試論如何開展企業(yè)用人指導(dǎo)

范冬梅

摘要：開展企業(yè)用人指導(dǎo)，是實現(xiàn)人力資源合理配置的一種方式，如何有效地開展用人指導(dǎo)工作，需要企業(yè)、員工、職業(yè)指導(dǎo)人員三方共同努力的合作。當(dāng)前，企業(yè)的用人需求存在較大缺口，人力市場供給又相對充足，為緩解這一矛盾，企業(yè)用人指導(dǎo)就顯得尤為重要。本文對如何開展企業(yè)用人指導(dǎo)進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；用人；指導(dǎo)措施

在如何開展企業(yè)用人指導(dǎo)，解決企業(yè)“選人、使用、留人”的問題上，必須充分發(fā)揮企業(yè)本身的主觀能動性，同時也要加強(qiáng)政府相關(guān)部門的引導(dǎo)監(jiān)督，針對不同地區(qū)和行業(yè)等，不斷完善用人指導(dǎo)方法，使其發(fā)揮更大的作用，促進(jìn)企業(yè)良性健康發(fā)展。

一、開展企業(yè)用人指導(dǎo)的重要作用

（一）開展企業(yè)用人指導(dǎo)是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)

知識經(jīng)濟(jì)時代對于人才的需要與之前相比進(jìn)一步加強(qiáng)，人們逐漸認(rèn)識到了人才在企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵作用，但是時代的發(fā)展和公司形勢的瞬息萬變，使傳統(tǒng)的管理人才方法早就已經(jīng)不能滿足當(dāng)下企業(yè)的發(fā)展需要了，因此，職業(yè)指導(dǎo)人員幫助企業(yè)利用合理有效的機(jī)制來對企業(yè)進(jìn)行指導(dǎo)，設(shè)置符合企業(yè)發(fā)展需求的管理方法可幫助企業(yè)實現(xiàn)，更好的為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展服務(wù)。

（二）開展企業(yè)用人指導(dǎo)可優(yōu)化企業(yè)的管理

職業(yè)指導(dǎo)人員可幫助企業(yè)根據(jù)工作分析所得出的各個崗位的工作職責(zé)和任務(wù)以及完成這些職責(zé)所需的知識技能，能夠更有效的人力資源管理目標(biāo)，運用相關(guān)的職業(yè)指導(dǎo)方法指導(dǎo)企業(yè)確定招聘方式、規(guī)范招聘行為，落實招聘計劃、依法執(zhí)行勞動合同、開展員工幫助活動和人力資源規(guī)劃，為維持企業(yè)的正常運作和可持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

（三）開展企業(yè)用人指導(dǎo)是實現(xiàn)企業(yè)人職匹配的渠道

通過開展企業(yè)用人指導(dǎo)可幫助企業(yè)就員工的興趣愛好、性格特征與工作職位對員工的知識、能力、素質(zhì)需求之間的一致性進(jìn)行分析，以確保將最合適的人匹配到最合適的崗位，并為企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展提供科學(xué)指導(dǎo)的依據(jù)，從而節(jié)省企業(yè)招聘的時間和成本。

二、對企業(yè)開展用人指導(dǎo)存在的問題

（一）招聘導(dǎo)向存在誤區(qū)，缺少規(guī)范化的評估體系

首先對于企業(yè)而言，人力資源管理部門的相關(guān)人員普遍缺乏專業(yè)知識，招聘人員的基礎(chǔ)工作沒有做到位，不能對應(yīng)聘的高校畢業(yè)生其自身特點做出準(zhǔn)確把握和分析。對企業(yè)所需崗位的結(jié)構(gòu)層次、專業(yè)類型、具體要求和招聘數(shù)量，沒有做到充分結(jié)合應(yīng)聘高校畢業(yè)生自身才能進(jìn)行合理分配。其次，用人的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定存在問題。大多數(shù)企業(yè)只重視求職者的工作經(jīng)驗、學(xué)歷、才能，而忽視了求職者的品性和人生價值觀。導(dǎo)致企業(yè)最終選擇了應(yīng)聘者中條件最優(yōu)的，而非真正適合于企業(yè)崗位的人才。第三，企業(yè)往往缺乏專業(yè)合理的招聘流程，只是對簡歷的粗略閱讀，招聘制度沒有得到完善，導(dǎo)致許多人才沒有機(jī)會進(jìn)入企業(yè)。

（二）培訓(xùn)機(jī)制不健全，忽視崗位培訓(xùn)內(nèi)容

高校畢業(yè)生在經(jīng)歷了校園的廣泛課堂后步入社會，往往對培訓(xùn)課程缺乏興趣。培訓(xùn)內(nèi)容也常常是千篇一律，缺乏時代信息，沒有把課程內(nèi)容與學(xué)員的工作性質(zhì)很好地聯(lián)系起來。使高校畢業(yè)生仿佛又回到了上學(xué)時期，而非工作的實際應(yīng)用。與此同時，培訓(xùn)與高校畢業(yè)生的崗位沒有做到逐一匹配，喪失了個體針對性。提升高校畢業(yè)生對職場的認(rèn)識，讓其與工作經(jīng)驗豐富的相關(guān)人員切實溝通交流，針對自身崗位進(jìn)行獨立培訓(xùn)。培訓(xùn)部門對每次培訓(xùn)應(yīng)該進(jìn)行細(xì)致的安排，使高校畢業(yè)生更好地學(xué)習(xí)到工作的方法技能，以便更好地服務(wù)于企業(yè)。

（三）人崗匹配安排不合理，員工價值無法正常體現(xiàn)

企業(yè)人員與崗位的合理配置，是企業(yè)長久發(fā)展的關(guān)鍵。但現(xiàn)實中卻存在很多問題。比如說，有的崗位存在大材小用現(xiàn)象，高校畢業(yè)生的專業(yè)能力及綜合能力超出了崗位的基本需求，自身潛力沒有得到充分發(fā)揮。這種現(xiàn)象會導(dǎo)致企業(yè)人才的流失，擁有較強(qiáng)能力的高校畢業(yè)生會選擇更加能實現(xiàn)自我價值的公司。同時，有的企業(yè)還存在人員自身性格與其崗位的職責(zé)要求不符現(xiàn)象。如，財務(wù)監(jiān)管部門需要責(zé)任心強(qiáng)，并且做事謹(jǐn)慎小心的專業(yè)人才；銷售部門需要性格外向，善于交際的人才。根據(jù)員工自身的性格合理安排其崗位凸顯得極其關(guān)鍵。

三、開展企業(yè)用人指導(dǎo)的措施

（一）明確人員招聘標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)在制定用人招聘標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)重視工作分析。工作是將做好的工作需要的知識、技能、能力和個性等方面進(jìn)行量化，并且進(jìn)行分析，制定出崗位最佳數(shù)據(jù)，并作為人員篩選的規(guī)范。對應(yīng)聘者的資料獲取或健康考察等方面，需要注意處理隱私問題，企業(yè)無權(quán)干涉雇員與工作沒有直接關(guān)系的信息。但過程中涉及的信息保密的內(nèi)容要提前告知。

（二）加強(qiáng)職業(yè)信息采集的完整性

作為企業(yè)，應(yīng)該保障職業(yè)信息采集的完整性，這樣能使企業(yè)以及求職者的信息互相充分匹配，并能進(jìn)行高效交流。對于職業(yè)信息，包括求職者的自然條件和求職條件。求職者的自然條件就包括求職者的姓名、性別、性格、年齡、專業(yè)學(xué)歷、興趣愛好、獎項、兼職情況等；求職者的求職條件包括求職愿望、對薪資待遇、福利待遇和勞動力保護(hù)條件的要求。此外，還應(yīng)該讓求職者了解企業(yè)的各類信息，這樣才能充分發(fā)揮求職指導(dǎo)的重要性。

（三）實現(xiàn)信息共享，指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行有效招聘

企業(yè)招聘的主要渠道是社會招聘、網(wǎng)絡(luò)投簡歷、員工推薦、校園招聘、勞務(wù)派遣等。為降低企業(yè)的招聘成本、招聘周期，開展對企業(yè)的招聘指導(dǎo)可以對企業(yè)招聘行為進(jìn)行一定的規(guī)范和引導(dǎo)，建立一種企業(yè)與職業(yè)指導(dǎo)人員之間的信息共享機(jī)制。一方面職業(yè)指導(dǎo)人員在充分了解企業(yè)、崗位設(shè)置條件和福利待遇等情況下，幫助企業(yè)選擇合適的招聘渠道和招聘方式，并幫助企業(yè)制定合適的招聘計劃，落實企業(yè)的招聘方案；另一方面職業(yè)指導(dǎo)人員在充分了解求職者的應(yīng)聘條件和能力的情況下，可以通過信息共享機(jī)制，適時的為企業(yè)進(jìn)行推介相關(guān)方面的人才，這樣可以大大節(jié)約企業(yè)招聘周期和成本，為企業(yè)儲備人才和甄選人才提供有效的招聘指導(dǎo)。所以采用多種高效的招聘方式可以招聘更合適的人才。

（四）加強(qiáng)職業(yè)指導(dǎo)隊伍建設(shè)，提高職業(yè)指導(dǎo)水平

1.重視學(xué)習(xí)，提高職業(yè)指導(dǎo)人員的專業(yè)水平。職業(yè)指導(dǎo)人員應(yīng)職業(yè)角色要求出發(fā)主動自覺通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)提升自身的專業(yè)素質(zhì)水平和輔導(dǎo)能力，塑造自己成為一位有獨特知識和技能的職業(yè)指導(dǎo)人才，了解相關(guān)職業(yè)所需要的各種能力和素質(zhì)，完善自身知識結(jié)構(gòu)，規(guī)劃就業(yè)和職業(yè)生涯發(fā)展方向。

2.整合資源，建設(shè)企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)指導(dǎo)隊伍。企業(yè)提高意識，可借助職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)平臺，利用整合資源，前期可通過“引進(jìn)來”的方式，請職業(yè)指導(dǎo)人員進(jìn)駐企業(yè)內(nèi)部優(yōu)化工作內(nèi)容和流程，后期通過企業(yè)自身的成長，培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部一支企業(yè)化的職業(yè)指導(dǎo)隊伍。

（五）建立健全激勵和制約機(jī)制，推動企業(yè)發(fā)展

激勵是促進(jìn)機(jī)制，物質(zhì)激勵是發(fā)揮積極性的基本因素，通常包括職位調(diào)換、工資升降、獎金分配；精神激勵也是一種巨大的推動力，高于物質(zhì)激勵，可以持久地起作用。馬斯洛需求層次理論說，除了滿足員工的生理需求、安全需求外，公司還應(yīng)不同程度地滿足大部分員工的歸屬感、自尊、自我實現(xiàn)等較高層次需求。制約機(jī)制是保證，許多人認(rèn)為激勵就是獎勵，輕視或不考慮約束和懲罰措施。只有通過約束和懲罰的輔助，對期望的行為進(jìn)行獎勵、不期望的行為進(jìn)行懲罰，才能達(dá)到預(yù)期目的。為此，需對企業(yè)不同層級、不同類別的人才開展定期或不定期的考核評價，并按照定性考核與定量考核相結(jié)合的原則，細(xì)化、量化考核指標(biāo)和內(nèi)容，建立適應(yīng)不同層次需要的科學(xué)和行之有效的考核制度。

（六）建立完善的用人指導(dǎo)效果評估體系

1.層次方面。用人指導(dǎo)效果評估的層次主要分為反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面。反應(yīng)層面評估是員工對指導(dǎo)講師的滿意度和對指導(dǎo)的組織者的滿意度。學(xué)習(xí)層面評估是員工對指導(dǎo)內(nèi)容的掌握程度。行為層面評估是用人指導(dǎo)前后員工的行為變化評估。結(jié)果層面評估是用人指導(dǎo)的實施對個人、企業(yè)績效影響的評估，衡量用人指導(dǎo)的效果是否有助于公司業(yè)績的提高。

2.時間方面。分為指導(dǎo)前評估、指導(dǎo)中評估和指導(dǎo)后評估。指導(dǎo)前評估是在指導(dǎo)前對新入職員工的知識、能力和工作態(tài)度進(jìn)行考察，作為制定用人指導(dǎo)計劃方案的根據(jù)；指導(dǎo)中評估是指在用人指導(dǎo)實施過程中進(jìn)行的評估；指導(dǎo)后評估是對用人指導(dǎo)的最終效果進(jìn)行評價，是整個體系中最為重要的部分。

總之，企業(yè)的發(fā)展必須要依靠人才。在企業(yè)中，無論是優(yōu)秀的高級管理人才，還是學(xué)有專長的專業(yè)人才，甚至最底層的普通員工，都希望能夠有一個良好的發(fā)展空間與平臺。企業(yè)建立起科學(xué)的人力資源管理與職業(yè)指導(dǎo)體系，為員工提供良好的平臺與規(guī)劃，有助于企業(yè)吸引優(yōu)秀的人才，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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