職工長(zhǎng)期“失聯(lián)”，相關(guān)待遇不能說沒就沒

楊學(xué)友

職工長(zhǎng)期“失聯(lián)”，相關(guān)待遇不能說沒就沒

楊學(xué)友

因企業(yè)改制、停產(chǎn)等原因，勞動(dòng)者難免被“下崗”，而當(dāng)勞動(dòng)者長(zhǎng)期未上班之后，一些用人單位往往會(huì)以種種理由擅自終止與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，以及勞動(dòng)者依法應(yīng)當(dāng)享有的相關(guān)待遇。

長(zhǎng)期“失聯(lián)”，相關(guān)待遇就可以說沒就沒嗎？面對(duì)“失聯(lián)”職工，企業(yè)又該如何面對(duì)呢？

通知送達(dá)不到位，解除勞動(dòng)關(guān)系法律不認(rèn)

案例：

劉艷入職某生豬定點(diǎn)加工公司后，雙方簽訂《勞動(dòng)合同》至2014年12月31日。2011年4月，經(jīng)公司集體研究決定：因劉艷身患疾病，準(zhǔn)其回家治療養(yǎng)病。此后幾年時(shí)間里，劉艷就沒再回單位上班。2015年4月12日，公司向劉艷作出書面通知，要求劉艷在接到通知之日起15日內(nèi)回單位上班，否則，逾期視為放棄與公司的勞動(dòng)用工關(guān)系，單位將停發(fā)其工資并解除勞動(dòng)用工關(guān)系。4月30日，公司再次向劉艷發(fā)出通知，因其未在15日之內(nèi)回單位上班，要求劉艷在30日內(nèi)回單位辦理離職手續(xù)。但這兩份通知發(fā)出之后，劉艷均沒有與公司聯(lián)系。公司于2015年6月1日起停止給劉艷發(fā)基本工資和社保費(fèi)繳納。

2016年3月19日，公司申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求確認(rèn)雙方從2015年6月1日起解除勞動(dòng)關(guān)系。仲裁委員會(huì)以雙方法律關(guān)系明確，事實(shí)清楚，不適合勞動(dòng)仲裁而不予受理。公司提起訴訟后，法院予以駁回。

評(píng)析：

劉艷長(zhǎng)期未上班的主要原因是患病在身，且公司同意為其放長(zhǎng)假。公司當(dāng)然有權(quán)隨時(shí)要求劉艷上班，但必須依據(jù)法定程序進(jìn)行。即公司對(duì)通知放長(zhǎng)假的職工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回單位報(bào)到或者辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對(duì)職工負(fù)責(zé)的原則，以書面形式直接送達(dá)職工本人，本人不在的情況下才可以采用其他方式送達(dá)。公司雖兩次發(fā)出書面通知，但劉艷均否認(rèn)收到通知。此種情形下，公司應(yīng)承擔(dān)依法送達(dá)給劉艷本人的證據(jù)予以證明，未能提供充分的證據(jù)證明該兩份通知確已向劉艷送達(dá)。因此，公司的主張當(dāng)然不會(huì)得到法律的支持。

十年未上班，社保也不能說停就停

案例：

周剛于1998年7月入職市某印染廠工作，第二次與單位簽訂的勞動(dòng)合同期限為10年，自2001年7月30日至2011年7月30日。2010年10月周剛下崗，期間只領(lǐng)取生活費(fèi)。2011年7月30日，雙方勞動(dòng)合同到期后未續(xù)簽。2009年7月，單位職工代表大會(huì)表決通過改制方案，政府批復(fù)同意企業(yè)整體改制為印染有限公司。改制方案規(guī)定：新公司接受原企業(yè)的全部職工。改制后的有限公司沒有書面通知周剛來廠辦理安置手續(xù)，周剛沒有與改制后的公司續(xù)簽勞動(dòng)合同，公司給周剛發(fā)放生活費(fèi)至2010年3月，為周剛繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)至2011年12月止。公司曾于2010年1月29日在報(bào)紙上通知周剛十五日內(nèi)來公司辦理安置手續(xù)，其后又再次在報(bào)紙上通知周剛于登報(bào)之日起7日內(nèi)到公司領(lǐng)取個(gè)人續(xù)保手續(xù)。

周剛于2015年1月向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，仲裁委以爭(zhēng)議事項(xiàng)超過仲裁時(shí)效作出不予受理案件通知書。周剛訴至法院，要求確認(rèn)與公司存在無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系并判令公司繼續(xù)履行按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)金的義務(wù)、支付克扣其拖欠工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等共計(jì)17萬余元。法院依法確認(rèn)原告與被告存在勞動(dòng)關(guān)系；駁回原告其他訴訟請(qǐng)求。

評(píng)析：

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）》中規(guī)定：“因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之時(shí)?！睋?jù)此，周剛的訴訟請(qǐng)求并未超過法定的時(shí)效期間。周剛于1998年7月入職該公司，與單位簽訂了為期10年的勞動(dòng)合同，合同到期后，企業(yè)整體改制并張榜公布了安置方案之后，公司雖然于其后在報(bào)紙發(fā)布了通知，但法律規(guī)定，勞動(dòng)合同的解除必須書面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人，故公司單方解除勞動(dòng)合同的決定并不具有法律效力。至于雙方勞動(dòng)合同期滿后并未續(xù)簽勞動(dòng)合同，但改制后的公司仍定期向原告發(fā)放生活費(fèi)，并繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)至2011年12月，應(yīng)認(rèn)定雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，用人單位應(yīng)為勞動(dòng)者按時(shí)、足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)。但因該項(xiàng)請(qǐng)求不屬于法院管轄，因此無予調(diào)整。原企業(yè)改制后，周剛一直未去公司辦理安置手續(xù)，也未上班。依據(jù)《勞動(dòng)法》按勞分配原則，周剛未提供勞動(dòng)，故公司并無義務(wù)向原告支付工資，原告該項(xiàng)訴請(qǐng)不應(yīng)支持。

停繳社保金多年，未必視為勞動(dòng)關(guān)系解除

案例：

陳某系某機(jī)器制造公司的固定職工，1999年，企業(yè)效益不好，經(jīng)理宣布職工不再上班，之后公司未再向職工發(fā)工資或生活費(fèi)。2012年4月29日，該公司被裁定破產(chǎn)還債。清算組接管企業(yè)后，陳某發(fā)現(xiàn)安置職工名單中沒有自己的名字。便找到清算組要求給予安置，清算組經(jīng)查閱職工檔案，確認(rèn)公司于2007年初已停止為陳某繳交社會(huì)保險(xiǎn)，表格上注明“自動(dòng)離職。據(jù)此，清算組認(rèn)為原公司已解除了與陳某的勞動(dòng)關(guān)系，遂拒絕對(duì)陳某進(jìn)行安置。陳某將清算組告至法院，請(qǐng)求判令清算組恢復(fù)其合法職工身份，續(xù)辦停止的社保關(guān)系，補(bǔ)繳從停保至公司被裁定破產(chǎn)時(shí)的社保金。并按公司安置職工的同等待遇進(jìn)行安置。陳某要求進(jìn)行安置之訴求得到法律支持；但其要求清算組為其補(bǔ)繳社保金等事項(xiàng)，因該請(qǐng)求事項(xiàng)不屬于人民法院審理范圍，故不予審理。

評(píng)析：

《勞動(dòng)法》第二十六條、第二十七條規(guī)定：勞動(dòng)者有不能勝任工作等三種情形時(shí)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。而本案某公司只憑向社保部門辦理停止陳某社保繳費(fèi)手續(xù)的表格，就確認(rèn)已解除與陳某的勞動(dòng)關(guān)系，不符合《勞動(dòng)法》上述規(guī)定。所以，應(yīng)認(rèn)定陳某仍然與公司存在勞動(dòng)關(guān)系。清算組接管公司后，認(rèn)為陳某自動(dòng)離職而不予安置，缺乏事實(shí)依據(jù)，當(dāng)然不會(huì)得到法律的支持。

醫(yī)療期后未請(qǐng)假，勞動(dòng)合同不能說解除就解除

案例：

曹勝利在公司被人摔傷（非工傷）后，住院治療的整個(gè)醫(yī)療期期間，以及醫(yī)療期后的繼續(xù)治療期間，一直未正式向單位請(qǐng)假。為此，公司從其未上班之日起停發(fā)其工資，并于曹勝利醫(yī)療期滿后的第6日，公司人力部馬經(jīng)理以手機(jī)短信告知曹勝利：“按照公司的管理制度，你3個(gè)月治療期已滿仍未上班，請(qǐng)你于7日內(nèi)到部門辦理離職手續(xù)，否則按照自動(dòng)離職處理。因你身體不便，如果本人同意辦理離職，我們可以到現(xiàn)場(chǎng)完成?！辈軇倮卮鹱约荷形闯鲈?，無法上班，不同意離職。一周后，公司向曹勝利發(fā)出書面解除勞動(dòng)合同通知。

評(píng)析：

勞動(dòng)者享受醫(yī)療期待遇，是法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，在用人單位知情的情況下，不以勞動(dòng)者必須請(qǐng)假為前提。醫(yī)療期滿后，曹勝利雖未請(qǐng)續(xù)假，但公司明知其仍需繼續(xù)住院治療情況下，以其曠工為由解除合同，因違法而不具有法律效力。《勞動(dòng)合同法》第四十條也規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。”可見，勞動(dòng)者在醫(yī)療期結(jié)束后，用人單位若解除合同，必須經(jīng)過協(xié)商，或者調(diào)整工作崗位，且勞動(dòng)者“不能從事由用人單位另行安排的工作的”，方可解除勞動(dòng)合同，并依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。更何況，從馬經(jīng)理給曹勝利的短信中的“因你身體不便”一詞中可知，公司是知道曹勝利在醫(yī)療期后仍需住院治療之情況的。而該公司即未與曹勝利協(xié)商，也未為曹勝利另行安排別的工作，就擅自單方解除合同，顯然與上述法律規(guī)定相悖、無效。《勞動(dòng)合同法》第四十六條（三）項(xiàng)規(guī)定：“用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的”，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。