問題，最后著重探究了人才培養(yǎng)的策略，希望能夠建立科學(xué)合理的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式，以此來促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、現(xiàn)代企業(yè)管理中的常見問題

（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者觀念落后，缺乏對人才的重要性認(rèn)識

近些年來，盡管人力資源管理成為一個熱門性的“詞語”，我國很多企業(yè)都跟風(fēng)而上，積極地在企業(yè)中引進(jìn)人力資源管理模式，大部分的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也對于人力資源管理在企業(yè)中的應(yīng)用十分重視。但是在現(xiàn)代企業(yè)管理中，部分領(lǐng)導(dǎo)者受到傳統(tǒng)管理理念的影響，的確是在企業(yè)中引進(jìn)了人力資源管理模式，卻沒有充分發(fā)揮出人力資源管理的作用，只是將“口號”喊得響亮，在管理上基本還是停留在原來的人事管理階段。在企業(yè)的管理過程當(dāng)中，仍舊以追求效益最大化為第一目標(biāo)，對于人才的使用還是過于忽略，根本就沒有從內(nèi)心深處意識到人力資源管理在企業(yè)中所發(fā)揮的重要性。在這種落后的人力資源管理理念下，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人力資源短缺現(xiàn)象與人力資源浪費現(xiàn)象嚴(yán)重。由于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對于人才不夠重視，所以企業(yè)在人才培養(yǎng)方面存在很多的問題，一是企業(yè)原有人才流失嚴(yán)重，企業(yè)無法提供吸引人得條件，留住企業(yè)員工；二是引進(jìn)高素質(zhì)、高水平人才困難。同時由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個人素質(zhì)問題，企業(yè)中還存在嚴(yán)重的“人才閑置”、“大材小用”以及解除勞動關(guān)系時，限制人才離崗，“撕破臉”勞動糾紛嚴(yán)重的現(xiàn)象。例如在江蘇某一制造型企業(yè)，招聘銷售人員的學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)為“碩士以上學(xué)歷“，這種花高薪招進(jìn)來的高學(xué)歷人才，放在實際要求并不高的銷售人員崗位上，造成了嚴(yán)重的人力資本上升和人力資源浪費。目前，這種“大材小用”的現(xiàn)象在很多企業(yè)中都存在，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只考慮學(xué)歷高低，忽視“適不適合”的這種行為嚴(yán)重導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理效率變低。

（二）缺乏良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化對于一個企業(yè)而言，是企業(yè)的靈魂所在。企業(yè)文化的形成是在企業(yè)在一定時期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，逐漸形成的企業(yè)員工所認(rèn)可接受的價值理念、行為準(zhǔn)則等意識形態(tài)。因此企業(yè)要想進(jìn)行解決企業(yè)管理中的問題，企業(yè)文化也必要相應(yīng)的進(jìn)行創(chuàng)新，但是企業(yè)文化的形成是一個緩慢形成過程，員工一旦形成就很難再進(jìn)行改變。在這樣的情況下，如何對企業(yè)文化進(jìn)行創(chuàng)新是企業(yè)管理者遇到的又一大難題。

（三）缺乏有效的激勵和健全的人才培養(yǎng)機(jī)制

在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)為了節(jié)約成本，往往會將“腦筋”動用到人身上，通過調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，我國大部分企業(yè)在人力資源方面都有明確的資金限制，員工的薪酬體系存在相當(dāng)多的問題，報酬固定，變化的可能行小，并且尤其缺乏有效的激勵，這就導(dǎo)致員工工作的積極性降低，缺乏工作熱情和工作的動力。同時對于人力資源資金的投入僅僅是在人員招聘和人員薪酬方面，而沒有將資金應(yīng)用到人才培養(yǎng)上面，這就導(dǎo)致人力資本很難升值。同時，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)還缺乏健全的人才培養(yǎng)機(jī)制，例如作為現(xiàn)代企業(yè)中的知識型員工，他們不僅僅是為了物質(zhì)生活豐富而為企業(yè)盡心盡力的工作，更多的是為了實現(xiàn)自身價值和理想想，希望能夠讓自身在企業(yè)中獲得好的發(fā)展平臺和發(fā)展前景。但是很多企業(yè)都無法滿足員工自我成長的這一需求，部分企業(yè)在員工入職時，并沒有為員工制定適合其發(fā)展需要的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工看到自己的發(fā)展空間。長此以往下去，員工看不到自己的發(fā)展前景，就會產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，從而出現(xiàn)“跳槽”的行為。

二、解決現(xiàn)代企業(yè)管理中常見問題以及人才培養(yǎng)的策略

（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)新觀念，重視人才的價值

在企業(yè)的經(jīng)營和管理過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對于企業(yè)的重要性不言而喻。一個企業(yè)要想獲得發(fā)展和擴(kuò)大，必須要依靠有能力、有魄力、有前瞻性目光的領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)全體員工共同努力。因此在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要創(chuàng)新觀念，充分認(rèn)識到人才對于企業(yè)的重要性，在企業(yè)內(nèi)部積極應(yīng)用現(xiàn)代化的人力資源管理模式，而不是流于形式，空喊“口號”，要意識到人才這種最寶貴的資源對于企業(yè)的價值。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者具備這種意識，他才能夠在企業(yè)管理中重視對人才的培養(yǎng)，通過有效的措施來調(diào)動員工工作積極性，激發(fā)知識型員工工作熱情，從而提高員工的工作效率。因此為了讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者具備這種創(chuàng)新觀念，提高其企業(yè)經(jīng)營管理水平。首先作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者本身要有學(xué)習(xí)新鮮事物的愿望，對于新的思想，新的觀念要勇于去學(xué)習(xí)，不要固步自封、墨守成規(guī)，排斥新鮮事物的學(xué)習(xí)，而是要能夠走出去，多與同行業(yè)或者具備先進(jìn)創(chuàng)新理念的人去溝通和交流。其次，在企業(yè)中實施人力資源管理的過程當(dāng)中，要充分的了解人力資源管理理念以及人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容，然后結(jié)合自身企業(yè)的實際經(jīng)營情況，制定出一條適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式，而不是照抄理念與模式，“東施效顰”，這不利企業(yè)自己的發(fā)展。最后作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要明確用人觀念，首先要嚴(yán)把招聘關(guān)，選擇合適人上才崗。在現(xiàn)代企業(yè)中，學(xué)歷固然是衡量人才得標(biāo)準(zhǔn)之一，但是卻絕對不是選拔人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)。對于企業(yè)中所招聘的崗位而言，只有只有選擇適宜的人才上崗，才不會造成企業(yè)人力資本浪費或者人才閑置現(xiàn)象的發(fā)生。因此，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，進(jìn)行招聘時，要避免用人唯親和第一印象效應(yīng)的影響，而是要要秉承公正、公開、公平的原則，制定嚴(yán)格明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)招聘到合適人才。例如企業(yè)需要招聘一名銷售員，只要應(yīng)聘者的性格特點符合，還具有實際的工作經(jīng)驗就可以了，沒有必要一定是高學(xué)歷。其次，要知人善用、明確崗位職責(zé)對于企業(yè)而言，如何發(fā)揮人才所長，最大化地發(fā)揮人力資源效用，才是人力資源管理的核心問題，也是企業(yè)用人的關(guān)鍵。因此在企業(yè)合理配置人才的過程當(dāng)中，管理者要考慮人才的性格特點和工作崗位性質(zhì)將人才放到最合適的位置上面?？偠灾?，在企業(yè)的不同發(fā)展階段為企業(yè)招聘到所需要的不同人才，并針對不同的崗位為企業(yè)配備適合的人才，做到“人崗匹配”一定要盡量避免出現(xiàn)“大材小用”和“人才閑置”的現(xiàn)象。

（二）構(gòu)建良好企業(yè)文化，創(chuàng)建和諧競爭工作氛圍

企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂所在，它作為企業(yè)的軟實力，對于企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的影響。在企業(yè)管理中，要想實現(xiàn)高水平的管理，必須要構(gòu)建良好的企業(yè)文化。首先在企業(yè)文化中，要實施“以人為本”的管理思想，尊重人的地位和權(quán)利，員工不僅僅是企業(yè)效益的創(chuàng)造者，更是其自身價值的實現(xiàn)者。因此，企業(yè)要打造“以人文本”的企業(yè)文化，讓企業(yè)員工意識到自身是企業(yè)這個大家族中的一部分，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠感，讓員工從內(nèi)心深處愿意為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的智慧和力量。其次，企業(yè)要構(gòu)建獨具特色的企業(yè)文化，每一個企業(yè)的企業(yè)文化都是企業(yè)自長期經(jīng)營和發(fā)展的過程中形成的，因此，每個企業(yè)的企業(yè)文化都有自己的歷史傳統(tǒng)和經(jīng)營特點，所以現(xiàn)代企業(yè)的文化構(gòu)建，就要在此基礎(chǔ)上，建設(shè)具有自己本企業(yè)特色的企業(yè)文化，打造品牌形象，擴(kuò)大企業(yè)知名度，從而在顧客心中的影響力才會增大，有利于企業(yè)競爭。最后要加大企業(yè)文化宣傳，讓文化的力量去改變員工的思想，影響員工的行為，促進(jìn)員工積極向上的去努力工作。

（三）注重激勵方式，健全人才培養(yǎng)機(jī)制

在企業(yè)管理過程中，要想充分發(fā)揮人才的價值，首先要完善薪酬體系，使企業(yè)所提供的薪酬與同行業(yè)同崗位的薪酬水平相比具有競爭力，還要注重對激勵方式的運用，這就需要了解員工的性格特點、愛好和追求以及員工的實際需求，針對性的制定激勵措施，在合理范圍內(nèi)最大滿足員工的需求，為員工設(shè)計出真正的激勵途徑。同時，企業(yè)還要健全人才培養(yǎng)機(jī)制，首先當(dāng)新員工入職之后，企業(yè)就需要為員工制定出適合員工的職業(yè)發(fā)展計劃，讓員工清晰而又明確的看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前景，這既為員工增加了努力工作的動力，也解決了員工困惑，讓員工不再對未來覺得迷茫。其次，企業(yè)要為員工提供一個公平、公正的競爭平臺，在內(nèi)部晉升機(jī)制中，所有員工必須都按照企業(yè)嚴(yán)格的選拔標(biāo)準(zhǔn)參與競爭，堅決禁止“不透明”選拔現(xiàn)象，以免員工產(chǎn)生不公平心里，挫傷員工的工作積極性。最后，企業(yè)每年要劃出一部分資金有用企業(yè)人才培訓(xùn)，企業(yè)既可以將人員派出國外進(jìn)修，提高自己的水平和能力，也可以聘請專家學(xué)者來企業(yè)為員工答疑解惑，促進(jìn)他們自身能力的提升。

三、結(jié)論

總而言之，在現(xiàn)代化市場環(huán)境如此多變的情況之下，競爭十分激烈。我國現(xiàn)代企業(yè)要想謀得升級和發(fā)展，必須要將企業(yè)管理中存在的一系列問題進(jìn)行深入的分析和研究，尋求有效的策略將其解決，同時還要健全企業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制，充分認(rèn)識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，它作為企業(yè)中最為寶貴的資源，充分將其價值發(fā)揮出來，能夠為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

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作者簡介：

屈利軍（1978.11-），男，漢族，江蘇常熟人，本科學(xué)歷，科慕（常熟）氟化物科技有限公司 維護(hù)主管 研究方向：企業(yè)管理。