試論新時期企業(yè)人力資源激勵機制的改進策略

高芳蘭

摘要：激勵機制的完善是企業(yè)人力資源管理的重要工作內容，對企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展具有十分重要的意義。文章概述了新時期構建激勵機制對于企業(yè)發(fā)展的重要性，分析了新時期企業(yè)人力資源激勵機制存在的問題，探討了新時期企業(yè)人力資源激勵機制完善策略。

關鍵詞：人力資源；激勵機制；完善策略

新時期，為了提高企業(yè)人力資源管理工作的水平和質量，就要做好人力資源管理過程中的激勵機制模塊，使企業(yè)員工的個人價值得到充分的實現(xiàn)，從而促進企業(yè)的蓬勃發(fā)展。

一、新時期構建激勵機制對于企業(yè)發(fā)展的重要性

激勵機制的構建，能夠充分激發(fā)員工的工作動機，可以有效的調動員工的工作激情和工作熱情。通過運用有效的激勵方法和激勵技巧，能夠更好的讓員工產(chǎn)生參與企業(yè)目標計劃的制定，在決策上集思廣益，不僅能有效的提高員工的主人翁意識，同時可以提高企業(yè)決策的質量，充分的發(fā)揮企業(yè)員工人才優(yōu)勢。同時，有效的激勵機制能夠更好的為員工創(chuàng)造平等、公正的崗位工作環(huán)境，創(chuàng)造出良好的工作氛圍，讓員工能夠產(chǎn)生平等公平的思想，使他們能夠充分的發(fā)揮主觀能動性，以良好的心態(tài)和積極的態(tài)度投入到企業(yè)的建設與發(fā)展中，讓企業(yè)的人力資源得到更好的優(yōu)化配置，從而形成良好的企業(yè)文化。

二、新時期企業(yè)人力資源激勵機制存在的問題

激勵性的管理機制在企業(yè)的發(fā)展中運用了多年，企業(yè)的人力資源部門在運用激勵機制管理企業(yè)時遇到的問題有：激勵性的管理方式很少經(jīng)過科學的驗證，運行方式上缺少科學技術的支持，企業(yè)運用的效果甚微，當下企業(yè)采用的激勵機制多為以現(xiàn)金、年終獎等等現(xiàn)實直接的物質類的獎勵，不符合新時期員工的需要，在整體激勵機制的發(fā)展上作用小。激勵機制的不當運用使得員工之間相互不信任。激勵機制的不當使用使得每個員工的報酬不一樣，但又沒法將多出的報酬來源說明清楚，這就讓員工之間相互不信任。激勵機制的不透明性反而阻礙了企業(yè)對人才的保留，降低了企業(yè)的競爭力。對員工的激勵方式不多，種類單一。傳統(tǒng)的員工激勵方式只是獎勵一些物質上的實物。新時代的員工在意的不僅僅是物質上的獎勵，更加在意的是未來能上升的空間。而在這些方面人力資源部門都沒有注意到。沒有有效的調動員工熱愛企業(yè)，拼搏工作的積極性。在企業(yè)的管理人員的晉升選舉上缺乏公開性。企業(yè)員工中不乏一些喜歡阿諛奉承的人，這些人不為企業(yè)發(fā)展動腦筋，在阿諛奉承上技術熟練，受到領導的喜歡而獲得大量的晉升計會，這直接打擊那些為企業(yè)拼搏，以企業(yè)利益優(yōu)先的員工的積極性。促使企業(yè)形成浮夸的阿諛奉承風氣。

三、新時期企業(yè)人力資源激勵機制完善策略

（一）建立人才流動轉換機制

構建一個良好的人才流動轉換機制，可以實現(xiàn)人力資源在企業(yè)內部不同崗位、不同層級的順利流動，最大限度的實現(xiàn)人崗匹配，并帶來員工工作積極性的提升。人才流動轉換機制讓企業(yè)員工做到能上能下，能者上、庸者下，可以迫使員工力爭上游；橫向的工作流動轉換，可以鍛煉員工多方面的能力，保持一個職業(yè)新鮮感，有助于員工職業(yè)生涯的良好發(fā)展。因此企業(yè)應根據(jù)自身的情況，積極探索人才流動轉換機制的優(yōu)化，保證內部人才的良性流動轉換，一方面實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置情況下，另一方面帶來員工工作積極性的最大限度激發(fā)。

（二）提升文化激勵有效性

企業(yè)文化激勵方面，關鍵是要加強企業(yè)文化建設，塑造良好的企業(yè)文化內容，滿足好員工文化方面的需要。文化激勵有效性的提升重點要在企業(yè)文化內容設計、企業(yè)文化建設手段優(yōu)化等方面著手，企業(yè)文化內容要符合企業(yè)的實際情況、彰顯經(jīng)營發(fā)展特色，并能夠被廣大員工所認可、接受，這樣才能夠的實現(xiàn)文化激勵效果的增強。企業(yè)文化建設手段方面，關鍵是要注意各種手段的有效搭配，注意提升企業(yè)文化建設的實效性，讓廣大員工積極參與到企業(yè)文化建設中去，增強企業(yè)文化的互動性，通過這些活動來強化員工對于企業(yè)文化的認可。

（三）完善晉升激勵

晉升激勵方面，企業(yè)需要構建多通道的晉升模式，即確保每一類別的員工都有屬于自己的晉升序列，同時還要做好員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，盡量保證大部分的員工能夠有一個相對穩(wěn)定的晉升路徑。晉升對于員工來說，不僅僅是薪酬、待遇等方面的更加優(yōu)渥，同時也包含著職業(yè)成就、身份認可等所帶來的滿足感，因此面對員工強烈的晉升需要，企業(yè)需要進一步的完善晉升激勵，提升員工的工作動力。

（四）加強工作成就激勵

企業(yè)需要高度重視工作成就激勵的進一步加強，物質激勵本身具有邊際效用遞減的特點，通過工作成就激勵，則可以讓員工工作激情長盛不衰。在工作設置方面，充分考慮員工的工作偏好，提供具有挑戰(zhàn)性的工作平臺，對于員工要進行適度授權，實施彈性管理，對于員工取得的工作成就要給與及時的肯定、表現(xiàn)，并兌現(xiàn)獎勵，實現(xiàn)員工工作積極性的不斷提升。

（五）引入競爭上崗機制

企業(yè)內部員工之間不僅僅是合作，同時要有一定的競爭，適度競爭可以讓員工有危機意識，推動員工工作業(yè)績的不斷改善。企業(yè)可以引入競爭上崗機制，企業(yè)部分領導崗位進行公開競聘，有能力者上崗，沒能力者下崗，通過這種措施來讓員工之間形成一個的奮勇爭先的良好局面，讓員工時刻都有一定壓力，在壓力的作用下，更努力做好各項工作，推動企業(yè)的更好發(fā)展。

（六）提高員工對工作崗位的滿意度

首先是優(yōu)越的工作環(huán)境，良好的工作環(huán)境能夠調動員工的工作情緒，具體落實到企業(yè)設備、企業(yè)信息、生產(chǎn)場所以及部門協(xié)調性等。其次員工工作崗位要和員工專業(yè)知識技能相匹配，做到各盡其才，不僅要避免張冠李戴，還要防止大材小用。再次，要有豐富的工作內容，防止員工長時間簡單重復的像流水線做好一件事情，要對員工工作內容適當調整。

四、結束語

綜上所述，新時期企業(yè)人力資源激勵機制在運用過程中仍然存在諸多問題，有待進一步完善，筆者針對常見問題給予了相關改進建議。但是應當明確是，隨著市場競爭環(huán)境的愈發(fā)激烈化，企業(yè)不應當只顧追求眼前利益，畢竟構建和完善科學合理的激勵機制還需各級管理者和員工長久的共同努力。

參考文獻：

[1]俞富坤，俞國.淺析揚州蘇寧電器員工激勵機制[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2014（03）.