組織內(nèi)部上級(jí)與下屬信任的研究?jī)?nèi)容綜述

喬蓓

摘要：文章對(duì)組織內(nèi)部信任的研究?jī)?nèi)容及研究發(fā)展進(jìn)行了梳理，并重點(diǎn)綜述了組織內(nèi)部縱向信任研究中所存在的問(wèn)題及未來(lái)的研究方向：缺乏上級(jí)對(duì)下屬信任的研究；研究多取單一時(shí)間截面數(shù)據(jù)；信任和績(jī)效的關(guān)系不夠清晰。未來(lái)的研究可以從這幾方面著手，從而更好地理解組織內(nèi)部上級(jí)和下屬之間信任的形成、發(fā)展以及相互影響過(guò)程。

Abstract： This paper summarizes the content and the development of trust research within the organization， and focuses on the reviews of the problems existing in the vertical trust research within the organization and the future development： the lack of research on superior-subordinate trust； more single time cross-section data； the relationship between trust and performance is not clear enough. Future research can start from these aspects， so as to better understand the formation， development and mutual influence process of superior-subordinate trust within the organization

關(guān)鍵詞：組織內(nèi)部；上級(jí)信任；下屬信任

Key words： internal organization；superior trust；subordinate trust

中圖分類號(hào)：C933 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2017）09-0233-04

0 引言

組織內(nèi)部個(gè)人間和群體間的信任是組織保持長(zhǎng)期穩(wěn)定的重要因素，并且能給組織和其成員帶來(lái)福利。特別是在上級(jí)和下屬的關(guān)系中，信任能為上級(jí)和下屬雙方提供比較穩(wěn)定的心里預(yù)期，降低由于信息不對(duì)稱所帶來(lái)的成本和資源的浪費(fèi)，從而促進(jìn)雙方的合作。并且，當(dāng)一些不可預(yù)見的事件出現(xiàn)時(shí)，較高的信任可以使得雙方對(duì)如何解決這些事件和促進(jìn)合作的可能達(dá)成共同理解，從而更好地完成任務(wù)。

信任是應(yīng)對(duì)組織中人的不確定性的專門裝置之一[1]。擁有信任的人一定會(huì)朝著有益于對(duì)方的方向行為，因此信任可以使人的行為具有更大的確定性[2]，如，信任組織和領(lǐng)導(dǎo)的員工的行為一定是有利于組織的。因此，當(dāng)制度無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督控制時(shí)，就需要領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)獲取下屬的信任而讓下屬自發(fā)地從事有利于組織的行為。在一定情境下，如果組織內(nèi)的員工信任程度較高，他們就會(huì)采取合作行為，將更多的時(shí)間和精力致力于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，自愿服從組織的規(guī)章制度、指令和領(lǐng)導(dǎo)，使物流和信息流在各個(gè)管理環(huán)節(jié)暢通傳遞、效率提高，并會(huì)產(chǎn)生利他、職務(wù)外工作等自發(fā)行為，消除管理過(guò)程中的大部分阻力，幫助實(shí)現(xiàn)組織的集體目標(biāo)。相反，當(dāng)員工缺乏對(duì)組織或者上級(jí)的信任時(shí)，將會(huì)帶來(lái)許多負(fù)面的結(jié)果。

由于信任是根據(jù)另外一方以往的行為表現(xiàn)所決定的，下屬對(duì)上級(jí)的信任受到上級(jí)在工作中的行為所影響，而上級(jí)的行為又受到上級(jí)對(duì)下屬的認(rèn)知和雙方關(guān)系所影響。因此，組織內(nèi)部信任，對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，最重要的工作之一就是在領(lǐng)導(dǎo)與員工之間建立信任，讓員工充分了解工作的價(jià)值和意義，激發(fā)員工的工作和創(chuàng)造熱情，并通過(guò)職責(zé)分配、授權(quán)等給予員工體現(xiàn)價(jià)值、追求卓越的機(jī)會(huì)，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和使命感，促使員工自覺采取行動(dòng)，與企業(yè)同命運(yùn)、共發(fā)展。

鑒于在實(shí)踐中的重要作用，工作中的信任越來(lái)越受到管理研究者和參與者們的重視。信任在組織活動(dòng)的范圍內(nèi)是重要的和有用的，這一觀點(diǎn)得到了研究者們的共識(shí)。因此學(xué)者們對(duì)信任的研究顯示出了濃厚的興趣。以下，將對(duì)信任的研究工作進(jìn)行梳理。

1 信任研究的發(fā)展及主要研究?jī)?nèi)容

早在20世紀(jì)初，人們就意識(shí)到信任對(duì)社會(huì)發(fā)展的重要作用，認(rèn)為信任是社會(huì)發(fā)展的潤(rùn)滑劑，是一種重要的社會(huì)資本。然而在20世紀(jì)50年代之前，信任還沒有成為社會(huì)研究的中心課題。自從20世紀(jì)80年代以來(lái)，隨著人們對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)認(rèn)識(shí)的不斷加深，特別是在由于全球化、工作場(chǎng)所的多樣化、對(duì)文化差異認(rèn)識(shí)的增加、裁員、機(jī)構(gòu)扁平化、工作中民主性的增加、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、復(fù)雜聯(lián)盟等的影響下，人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到信任對(duì)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展具有舉足輕重的作用，于是學(xué)者們紛紛從各自的學(xué)科領(lǐng)域出發(fā)研究信任。這點(diǎn)從1966-2006年已發(fā)表的A+、A和B級(jí)期刊中研究信任的文章可以看出。從1966年研究者們開始發(fā)表有關(guān)信任的文章后，到1993年對(duì)信任研究的文章開始激增，2003年所發(fā)表的信任的文章達(dá)到了巔峰（圖1）。

較早對(duì)信任的研究主要是探索個(gè)體之間的合作行為，如，美國(guó)的心理學(xué)家Deutsch通過(guò)著名的囚徒困境實(shí)驗(yàn)開創(chuàng)了人際信任研究的先河。隨后，信任的研究被廣泛地在社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、管理領(lǐng)域展開，特別是組織管理中的信任。學(xué)者們對(duì)于信任的研究圍繞以下幾個(gè)方面的內(nèi)容展開。

第一，信任的積極后果。信任引起學(xué)者們的關(guān)注首先是源于他所能帶來(lái)的積極結(jié)果。因而，對(duì)于信任結(jié)果的研究是學(xué)者們最先關(guān)注的。一般來(lái)說(shuō)，信任會(huì)在三個(gè)方面對(duì)組織管理產(chǎn)生積極的影響：降低組織管理成本、增進(jìn)組織成員自發(fā)的社會(huì)行為、形成服從組織權(quán)威的正確方式。許多學(xué)者對(duì)信任在這一過(guò)程中起到的作用進(jìn)行了研究。如Kramer & Tyler（1996）指出，人們決定是否愿意信任他人主要是基于對(duì)他人是否愿意回報(bào)（互惠）自己合作行為的可能性的估計(jì)。McAlister（1995）的研究認(rèn)為，同級(jí)經(jīng)理間的情感信任可以產(chǎn)生組織公民行為。Zalabak等研究表明，信任會(huì)促進(jìn)組織的合作行為，提高雇員滿意度。Aryee（2002）的研究顯示，信任增加了組織成員的組織承諾。Costigan（1998）的研究表明，信任促進(jìn)雇員忠誠(chéng)。

第二，信任的內(nèi)涵。在越來(lái)越意識(shí)到信任在社會(huì)交往和組織關(guān)系的重要作用之后，信任的實(shí)質(zhì)是什么，它的生成機(jī)制是什么，開始被社會(huì)學(xué)家，心理學(xué)家，經(jīng)濟(jì)學(xué)家，政治學(xué)家，組織行為學(xué)家，哲學(xué)家和人類學(xué)家等多學(xué)科的學(xué)者們關(guān)注。圍繞著這一議題，信任的概念和分類以及建立機(jī)制成為主要的研究?jī)?nèi)容。但是，由于研究角度不同，研究方法各異，學(xué)者們對(duì)信任的定義沒有一個(gè)共識(shí)，也無(wú)法將這些研究形成一個(gè)系統(tǒng)的理論體系。

同時(shí)，因?yàn)樵趯?duì)人際信任結(jié)果的研究中，以測(cè)量法和實(shí)驗(yàn)法為主。而隨著對(duì)信任積極結(jié)果研究的增多，實(shí)證法中對(duì)信任的概念和測(cè)量量表的需求迫切上升，這方面的研究也逐漸增多。但是，因?yàn)閷?duì)信任不同的定義導(dǎo)致了對(duì)信任類型劃分以及測(cè)量量表的多樣化。

目前，最被認(rèn)可的是Mayer（1995）（認(rèn)為信任是指一方不顧監(jiān)督或控制另一方的能力，僅基于另一方會(huì)執(zhí)行一項(xiàng)對(duì)于自己而言很重要的特定行為的期望，而接受自己變得脆弱的意愿）和Rousseau（1998）（認(rèn)為信任是一種心理狀態(tài)，出于對(duì)他人意圖或行為的正面期望而接受脆弱性的意愿）對(duì)信任的定義。使用最多的量表是McAllister（1995）開發(fā)的認(rèn)知信任和情感信任兩類型量表，該量表由11個(gè)測(cè)量項(xiàng)組成，其中認(rèn)知維度有6個(gè)測(cè)量項(xiàng)，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91，情感維度包括5個(gè)測(cè)量條款，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.89，但他沒有對(duì)該量表的效度進(jìn)行檢驗(yàn)。

第三，信任的影響因素。在探討信任結(jié)構(gòu)量表的同時(shí)，學(xué)者們對(duì)什么能影響信任發(fā)生了極大的興趣。這方面的研究從三個(gè)角度展開：信任者的特性、被信任者的特性以及外部環(huán)境。研究環(huán)境特征下的管理信任主要是從文化背景、組織結(jié)構(gòu)特征、一些特殊情境（如裁員后、沖突等）等方面進(jìn)行的。這方面的研究主要是針對(duì)員工的組織信任以及對(duì)高管的信任進(jìn)行的。從個(gè)體特性角度進(jìn)行的研究除了在領(lǐng)導(dǎo)行為理論框架下，還有相當(dāng)一部分研究使用了Mayer（1995）的整合模型，該模型中提出的被信任者的特性（可信性）已經(jīng)成為組織內(nèi)人際信任被廣泛接受的前因。目前越來(lái)越多的學(xué)者把信任當(dāng)成一種雙方關(guān)系進(jìn)行研究。

由于從個(gè)體特性角度對(duì)信任的研究關(guān)注組織內(nèi)部上下級(jí)的關(guān)系，許多學(xué)者都認(rèn)為信任是領(lǐng)導(dǎo)理論研究的主要內(nèi)容，或把信任當(dāng)成是領(lǐng)導(dǎo)定義的一部分。例如，Solomon認(rèn)為“領(lǐng)導(dǎo)是一種信任的情感關(guān)系”，Conger and Kanungo提出“領(lǐng)導(dǎo)意味著通過(guò)建立信任和信心來(lái)促進(jìn)下屬的變化”。并且下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任占據(jù)了一些領(lǐng)導(dǎo)理論研究的核心地位。例如，領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論（LMX）關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員的雙邊關(guān)系質(zhì)量，而信任是該關(guān)系中的主要內(nèi)容。而House（1977）和 Conger & Kanungo（1998）提出的魅力領(lǐng)導(dǎo)理論，將下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任作為該理論的核心內(nèi)容。

2 組織內(nèi)部信任研究的分類及研究存在問(wèn)題

組織內(nèi)部信任在層次上可分為橫向信任和縱向信任。橫向信任主要是團(tuán)隊(duì)成員間的信任，最常見的即同事之間的信任。本文主要關(guān)注組織內(nèi)部的縱向信任。

縱向信任可分為四類：下屬對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)的信任、下屬對(duì)企業(yè)或組織高層的信任、員工對(duì)組織的信任以及直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的信任。

縱向信任是學(xué)者們對(duì)組織內(nèi)管理信任研究的主要方向，筆者總結(jié)了最近三十年來(lái)學(xué)者們對(duì)組織內(nèi)縱向信任的研究?jī)?nèi)容，見表1。

在這些研究中，有的沒有明確說(shuō)明雇員的信任是對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)還是企業(yè)或者組織高層的，只是用“領(lǐng)導(dǎo)”（leader），作者根據(jù)上下文意思分別將這些文章中的多數(shù)歸類入雇員對(duì)企業(yè)或者組織高層的信任研究中。還有許多研究銷售人員和銷售經(jīng)理之間關(guān)系的文章，根據(jù)文中的描述，作者將其歸為下屬和直接領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系。

縱觀學(xué)術(shù)界對(duì)企業(yè)內(nèi)部縱向信任的研究，存在以下幾個(gè)問(wèn)題：

①下屬的信任占主流，幾乎沒有上級(jí)對(duì)下屬信任的研究。

組織內(nèi)部縱向信任的研究主要集中在三個(gè)領(lǐng)域：對(duì)上級(jí)的信任，對(duì)高層管理者的信任，對(duì)組織的信任。

大多數(shù)學(xué)者都關(guān)注于下屬對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)的信任。有的是研究銷售人員對(duì)銷售經(jīng)理的信任，有的是研究下屬對(duì)主管的信任，還有經(jīng)理對(duì)自己領(lǐng)導(dǎo)的信任。這主要是因?yàn)橹苯宇I(lǐng)導(dǎo)是組織中除了同事外與員工接觸最多的人，是企業(yè)或者組織代言人，是雇員與組織的連接，他們掌握著資源分配權(quán)、向員工傳達(dá)組織或者企業(yè)的政策和發(fā)展目標(biāo)、為員工提供培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)、對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)等。因此，上下級(jí)之間的關(guān)系對(duì)組織和企業(yè)的績(jī)效至關(guān)重要，可以被看成是研究系統(tǒng)有效性的落腳點(diǎn)。

還有許多學(xué)者研究了員工對(duì)企業(yè)高層的信任與工作滿意度以及績(jī)效產(chǎn)出的關(guān)系，主要是從領(lǐng)導(dǎo)的行為和特質(zhì)角度來(lái)進(jìn)行研究的。因?yàn)槠髽I(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)會(huì)在企業(yè)或者組織內(nèi)部自上而下形成一種氛圍，員工如果不信任企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)，就不可能認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)的工作風(fēng)格和企業(yè)的文化氛圍，從而不能融入該企業(yè)或者組織的工作環(huán)境當(dāng)中去，這會(huì)導(dǎo)致低的績(jī)效產(chǎn)出，并導(dǎo)致員工最終離職。

對(duì)組織信任的研究相對(duì)較少，因?yàn)橥ǔ?lái)說(shuō)，雇員將管理者看成是組織的象征，并把對(duì)管理者的信任擴(kuò)展到對(duì)組織的信任。從本世紀(jì)初，一些學(xué)者認(rèn)為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任和對(duì)組織的信任具有不同的路徑和結(jié)果，對(duì)組織信任的研究才開始受到越來(lái)越多的關(guān)注。

這些研究中，無(wú)論是研究下屬對(duì)上級(jí)的信任、對(duì)高層管理者的信任還是對(duì)組織的信任，都是站在下屬角度測(cè)度信任的。雖然現(xiàn)在越來(lái)越多的學(xué)者都提到了應(yīng)該同時(shí)從上級(jí)和下屬兩個(gè)方面考慮信任，但是很少學(xué)者研究領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的信任。在僅有的幾篇涉及領(lǐng)導(dǎo)信任的研究中，Lau等和Deng等研究了下屬感知到的被上級(jí)的信任，但是也是站在下屬角度測(cè)度的。James等分別研究了上級(jí)信任的情境和下屬信任的情境對(duì)LMX的影響，但是文中并沒有說(shuō)明這些信任的情境和信任的關(guān)系（前因還是維度）。Brower（2009）的研究結(jié)果表明上級(jí)信任和下屬信任分別獨(dú)立地影響組織公民行為、個(gè)人績(jī)效和離職意圖，但是他的研究沒有說(shuō)明上級(jí)信任是如何影響下屬的這些結(jié)果變量的。Knoll（2011）的研究中，討論了在Mayer（1995）模型中上級(jí)、下屬、同級(jí)的前因結(jié)果的異同，研究結(jié)果表明上級(jí)信任、下屬信任、同級(jí)信任都能被能力、正直、善意預(yù)測(cè)，而信任傾向只能預(yù)測(cè)上級(jí)信任和同事信任；下屬信任同時(shí)與上級(jí)信任和同事信任正相關(guān)，上級(jí)信任和同事信任沒有顯著相關(guān)關(guān)系；上級(jí)信任和下屬信任都與滿意度正相關(guān)，但是同事信任與滿意度沒有關(guān)系。Knoll（2011）雖然關(guān)注到了不同水平的信任之間的聯(lián)系，但是并沒有指出這些聯(lián)系是通過(guò)何種路徑起作用的。還有的文章只是在研究雙方信任關(guān)系的文章中會(huì)提及到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的信任，但是也沒有進(jìn)行實(shí)際的研究。

每當(dāng)組織研究中提到信任時(shí)，研究者將其描述為上下級(jí)關(guān)系中的重要內(nèi)容，實(shí)際上，從下屬角度研究下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任所導(dǎo)致的行為結(jié)果和意圖的文章都強(qiáng)調(diào)了雙向信任（上級(jí)信任和下屬信任）關(guān)系的重要性，即每一方對(duì)另外一方的信任。但是目前的研究主要還只是從上級(jí)和下屬信任關(guān)系中的一方——下屬對(duì)上級(jí)的信任來(lái)研究。從上級(jí)角度對(duì)信任研究的缺失使我們會(huì)忽視一些問(wèn)題：

首先，對(duì)上級(jí)信任的動(dòng)因較模糊。研究站在雇員角度進(jìn)行，使我們沒有辦法了解為什么經(jīng)理要提高他們的信任。因?yàn)樾湃卧诮⒆畛?，相?duì)于更傳統(tǒng)的管理雇員的機(jī)制來(lái)說(shuō)，看似更耗費(fèi)成本和有風(fēng)險(xiǎn)。建立信任看似更花費(fèi)成本是因?yàn)樗麄兂３Ｒ蠼?jīng)理去花費(fèi)時(shí)間和資源去實(shí)踐對(duì)雇員的責(zé)任，使得他們均衡地分配組織的資源和機(jī)會(huì)，并且完全將對(duì)雇員的關(guān)注作為重點(diǎn)。所以，除非信任能帶來(lái)更大的益處和有更充分的必要性，上級(jí)才會(huì)選擇信任。而上級(jí)信任下屬的動(dòng)因是什么尚未有明確的研究。

其次，只從下屬角度討論信任，使我們可能會(huì)忽略領(lǐng)導(dǎo)信任下屬對(duì)下屬行為結(jié)果和意圖可能產(chǎn)生的潛在影響。然而這種影響確實(shí)存在，我們從對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任的研究中可見一斑。例如，在Piliai等（1999）的研究中指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)授權(quán)——例如讓下屬在決策過(guò)程中占有一席之言，支持他們用自己的方式思考問(wèn)題，通過(guò)個(gè)性化的考慮公平對(duì)待他們，當(dāng)下屬感覺到他們可以影響到對(duì)他們來(lái)說(shuō)非常重要的決策結(jié)果，并且他們可以以一種公平的關(guān)系和他們的領(lǐng)導(dǎo)一起參與，他們感知到的程序公平就會(huì)增加，進(jìn)而影響到員工的組織承諾、組織公民行為和工作滿意度。實(shí)際上，如果沒有對(duì)下屬的信任，上級(jí)是不會(huì)授權(quán)的，上級(jí)不可能明知下屬?zèng)]有這樣的能力而冒風(fēng)險(xiǎn)授權(quán)。同樣，許多研究指出下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知（信任方面的）都是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的行為感知來(lái)的，因?yàn)榻邮茏约鹤兊拇嗳跣缘囊庠甘墙⒃趯?duì)另外一方行為意圖的積極期望上的。而領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的行為又會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的信任的影響。所以，我們不能忽視領(lǐng)導(dǎo)信任對(duì)下屬行為意圖和結(jié)果的影響。

許多研究指出，信任關(guān)系的發(fā)展是關(guān)系雙方之間相互影響的過(guò)程。如Zand（1972）認(rèn)為信任的發(fā)展是螺旋加強(qiáng)的過(guò)程，Butler（1991）將信任的發(fā)展描述為循環(huán)的，相互加強(qiáng)的過(guò)程，而在近期越來(lái)越多的研究中信任被描述為社會(huì)交換的過(guò)程。在雙方的交換過(guò)程中，一方通過(guò)對(duì)方的可信行為的感知，而對(duì)對(duì)方的信任程度逐漸加深，并將信任體現(xiàn)在自己隨后的行為中。因此，上級(jí)信任和下屬信任應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的相互影響的，而上級(jí)對(duì)下屬行為意圖的影響可能是通過(guò)這一過(guò)程中下屬對(duì)上級(jí)的信任來(lái)影響的。上級(jí)信任是通過(guò)哪些行為對(duì)下屬信任產(chǎn)生影響的？這種影響路徑到底如何？

②研究多取單一時(shí)間截面數(shù)據(jù)。

由于之前的實(shí)證研究的聚焦點(diǎn)多是下屬單方面的信任，而下屬信任直接會(huì)對(duì)個(gè)人的行為態(tài)度和績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生影響，因而研究所選取的是單一時(shí)間截面數(shù)據(jù)。但是，在上級(jí)和下屬雙方信任的互動(dòng)中，由于各方的信任會(huì)受到對(duì)方信任的影響，即每一方根據(jù)對(duì)對(duì)方的行為意圖的觀察和感知判斷對(duì)方的可信性以及雙方的關(guān)系，進(jìn)而決定自己對(duì)對(duì)方的信任，這種影響是一個(gè)過(guò)程，是需要通過(guò)時(shí)間的推移體現(xiàn)出來(lái)的。因此，對(duì)上級(jí)信任和下屬信任關(guān)系的研究需要獲取多段時(shí)間截面的數(shù)據(jù)。

③信任和績(jī)效的關(guān)系不夠清晰。

雖然許多研究文獻(xiàn)指出，信任對(duì)組織績(jī)效具有重要的作用，但是信任和績(jī)效的關(guān)系還不是很清晰。

信任對(duì)組織公民行為（OCB）的關(guān)系是非常明確的，學(xué)者們的研究都得到了統(tǒng)一的結(jié)論，認(rèn)為信任正向影響組織公民行為。

Argyris早在1964年就提出管理信任會(huì)影響績(jī)效，而之后學(xué)者們發(fā)表的相關(guān)的實(shí)證研究之結(jié)論卻不統(tǒng)一。許多研究檢驗(yàn)了信任和角色內(nèi)績(jī)效、OCB的關(guān)系，一些研究表明工作場(chǎng)所的信任和績(jī)效有正相關(guān)關(guān)系，另外一些研究認(rèn)為二者沒有關(guān)系。

許多研究對(duì)績(jī)效的定義不同衡量方法不一致，導(dǎo)致了結(jié)果的差異。如Dirks（2000）認(rèn)為，對(duì)教練的信任與籃球隊(duì)的績(jī)效相關(guān)；Davis等（2000）認(rèn)為對(duì)餐館總經(jīng)理的信任與業(yè)務(wù)的銷售和盈利有關(guān)；Zaheer等（1998）發(fā)現(xiàn)，信任與組織間的關(guān)系績(jī)效相關(guān)，他們使用價(jià)格的競(jìng)爭(zhēng)力、交貨及時(shí)性、供應(yīng)質(zhì)量、供應(yīng)商的靈活性來(lái)衡量該績(jī)效。

除此之外，筆者認(rèn)為上級(jí)信任會(huì)對(duì)下屬的行為意圖和績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生影響，之前研究下屬對(duì)上級(jí)單方面信任對(duì)績(jī)效的影響是不夠全面的，因而導(dǎo)致信任與績(jī)效的關(guān)系不夠清晰。

3 結(jié)論

綜上所述，在對(duì)組織內(nèi)部縱向信任的研究，還有許多方面有待深入，這些研究將有助于我們更好地理解組織內(nèi)部上級(jí)和下屬信任的形成、變化以及相互影響。

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