企業(yè)培訓(xùn)理論研究綜述

鄭文會(huì)

(中央財(cái)經(jīng)大學(xué) 北京 100081)

企業(yè)培訓(xùn)理論研究綜述

鄭文會(huì)

(中央財(cái)經(jīng)大學(xué) 北京 100081)

本文以企業(yè)培訓(xùn)理論為主線，從國(guó)內(nèi)外兩個(gè)視角對(duì)培訓(xùn)理論的相關(guān)研究進(jìn)行了梳理，并針對(duì)培訓(xùn)理論的研究現(xiàn)狀對(duì)未來的研究方向進(jìn)行了展望，希望能夠?yàn)槠髽I(yè)培訓(xùn)理論與實(shí)踐研究提供一定的借鑒意義。

員工;培訓(xùn)理論;文獻(xiàn)綜述

2017年4月在新華報(bào)業(yè)傳媒集團(tuán)《培訓(xùn)》雜志主辦的第十三屆中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展年會(huì)上，萬達(dá)學(xué)院榮獲“優(yōu)秀企業(yè)大學(xué)”獎(jiǎng)；同時(shí)越來越多的企業(yè)開始在員工培訓(xùn)上進(jìn)行投資，作為企業(yè)內(nèi)最有效的學(xué)習(xí)型組織實(shí)現(xiàn)手段的企業(yè)大學(xué)便是最好的證明。James P.Clemens(2012)認(rèn)為，培訓(xùn)正成為許多企業(yè)重視的一項(xiàng)極其重要的活動(dòng)，如果意識(shí)不到只會(huì)為企業(yè)帶來失敗。已有研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)與員工的組織承諾之間存在著較為復(fù)雜的關(guān)系(Chew & Chan，2008；凌玲，2012)，有效的培訓(xùn)屬于高承諾HR政策的組成部分，所以高承諾的HR政策能通過激勵(lì)員工認(rèn)同組織目標(biāo)和價(jià)值觀，促使員工努力工作實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)(Arthur，1994)，否則的話只會(huì)降低其組織承諾，造成人才流失的局面。

因此企業(yè)制度及管理知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等不斷優(yōu)化背景下，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈致使對(duì)企業(yè)員工的有效培訓(xùn)成為企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，有關(guān)培訓(xùn)理論作用機(jī)制以及培訓(xùn)效果等方面的研究備受學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界的關(guān)注。因此本文試圖通過對(duì)培訓(xùn)理論的相關(guān)研究進(jìn)行總結(jié)，對(duì)該領(lǐng)域的研究成果形成較為系統(tǒng)的文獻(xiàn)綜述。

一、國(guó)外企業(yè)員工培訓(xùn)理論

(一)早期企業(yè)員工培訓(xùn)理論

20世紀(jì)初的科學(xué)管理理論是早期企業(yè)培訓(xùn)理論的發(fā)展源頭。Taylor提出了科學(xué)管理原則其觀點(diǎn)是一流的工人是通過嚴(yán)格挑選以及科學(xué)培訓(xùn)獲得的，在理論界首次解釋了培訓(xùn)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力的支持作用。另一個(gè)代表是Max Weber其認(rèn)為在理想下的企業(yè)組織中員工必須經(jīng)過正規(guī)、恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)才能擁有良好的組織生產(chǎn)力。Hogo Munsterberg(1913)從心理學(xué)角度探討了心理、環(huán)境等因素對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)效率的影響，強(qiáng)調(diào)了教育培訓(xùn)的重要性。

總的來說企業(yè)早期的培訓(xùn)理論是在當(dāng)時(shí)的社會(huì)生產(chǎn)技術(shù)背景下產(chǎn)生的，的確在當(dāng)時(shí)的實(shí)踐應(yīng)用中起到了提高生產(chǎn)率的作用；但早期理論大多強(qiáng)調(diào)對(duì)員工進(jìn)行技術(shù)教育培訓(xùn)的重要性，忽視了人心理素質(zhì)的重要性，從而使員工培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期目的并不是那么容易。

(二)近代企業(yè)員工培訓(xùn)理論

1.培訓(xùn)需求分析理論

Goldstein分析模型(1986)一直以來是培訓(xùn)需求分析的經(jīng)典模型，包含了組織分析是分析在已確定的公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略框架之下，選擇決定在哪一生產(chǎn)環(huán)節(jié)需要培訓(xùn)，組織是否已經(jīng)具備了可利用的資源等；任務(wù)分析必須要明確任務(wù)的職責(zé)內(nèi)容，同時(shí)對(duì)員工的知識(shí)、技能與工作行為態(tài)度方面要恰當(dāng)?shù)挠兴?；人員分析用來分析判斷造成組織業(yè)績(jī)不佳的原因，從而決定能否通過培訓(xùn)來解決此問題，進(jìn)而確定需要培訓(xùn)的人員以及需要進(jìn)行的培訓(xùn)的具體內(nèi)容等問題。該模型將培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)化，在學(xué)術(shù)界也獲得了普遍的認(rèn)同(Hu J，2011；Zhong L,LuQiang X，2011)。但是該模型可操作性比較低，在現(xiàn)實(shí)應(yīng)用中不太利于運(yùn)用。

Gott提出了培訓(xùn)需求績(jī)效差距模型，該模型通過分析“理想技能水平”和“現(xiàn)有技能水平”間的差距來確認(rèn)培訓(xùn)需求，培訓(xùn)活動(dòng)的目的是在消除或縮小這種差距。運(yùn)用該模型的一個(gè)基本原則是造成績(jī)效差距的原因是只能是缺少完成此項(xiàng)任務(wù)的技能或知識(shí)，而不是其他與工作行為相關(guān)的原因比如激勵(lì)與懲罰等因素。該模型通過實(shí)現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)與理想崗位績(jī)效行為間的聯(lián)系，操作性較強(qiáng)。

Leap和Crino(1990)提出了前瞻性培訓(xùn)需求分析模型。該模型把“前瞻性”思想運(yùn)用在培訓(xùn)需求分析中，其認(rèn)為隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步和員工在組織中個(gè)人成長(zhǎng)的需要可能會(huì)需要為晉升等做準(zhǔn)備或者適應(yīng)工作內(nèi)容的變化等原因提出培訓(xùn)要求。該模型的弊端便是需要以未來為基點(diǎn)，準(zhǔn)確性不能被良好估計(jì)。

基于勝任力的培訓(xùn)需求模型是由McClelland(1994)以員工的勝任力為基本框架，通過對(duì)組織環(huán)境、組織變量和表現(xiàn)優(yōu)異者的關(guān)鍵特征來確定崗位的培訓(xùn)需求。加入勝任力成分使分析過程更精確，如人際技能、管理人際關(guān)系的技能、領(lǐng)導(dǎo)技能等。不過勝任力模型需要專業(yè)的訪談技能和分析處理技術(shù)，處理時(shí)間較長(zhǎng)，成本也較高。

2.培訓(xùn)評(píng)估理論

(1)分層次評(píng)估模型

Kirkpatrick的四層次評(píng)估模型。又稱為柯氏模型，其中反應(yīng)層主要采取問卷調(diào)查的評(píng)估方法，評(píng)估參與培訓(xùn)的受訓(xùn)者們的感受和反應(yīng)；學(xué)習(xí)層責(zé)采取筆試、情景模擬等方式，運(yùn)用這些形式對(duì)受訓(xùn)者的知識(shí)、技能兩方面的掌握情況進(jìn)行測(cè)評(píng)；行為層采取 360°的評(píng)測(cè)其工作能力是否有了一定的增益。最后一個(gè)層級(jí)是結(jié)果層則對(duì)質(zhì)量、流動(dòng)率、生產(chǎn)率等指標(biāo)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行測(cè)評(píng)。該模型開辟了培訓(xùn)效果層級(jí)評(píng)估的開端，但是在現(xiàn)實(shí)執(zhí)行過程中仍然存在著一些問題，從第一層到第四層面，其信息來源的準(zhǔn)確度越來越低。

Kaufman的五級(jí)評(píng)估模型。Kaufman(1995)導(dǎo)入了第五層級(jí)內(nèi)容：社會(huì)收益評(píng)估。這樣評(píng)價(jià)對(duì)象不單單是企業(yè)，還包括了與企業(yè)利益相關(guān)者的利益，體現(xiàn)了企業(yè)積極履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任的風(fēng)范。

Phillips五級(jí)投資回報(bào)率(ROI)模型。Phillips的五級(jí)評(píng)估模型(1996)增加了對(duì)培訓(xùn)投資回報(bào)率(ROI)的計(jì)算，投資回報(bào)率是對(duì)培訓(xùn)效果的一種量化測(cè)定即通過財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來測(cè)算有關(guān)投資回報(bào)率指標(biāo)，同時(shí)用以說明培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的影響，它通常是將培訓(xùn)項(xiàng)目所帶來的貨幣利潤(rùn)與其成本進(jìn)行比較。總的來說分層級(jí)評(píng)估模型通過對(duì)培訓(xùn)的各個(gè)階段進(jìn)行層級(jí)評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比進(jìn)行最好的估量，但此種評(píng)估方式將整個(gè)評(píng)估的過程分裂開來，在一些因素上不能進(jìn)行有效地連貫的評(píng)估。

(2)分階段評(píng)估模型

CIPP 模型。 Stufllebeam.D.L(1967)將培訓(xùn)項(xiàng)目自身作為分析對(duì)象，根據(jù)項(xiàng)目的執(zhí)行過程提出了 CIPP 模型，提出培訓(xùn)需求模型應(yīng)該由背景、投入、過程、結(jié)果這四部分構(gòu)成的觀點(diǎn)。

CIRO 模型。CIRO模型是由Wart.P，Bird.M,Raekham.N 三位學(xué)者于1970年提出的。描述了四種基本的評(píng)估等級(jí)包括背景評(píng)估、投入評(píng)估、反應(yīng)評(píng)估、產(chǎn)出評(píng)估。

CSE模型。該評(píng)估模式的特點(diǎn)是針對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過程分階段進(jìn)行評(píng)估，獲取培訓(xùn)過程中的各階段、各環(huán)節(jié)的可靠信息，不斷控制、調(diào)整和改進(jìn)培訓(xùn)。

(3)其他種類的培訓(xùn)效果評(píng)估模型

滿意效用比和技術(shù)匹配模型法。Lawshe提出滿意效用比(CVR)模型根據(jù)KSAO，運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法建立指標(biāo)體系，然后根據(jù)指標(biāo)體系通過專家打分法對(duì)KSAO指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，利用打分之后的數(shù)據(jù)通過CVR法計(jì)算。

Macy的技術(shù)匹配模型。技術(shù)匹配模型是Macey于1982年提出的。它采用專家打分法對(duì)KSAO指標(biāo)體系進(jìn)行打分，從而來評(píng)估培訓(xùn)需求的重要程度，確定重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目。

Robert Brikff成功案例模型。成功案例模型法是通過對(duì)部分成功受訓(xùn)人員的知識(shí)、行為、態(tài)度等方面的評(píng)估從而確定影響成功培訓(xùn)的因素，進(jìn)而希望能改良培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容。

目標(biāo)導(dǎo)向。目標(biāo)導(dǎo)向是Jackson(1991)提出的。該理論的特點(diǎn)是培訓(xùn)的評(píng)估也不由培訓(xùn)者來操作；評(píng)估受訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)能力的提高：把培訓(xùn)效果的測(cè)量和確定作為優(yōu)先考慮的因素。

3.終身教育理論

Paul Lengrand(1975)首次提出了持續(xù)教育培訓(xùn)以及終身教育理念。Leonard Sayles和George Strauss(1977)新的技藝、問題、設(shè)備、工作和新知識(shí)都在不斷增加培訓(xùn)的要求，培訓(xùn)不是一種短期行為，而是一個(gè)不間斷的、連續(xù)的過程。

4.集體培訓(xùn)理論

Vemon Humphtye(1990)提出了“員工集體培訓(xùn)理論”。其認(rèn)為“集體培訓(xùn)”是從整個(gè)企業(yè)的視角考慮員工是否需要培訓(xùn)的問題，是一種通過培訓(xùn)完善復(fù)雜組織的形式。

(三)現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)理論——知識(shí)管理理論

進(jìn)入新世紀(jì)后的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)對(duì)員工的工作技能及工作行為、態(tài)度要求由以往的專業(yè)化轉(zhuǎn)向多樣化，組織與員工的創(chuàng)新能力與學(xué)習(xí)能力就顯得格外重要。因此在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下知識(shí)管理理論應(yīng)運(yùn)而生，知識(shí)管理即對(duì)知識(shí)、知識(shí)創(chuàng)造過程和知識(shí)的實(shí)踐運(yùn)用進(jìn)行規(guī)劃和管理的活動(dòng)(Sveiby，1997)。

21世紀(jì)企業(yè)的成功越來越依賴于企業(yè)的智力資本以及企業(yè)所擁有的知識(shí)工作者，利用企業(yè)所擁有的智力財(cái)富能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)力。Peter·Senge(1990)提出“學(xué)習(xí)型組織”的概念，他認(rèn)為未來真正優(yōu)秀的企業(yè)將是能夠設(shè)法使各級(jí)員工投入并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織即學(xué)習(xí)型組織。而知識(shí)管理就是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的前提和基礎(chǔ)。因此，企業(yè)應(yīng)注重員工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新的培訓(xùn)，并在組織內(nèi)部形成一種全方位學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。

綜上所述，國(guó)外現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)理論對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行了較為豐富的研究，以上理論在現(xiàn)在的理論研究界與實(shí)踐應(yīng)用中都有著舉足輕重的作用，對(duì)進(jìn)行科學(xué)研究與企業(yè)培訓(xùn)提供了一定的科學(xué)指導(dǎo)。

二、國(guó)內(nèi)企業(yè)員工培訓(xùn)理論的發(fā)展

國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)理論的研究相對(duì)國(guó)外研究而言較滯后，大約始于 20世紀(jì)90年代中后期。

曹誼、安翔(2006)根據(jù)我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題提出了我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)模式的四個(gè)環(huán)節(jié)層次：目標(biāo)層—明確培訓(xùn)導(dǎo)向；保證層—形成員工培訓(xùn)順利進(jìn)行的有力保障；操作層—有利于培訓(xùn)過程的順利實(shí)施；推進(jìn)層—增強(qiáng)員工培訓(xùn)的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性。王彥軍(2014)在分析了我國(guó)國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)實(shí)施中存在的弊端的基礎(chǔ)上，提出了我國(guó)國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該從戰(zhàn)略高度重視員工培訓(xùn)，然后根據(jù)員工培訓(xùn)需求合理制定企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)機(jī)制以及培訓(xùn)計(jì)劃。

張金麟(2005)指出我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)中存在效果不佳等問題的根本原因在于培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)力度不夠，要推進(jìn)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新，建立健全培訓(xùn)需求分析制度與完善培訓(xùn)計(jì)劃體系。張金麟(2006)對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)投資中的利潤(rùn)最大化行為進(jìn)行了分析。彭錦儀(2015)提出要規(guī)范第三方的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)市場(chǎng)，提高第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的信息透明度從而降低員工由于不信任而產(chǎn)生的不進(jìn)行投資培訓(xùn)行為，還要完善信貸市場(chǎng)。

凌文輇(2004)認(rèn)為培訓(xùn)評(píng)估可以從兩個(gè)方面來解釋，一是收集定性資料來考察培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，二是以貨幣價(jià)值來衡量培訓(xùn)成本和效益。張偉強(qiáng)(2015)在依據(jù)Kirkpatrick提出的四層次評(píng)估模型基礎(chǔ)上，利用系統(tǒng)工程的思想、理論，綜合運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)知識(shí)提出了培訓(xùn)效果綜合評(píng)判模型。

田恩舜、楊雅清(2004)將員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)分為內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)和外在風(fēng)險(xiǎn)。內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)表現(xiàn)為觀念風(fēng)險(xiǎn)和技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)，外在風(fēng)險(xiǎn)則有培訓(xùn)收益風(fēng)險(xiǎn)、專業(yè)技術(shù)保密難度增大風(fēng)險(xiǎn)和人才流失風(fēng)險(xiǎn)。邱茜(2014)指出企業(yè)不進(jìn)行員工培訓(xùn)，會(huì)影響企業(yè)效益和競(jìng)爭(zhēng)力；培訓(xùn)后，員工卻常常會(huì)跳槽的其他企業(yè)，特別是當(dāng)員工在企業(yè)接受了良好培訓(xùn)后這種概率更大，使企業(yè)害怕“為他人做嫁衣”的心理成為管理者們不重視甚至放棄培訓(xùn)的最有力的“理由”。

此外，由于我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)的起點(diǎn)低，針對(duì)某些問題，我國(guó)學(xué)者們進(jìn)行了深入的研究。趙曙明(2006)實(shí)證研究指出我國(guó)企業(yè)在培訓(xùn)方面的投入水平有所提高，但總體上仍偏低。王洪艷(2016)指出絕大部分中小型企業(yè)培訓(xùn)體系簡(jiǎn)單，控制機(jī)制不健全。

三、結(jié)語

縱覽國(guó)際市場(chǎng)上培訓(xùn)的動(dòng)向與國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)，現(xiàn)在的企業(yè)更加追求的是人性化的管理，因此，企業(yè)培訓(xùn)也更是未來企業(yè)發(fā)展的必不可少的軟實(shí)力，中國(guó)的培訓(xùn)業(yè)急需發(fā)展為國(guó)內(nèi)企業(yè)的成長(zhǎng)不斷注入新的能量。 但不得不說，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代為我們提供了眾多研究思路的契機(jī)：眾多企業(yè)曾高呼“今天的中國(guó)企業(yè)并不缺乏管理者，但我們?nèi)狈?yōu)秀的管理教練”，由此越來越多的知名企業(yè)開始引進(jìn)“管理教練”技術(shù)，像聯(lián)想國(guó)際、云南白藥、一汽大眾、伊利集團(tuán)、東方航空等眾多國(guó)內(nèi)知名企業(yè)，因此將來的研究可以聚焦于“管理教練”與領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的相關(guān)模式研究；而隨著E-learning時(shí)代的到來，像慕課在線學(xué)習(xí)、移動(dòng)學(xué)習(xí)等帶有時(shí)代特色的培訓(xùn)模式也為我們提供了新型的研究方向，值得我們?nèi)ミM(jìn)一步探討其激勵(lì)與作用機(jī)制。

總體上說，發(fā)達(dá)國(guó)家在培訓(xùn)理論方面的研究較為透徹，理論體系也更加系統(tǒng)和健全。相比較而言，我國(guó)在這方面的理論研究大多借鑒較少有創(chuàng)新的理論觀點(diǎn)，這與我國(guó)的理論基礎(chǔ)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平歷史不無相關(guān)。因此，我國(guó)學(xué)術(shù)界在企業(yè)培訓(xùn)理論研究上亟待有所創(chuàng)新與突破，還需要進(jìn)一步的探索。

[1]Huffcutt AI,Arthur W.Hunter and Hunter(1984)revisited:Interview validity for entry-level jobs[J].Journal of Applied Psychology,1994,79(2):184-190.

[2]周三多,陳傳明,賈良定.管理學(xué)——原理與方法[M].復(fù)旦大學(xué)出版社,2014.

[3]Praslova L.Adaptation of Kirkpatrick’s four level model of training criteria to assessment of learning outcomes and program evaluation in Higher Education[J].Educational Assessment,Evaluation and Accountability,2010,22(3):215-225.

[4]王彥軍.國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)模式淺析[J].消費(fèi)導(dǎo)刊,2014(10):132-132.

[5]歐明臣,凌文輇.培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2004(1):67-69.

[6]凌玲.員工培訓(xùn)對(duì)組織承諾、離職傾向的影響機(jī)理研究[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué),2012.

鄭文會(huì)(1994-)，女，漢族，山東德州人，碩士，中央財(cái)經(jīng)大學(xué)，員工培訓(xùn)。