中小企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及對策分析

董柳影 鄭 潔 雪 楓 閆怡達

(云南民族大學 云南 昆明 650000)

中小企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及對策分析

董柳影 鄭 潔 雪 楓 閆怡達

(云南民族大學 云南 昆明 650000)

一、績效考核的相關概述

(一)績效考核的概念

所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動?？冃Э己说慕Y果可以直接到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人的“雙贏”。

(二)績效考核的目的

在績效考核過程中主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結果作為一種資源去規(guī)劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發(fā)。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結合取得協(xié)同效應，并避開他們的不足?！边@也正是有效的績效管理的目的。也可以說考核目標的實現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。具體目的有以下幾點：

* 對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù)；

* 組織對員工的績效考評的反饋；

* 對員工和團隊對組織的貢獻進行評估；

* 對員工的薪酬決策提供依據(jù)；

* 對招聘選擇和工作分配的決策進行評估；

二、我國中小企業(yè)在績效考核中存在的問題及其原因

由于我國企業(yè)從事績效考核的還不長，企業(yè)管理體系還不夠完善等原因，不可避免在績效考核中存在一些問題，從以下案例中加以分析：

A公司是一家生產(chǎn)和銷售的中小企業(yè)。由于近來公司經(jīng)營情況欠佳，公司總經(jīng)理M先生有求人力資源部對本公司部門經(jīng)理及以上的干部實施績效考核。

到了月末，公司生產(chǎn)部經(jīng)理L先生收到一份績效考核表要其填寫。L先生對績效考核不勝了解，同時對績效考核的目的有些擔心，以為公司是不是因為近來經(jīng)營不善，要減薪或者裁員。于是，L先生便在“工作”一欄里，將自己一個月里所作的事情做了個簡要的小結，并將自己完成的不錯的工作列在前面。在“自評”一欄里面有“出色完成、較好完成、一般完成、基本完成、沒有完成”五個檔次。由于公司產(chǎn)品質量一直上不去，L先生擔心考核結果對自己不利，斟酌了一下便選了“一般完成”。到了“原因”一欄，L先生填寫了“物料部進料質量太差，生產(chǎn)時間太緊張”。L先生填好后將考核表交主管自己部門的副總經(jīng)理B先生.B先生因為日常工作已經(jīng)非常繁瑣，認為所謂績效考核不過是無所謂的文字工作，況且B先生也不愿得罪人，便在“直屬領導評”一欄對所有下屬都千篇一律的寫上“同意自評意見”。然后B先生再把考核表給人力資源部經(jīng)理G女士。G女士負責績效考核表的匯總工作。她在匯總時，留意看了看“原因分析”一欄，其中物料部工作欠佳的主要原因是“財務部資金供給不足，使得工作被動”，財務部的又是“銷售部應收帳款太多，致使資金周轉不靈”。G女士也不知道責任究竟在哪里,況且自己這個人力資源部權力部有限，便沒去多加過問。最后，G女士對績效考核表只是做了簡要匯總之后就整齊的把績效考核資料歸檔放在文件柜中，也未去采取其他的措施，這次考核就這樣草草收場。

(一)沒有重視工作崗位職責分析

在我國中小企業(yè)中，工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責模糊。在以上案例中，我們發(fā)現(xiàn)工作分析這一基礎性工作已經(jīng)被他們忽略掉了。A公司對L先生的考核由“工作內容”一欄，但并沒有就工作內容做出明確的說明，從而使得L先生把自己一個月所作的事情進行小結。這樣，一是失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據(jù)，從而崗位目標難以確定，導致難以進行考評；二是各崗位忙閑不均，存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。

工作分析本應是人力資源管理活動中第一個主要環(huán)節(jié)，但我國很多中小企業(yè)遠還沒有做到如此，在沒有明確的工作分析情況下，績效考核標準很難科學的設計，考核結果就不能起到應有的作用。

(二)績效考核的評價者選擇失誤、信息面太窄

對績效考核的評價者選擇失誤分為兩種類型，第一類是只有唯一的評價者即員工的頂頭上司。由于單個人不可能完全得知考核對象的信息，在信息不對稱的情況下，單個考核者很難得出客觀可靠的結果。第二類是有多個評價者但分工不清。對于員工的考核，企業(yè)的每層上級都有權修改員工的考評評語，各層領導由于所處的角度不同，所掌握的信息不同，可能會產(chǎn)生意見分歧，這樣容易產(chǎn)生多頭考評的弊端。最終以最高領導人的評定為準。一方面，被考評者的直接上級感到自己沒有實權而喪失了責任感；另一方面，員工也會認為直接上級沒有權威而不服從領導，走“上層路線”，使企業(yè)內的正常指揮秩序遭到破壞。此外，考評結果的最終裁決權掌握在最高領導者手中：很多情況下，考評結果最終會送到最高領導人那里去審批。結果，實際上是把員工對考評結果可能存在的不滿轉嫁到最高領導人身上，現(xiàn)實中員工對企業(yè)領導人的不滿大多數(shù)就是這樣產(chǎn)生的，這樣可能會造成企業(yè)的最高領導人威信的喪失。

三、中小企業(yè)績效考核體系的建立與完善

激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則,要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數(shù)人認可的制度,并且把這個制度公布出來,在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持;其次要和考核制度結合起來,這樣能激發(fā)員工的競爭意識,使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力,充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學性,也就是做到工作細化,企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息,全面了解員工的需求和工作質量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策。一個良好的績效考核體系應滿足兩個條件，即有效和可靠。但在實際運用中很多員工認為，企業(yè)績效評價體系不完善甚至效果不好。為此，在進行績效考核時應強調幾點:

1.正確選取評價要素是關鍵的前提?？己嗽u價主要包括個人素質、能力、業(yè)績、貢獻等。企業(yè)內部各部門工作不同，具體評價要素的選取也不一樣。

2.確定客觀、明晰的評價標準。進行績效評價前，要求參加評價的每一個員工了解職務說明書對每種職務的具體規(guī)定，明確評價標準所指向的具體內容，并盡可能做到考核指標和內容簡化和量化，通過定量指標進行衡量。

3.在考核過程中，員工與評價結果之間的關系不能泄露。公開的只能是評價程序以及結果。

4.把握好績效評價的頻率。過于頻繁或過于稀疏都是不恰當?shù)?。過于稀疏會產(chǎn)生錯覺歸類；過于頻繁容易使員工產(chǎn)生厭倦情緒，評價結果準確度難以保證。

績效評價不僅僅是對員工做出評價，更重要的是，把業(yè)績評價與薪酬獎罰制度結合，達到業(yè)績考核的最終目的。也就是說，要有效使用業(yè)績評價結果，及時反饋，強化薪酬的激勵作用。

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[5]申怡.績效考核工作的探索與思考[A].慶祝廣西水利廳成立50周年專輯[C].2004.

董柳影，女，河南人，云南民族大學企業(yè)管理專業(yè)2015級碩士研究生；鄭潔(1992.07-)，女，安徽淮南人，云南民族大學企業(yè)管理專業(yè)2016級碩士研究生，研究方向：人力資源管理；雪楓，女，河南人，云南民族大學會計專業(yè)研究生；閆怡達，男，河南洛陽人，云南民族大學會計學研究生。