公務(wù)員制度中激勵(lì)機(jī)制的完善探討

錢(qián)方

摘要：本文分析了公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的基本內(nèi)容，并指出了公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制中存在問(wèn)題，最后基于激勵(lì)機(jī)制給出了公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的完善策略。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員制度；激勵(lì)機(jī)制；薪酬結(jié)構(gòu)

自古以來(lái)，國(guó)以人興，政以才治，人才永遠(yuǎn)是國(guó)家發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的重要力量，作為社會(huì)管理者的公務(wù)員也是其中的重要組成，但由于一些歷史問(wèn)題或者當(dāng)前的制度限制，我國(guó)的公務(wù)員隊(duì)伍中還存在一定的問(wèn)題。在現(xiàn)有的公務(wù)員制度中，一個(gè)核心制度就是激勵(lì)機(jī)制，它對(duì)于公務(wù)員的工作積極性和工作效率有重要影響，本文以公務(wù)員制度中激勵(lì)機(jī)制為研究對(duì)象，針對(duì)當(dāng)前存在的問(wèn)題，提出一系列的完善措施。

一、公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的基本內(nèi)容

公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制包括三項(xiàng)內(nèi)容：晉升制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度以及薪酬制度。通常來(lái)說(shuō)，我們將晉升定義為公務(wù)員在工作過(guò)程中由于工作成效較大而取得的職位和待遇的提升，合理的晉升制度能夠讓公務(wù)員在工作過(guò)程中獲得肯定，使優(yōu)秀人才發(fā)揮更大的作用，對(duì)于人才資源的合理配置有著重要意義；獎(jiǎng)勵(lì)制度一般是針對(duì)短期的工作效果，通過(guò)物質(zhì)或者精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，讓受到獎(jiǎng)勵(lì)的人得到精神上的滿足和成就感的提升，能夠有效提升公務(wù)員的工作熱情；在薪酬制度中，以金錢(qián)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，也就是將公務(wù)員的勞動(dòng)付出轉(zhuǎn)化為資本回報(bào)，滿足最基本的生活需求，只有制定合理的薪酬制度，才能最大限度的吸引人才，并激發(fā)公務(wù)員的工作積極性和主動(dòng)性。

二、公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制中存在問(wèn)題分析

（一）缺乏先進(jìn)的激勵(lì)理念

就當(dāng)前情況來(lái)看，由于以往封建思想的影響，公務(wù)員激勵(lì)理念比較落后，主要體現(xiàn)在通過(guò)各種控制、約束等外部手段監(jiān)督公務(wù)員，而缺少“以人為本”的思想理念。同時(shí)，當(dāng)前的公務(wù)員競(jìng)爭(zhēng)理念也不夠合理，在進(jìn)行相關(guān)資源分配時(shí)，有關(guān)資歷經(jīng)驗(yàn)和能力技術(shù)的權(quán)重計(jì)算不夠清晰，對(duì)于一些高素質(zhì)的人才，面臨著晉升機(jī)會(huì)少、工資待遇低的情況，長(zhǎng)此以往，會(huì)在很大程度上打擊公務(wù)員人才的工作熱情和積極性。同時(shí)缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在我國(guó)公務(wù)員的職業(yè)一方面穩(wěn)定性高，采用終身雇傭制，這就造成部分公務(wù)員對(duì)待工作和部門(mén)間的溝通過(guò)于散漫，周期過(guò)長(zhǎng)。

（二）缺乏科學(xué)的考核機(jī)制

考核是對(duì)公務(wù)員進(jìn)行監(jiān)督的必要手段，同時(shí)也是公務(wù)員獎(jiǎng)懲、晉升以及薪酬確定的重要依據(jù)。我國(guó)當(dāng)前的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制中的考核按照“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面分別給出了一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，相對(duì)來(lái)說(shuō)，績(jī)考所占比重較大，對(duì)于其他四個(gè)方面的側(cè)重明顯不夠。

（三）缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)

對(duì)我國(guó)不同地區(qū)不同行業(yè)的收入進(jìn)行比較，我們可以發(fā)現(xiàn)，公務(wù)員的整體薪酬水平相對(duì)較低，而且地區(qū)間的差異相當(dāng)大，這對(duì)于公務(wù)員的工作熱情和工作積極性會(huì)產(chǎn)生很大的打擊；另一方面，公務(wù)員內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)也不夠合理，在同一職位職級(jí)的公務(wù)員當(dāng)中，很容易出現(xiàn)工資的“平均分配”方式，這種分配方式使得薪酬制度直接喪失了激勵(lì)功能。

（四）缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)莫?jiǎng)懲機(jī)制

獎(jiǎng)懲機(jī)制是以激勵(lì)和約束公務(wù)員行為為目的，通過(guò)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)公務(wù)員的行為進(jìn)行導(dǎo)向。當(dāng)前存在的問(wèn)題主要有三點(diǎn)：獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不明確，在實(shí)際操作中主觀性較大；獎(jiǎng)懲程序不能落到實(shí)處，對(duì)于懲罰的程序執(zhí)行過(guò)程中，與懲處對(duì)象缺乏溝通，很多懲處更多強(qiáng)調(diào)書(shū)面通報(bào)或者對(duì)獎(jiǎng)金等的扣減，沒(méi)有使當(dāng)事人真正認(rèn)識(shí)到問(wèn)題所在，無(wú)法避免以后問(wèn)題的產(chǎn)生。

三、公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的完善策略

（一）依據(jù)現(xiàn)代激勵(lì)理論，樹(shù)立先進(jìn)的激勵(lì)理念

在二十世紀(jì)初期，就有很多各個(gè)領(lǐng)域的專家就激勵(lì)體制進(jìn)行了研究，到目前為止，激勵(lì)體制已經(jīng)相對(duì)比較成熟，按照現(xiàn)代的激勵(lì)理論，在進(jìn)行激勵(lì)理念的樹(shù)立時(shí)應(yīng)遵循以下幾點(diǎn)原則：一是要充分尊重個(gè)體間的差異性，這幾乎是所有體制都應(yīng)遵循的原則。對(duì)于所有的公務(wù)員來(lái)說(shuō)，由于職位、級(jí)別、崗位、所處環(huán)境以及家庭環(huán)境的不同，所需的獎(jiǎng)勵(lì)也有所差異，應(yīng)當(dāng)在充分把握公務(wù)員的實(shí)際需求與內(nèi)外在需求的基礎(chǔ)上，采取個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制；二是一定要遵循公平原則和雙因素理論，既要讓公務(wù)員的付出有所回報(bào)，又要保證公務(wù)員在獲得獎(jiǎng)勵(lì)之后，能夠有更大的熱情進(jìn)行后續(xù)的工作。

（二）嚴(yán)格實(shí)施績(jī)效評(píng)估，建立合理的評(píng)價(jià)體系

針對(duì)當(dāng)前已經(jīng)存在的公務(wù)員考核制度，其評(píng)價(jià)體系需要在以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)。首先指標(biāo)的設(shè)置要根據(jù)不同部門(mén)間的差異來(lái)進(jìn)行；其次是從事政務(wù)類和業(yè)務(wù)類的公務(wù)員其評(píng)價(jià)體系也應(yīng)有所區(qū)別；最后一點(diǎn)是建構(gòu)績(jī)效評(píng)估體系的要充分考慮定量分析和定性分析相結(jié)合，能夠定量的指標(biāo)一定要做出明文規(guī)定，定性的標(biāo)準(zhǔn)也要一一列出。全面的評(píng)價(jià)體系是公務(wù)員晉升、工資提升等待遇改變的重要依據(jù)，在進(jìn)行相關(guān)規(guī)定的制定時(shí)，一定要保證高度的透明度和公平性。

（三）緊抓工資薪酬改革，調(diào)整公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)

在任何職位，工資都既是物質(zhì)報(bào)酬，也是對(duì)當(dāng)事人所做貢獻(xiàn)的一種回報(bào)，只有薪酬結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，才能有效激發(fā)公務(wù)員的工作熱情。在現(xiàn)階段，公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整要充分考慮我國(guó)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀，保證公務(wù)員的薪酬水平保持在一個(gè)相對(duì)合理的狀態(tài)，既保證薪酬水平能夠滿足公務(wù)員的心理和實(shí)際需求，又要保證與其他行業(yè)間保持相對(duì)平衡，避免引起從事其他行業(yè)的人員的不滿。在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的具體調(diào)整時(shí)，不能急于求成，要逐步實(shí)施調(diào)整策略，使公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)能夠穩(wěn)步的提高到最佳水平。

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