小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存的問題及對策分析
——以東莞皮具出口企業(yè)為例

（東莞社會(huì)建設(shè)研究院，廣東 東莞 523083）

小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存的問題及對策分析
——以東莞皮具出口企業(yè)為例

孔建忠

（東莞社會(huì)建設(shè)研究院，廣東 東莞 523083）

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，經(jīng)濟(jì)全球化以及知識(shí)資本地位提高正在逐步影響企業(yè)的發(fā)展道路與方向。而隨著人才資源成為企業(yè)爭奪戰(zhàn)必爭的“高地”，國內(nèi)中小企業(yè)以前所未有的速度得到迅猛發(fā)展。人力資源管理成效與一個(gè)企業(yè)的未來發(fā)展密切相關(guān)。尤其是中小企業(yè)，對人力資源管理體系進(jìn)行完善，勢必會(huì)提高人力資源的利用率，從而保證企業(yè)在市場競爭中處于優(yōu)勢地位。因而，通過深入分析，提煉出中小企業(yè)人力資源管理方面現(xiàn)存的問題并進(jìn)行解決與調(diào)整，是關(guān)系到企業(yè)生存與發(fā)展的重要工作。

中小企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

一、人力資源管理的概述及東莞皮具出口概況

1、人力資源管理的含義

人力資源管理是指企業(yè)有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)以及調(diào)整等一系列過程，來調(diào)動(dòng)員工積極性，發(fā)揮員工的潛能，使其適應(yīng)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。人力資源管理分為六大模塊:人力資源規(guī)劃、勞資關(guān)系、薪酬管理、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理。

2、人力資源管理的特點(diǎn)

（1）在管理理念方面，可將人力資源管理看作是企業(yè)一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過開發(fā)的人力資源可以對企業(yè)的綜合實(shí)力進(jìn)行升值與增值，能給企業(yè)帶來巨大的利潤。

（2）在管理內(nèi)容方面，人力資源管理的重點(diǎn)是開發(fā)企業(yè)中人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能夠積極、主動(dòng)并且創(chuàng)造性地開展工作，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

（3）在管理形式方面，人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是對于企業(yè)人力資源的整體開發(fā)，這就要求根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工不同的狀況，來為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，并通過不斷培訓(xùn)和調(diào)整職位，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人才能的充分發(fā)揮。

（4）在管理方式方面，企業(yè)的人力資源管理需具備人性化的特點(diǎn)，需要充分考慮員工的情感、自尊與價(jià)值觀。

（5）在管理手段方面，人力資源的管理可借助人力資源信息系統(tǒng)等手段，由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成各類數(shù)據(jù)或統(tǒng)計(jì)結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確地為管理者提供決策依據(jù)。

（6）在管理層次方面，人力資源管理的負(fù)責(zé)部門處于企業(yè)的決策層，直接參與企業(yè)的計(jì)劃與決策。

3、人力資源管理在企業(yè)中的地位

（1）獲?。浩髽I(yè)根據(jù)自身戰(zhàn)略目標(biāo)以及實(shí)際需求，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃、職能崗位設(shè)置后，以一定的招聘、評價(jià)和選擇的標(biāo)準(zhǔn)和流程，最終獲取符合條件的員工。

（2）整合：通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部成員形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。

（3）保持：企業(yè)利用合理的薪酬與評價(jià)機(jī)制，確保員工的合法權(quán)益，并使員工產(chǎn)生對企業(yè)的滿意度和忠誠度，進(jìn)而保持工作的積極性與創(chuàng)造性。

4、東莞皮具出口概況

圖1 2011年-2015年東莞皮具出口額（單位：億美元）

進(jìn)入到二十一世紀(jì)，東莞的皮具產(chǎn)品出口逐年擴(kuò)大規(guī)模。如圖1所示，2011年，東莞的皮具產(chǎn)品出口只有13億美元，但在2015年出口同比增長近15億美元，高達(dá)28億美元。但是，東莞的皮具產(chǎn)品出口額占全部皮具產(chǎn)品出口額并未出現(xiàn)上升趨勢，反而是在2013年后有輕微的下降趨勢。2014年，東莞的皮具產(chǎn)品出口占全部皮具產(chǎn)品出口比重由2013年的14．3%下降至12．6%。這表明，在過去幾年里，盡管東莞皮具出口額增長，但增長速度一般，與其他皮具產(chǎn)品的出口相比來說速度放緩，因此東莞的皮具產(chǎn)品出口比重還比較低，東莞的皮具出口產(chǎn)品對東莞出口貿(mào)易總額貢獻(xiàn)欠佳。

二、東莞皮具出口企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1、人員開發(fā)培訓(xùn)制度不合理

培訓(xùn)模式單調(diào)、形式化，體系不完善。東莞皮具公司沒有完善的培訓(xùn)體系，公司的人力資源管理部門中沒有專門負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)的主管或?qū)T，公司的培訓(xùn)制度也流于形式。員工工作繁重與培訓(xùn)需求實(shí)現(xiàn)有矛盾。作為一家以銷售金融理財(cái)產(chǎn)品、提供資產(chǎn)管理咨詢服務(wù)為主營業(yè)務(wù)的金融服務(wù)公司，東莞皮具公司采用的是不分對象、部分需求的全員統(tǒng)一式的培訓(xùn)，未能將員工的實(shí)際職能需求區(qū)分和體現(xiàn)出來，事倍功半。

2、缺乏有效的薪酬管理機(jī)制

東莞皮具公司的薪酬構(gòu)成要素中,基本工資與浮動(dòng)工資的比例和不合理，崗位職級之間的遞增額并沒有太大的差異，績效工資的變化幅度也不大，不能有效地體現(xiàn)出激勵(lì)作用。同時(shí)，過窄的薪酬等級范圍直接導(dǎo)致了員工薪酬的提升空間較小，打消了員工提升的積極性。

3、勞資關(guān)系不夠和諧融洽

東莞皮具公司高層管理者在某些情況下沒有表現(xiàn)出對員工人格的平等看待，例如當(dāng)眾呵斥、主觀臆斷等，加劇了員工的工作消極性；有些還會(huì)在員工出現(xiàn)失誤或懈怠時(shí)以“走人”相威脅，使勞資雙方關(guān)系變得緊張，進(jìn)而影響到整個(gè)公司的人力資源管理效果。

4、人力資源管理理念較為滯后

東莞皮具公司的管理者對于企業(yè)人力資源管理缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，僅局限于招聘、培訓(xùn)、辦理社保、核算工資等方面，沒有意識(shí)到在此以外的人力資源各要素，使得公司最初在人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃上較為短視，長期如此將影響到公司的發(fā)展。

5、東莞皮具出口企業(yè)內(nèi)部問題

售后服務(wù)不完善。由于各個(gè)品牌的資金實(shí)力、海外發(fā)展程度不同，東莞許多皮具品牌無法在海外建立售后維修點(diǎn)。首先是我國皮具零件在海外市場太難配，皮具品牌很多，零配件標(biāo)準(zhǔn)不一樣，要搞皮具售后配零件就是個(gè)難題；其次是維修費(fèi)的問題，皮具維修幾乎和買新的價(jià)格持平；最后是生產(chǎn)商基本上不負(fù)責(zé)售后，而是把所有責(zé)任都推給了市場。這些原因綜合起來使得我國皮具的售后很不完善，消費(fèi)者對于皮具的維修理念也比較低，認(rèn)為沒必要，但這不是皮具售后不完善的理由。

三、東莞皮具出口企業(yè)人力資源管理問題解決對策

1、完善人員開發(fā)培訓(xùn)制度

（1）入職培訓(xùn)。對于東莞皮具公司而言，直接面對客戶的銷售與客服員工的職業(yè)素質(zhì)引導(dǎo)著他們的工作態(tài)度以及言行舉止，也與公司的整體業(yè)績直接掛鉤。因此，在培訓(xùn)內(nèi)容方面，應(yīng)注重新員工的職場生存能力和職業(yè)道德、職業(yè)操守等方面的培訓(xùn)。

（2）普適培訓(xùn)。優(yōu)秀的員工是通過培訓(xùn)出來的，因此需要制訂一套培訓(xùn)計(jì)劃：第一，確定員工需求；第二，培訓(xùn)準(zhǔn)備；第三，實(shí)施培訓(xùn)；第四，評估的培訓(xùn)；第五，效果跟蹤。

2、制定合理薪酬管理體系

所謂多元，是指對不同層次、不同職能的員工施以不同的薪酬政策。例如對專業(yè)技術(shù)員工，可用分紅等形式增加其穩(wěn)定工作的意愿；對銷售人員可采取低底薪和高提成的策略激發(fā)他們的工作積極性。對于高層管理人員，可實(shí)施年底分紅、年薪制等長期激勵(lì)措施；而對于中層管理人員，則可采用季度考核等形式，以短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合的薪酬管理模式。在實(shí)際工作中，員工對于薪資以外的精神獎(jiǎng)勵(lì)和滿足的訴求是十分迫切的。因此，可通過改善員工工作環(huán)境、公開表揚(yáng)、頒發(fā)證書等對員工的精神獎(jiǎng)勵(lì)措施，優(yōu)化公司人力資源管理制度，充分尊重員工，營造和諧的人際關(guān)系，滿足了員工的精神需求，進(jìn)而提高了他們的滿意度和忠誠度。

3、樹立以人為本的企業(yè)文化

東莞皮具公司還需根據(jù)馬斯洛的需求理論，在企業(yè)文化建設(shè)時(shí)滿足員工的五類需求。例如，東莞皮具公司可以在保證基礎(chǔ)工資能夠?yàn)閱T工解決基本的生存需要的前提下，承諾并兌現(xiàn)為員工購買完善的社會(huì)保險(xiǎn)甚至各類補(bǔ)充保險(xiǎn)，滿足員工的生理需求和安全需求。

4、提升人力資源管理理念

東莞皮具公司的高層管理人員對于人力資源管理的重視程度在很大程度上決定了公司內(nèi)部的人力資源戰(zhàn)略格局。要想做好人力資源規(guī)劃工作，還須與公司高層充分溝通，從公司管理者的高度提升人力資源管理理念，并根據(jù)公司的宏觀戰(zhàn)略制定細(xì)化的人力資源政策。

5、供給側(cè)改革關(guān)于降低人才成本

人才供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的核心是降低制度性交易成本，讓市場在人力資源配置中發(fā)揮更大的作用。這對市場導(dǎo)向的人力資源服務(wù)提出了更高的要求。中國人力資源服務(wù)業(yè)從無到有，從小到大，從簡單到復(fù)雜，雖然已經(jīng)有了很大的發(fā)展，但與人才供應(yīng)面改革的形勢和要求，問題不在于專業(yè)化程度高，產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，產(chǎn)業(yè)鏈延伸不強(qiáng)，服務(wù)太差的影響仍然很突出，嚴(yán)重制約經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展服務(wù)的能力。著眼于建設(shè)人力資源服務(wù)業(yè)，以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，我們必須努力在產(chǎn)業(yè)鏈延伸和產(chǎn)品創(chuàng)新上下功夫。

四、結(jié)語

企業(yè)人力資源管理成效決定著企業(yè)的人才戰(zhàn)略與整體發(fā)展。有效的人力資源管理可以吸納人才、留住和激勵(lì)員工，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的提升。人力資源體系是企業(yè)管理的重要一環(huán)，企業(yè)發(fā)展過程中的人力資源戰(zhàn)略必須服從企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)。

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（責(zé)任編輯：周曉梅）